왜 민권 규정 준수는 조직에 대한 임박입니까?

국가법은 연방 법보다 큰 보호를 제공 할 때, 주 표준 통치자. 뉴욕 인권법, 예를 들어 4명 이상의 직원과 고용주를 커버하고 (15명의 연방 Title VII 임계인에 비해) 그리고 퇴직 상태 및 해상 상황 등의 추가 보호 클래스가 포함되어 있습니다. 여러 주 동안 운영되는 조직은 각 관할권에 가장 보호된 기준을 추적하고 규정 준수 격차를 방지하기 위해 균일하게 적용해야합니다. 뉴욕 주 인권과 같은 국가 기관은 종종 집행에 연방 대행사와 협조, 그래서 단일 불만 이중 조사를 유발할 수 있습니다.

조직은 서면 정책, 직원 교육 기록, 불만 로그, 조사 파일 및 올바른 행동 기록을 통해 규정 준수 노력을 문서해야합니다. 법원 및 관리 기관은 조직이 명확하고 접근 할 수없는 비판 정책을 가지고 있는지 검사합니다. 감독 직원은 인식과보고 위반에 훈련을받은 여부; 불만 사항이 신속하고 부정적으로 조사 된 경우, 구속 조치가 발견되었을 때 촬영 한지 여부. Practitioners는에 옹호합니다 민권 및 Equal 기회 고용 문제는 문서 자체가 diligence 또는 indifference의 증거를 갖는 것을 강조합니다. 미칭 또는 불완전한 기록은 조직에 대한 마지막 사실적인 질문을 교대로 변하지 않고, 심지어 부정 행위가 합법적으로되었다.

직원, 고객 또는 신청자가 불만을 제기 할 때 조직은 신속한 조사를 시작해야하며 모든 관련 증거를 보존하고 불평에 대한 결과를 전달해야합니다. 지연, 관심의 충돌 (예 : 불평성 조사에서 불만을 제기) 또는 간섭 조치를 취할 실패를 방지하기 위해 부패 한 사람에 대한 불만 사항이 발생하면됩니다. (비동적 인 폐사로부터 불만을 분리하는 것과 같은) 패턴 및 전술 청구로 관리 가능한 할당을 변환 할 수 있습니다. 뉴욕 행정은 인권 부문의 이전 진행을 통해 조사자들은 조직의 대변 기록과 증언 진술을 요약합니다. 불완전하거나 방어적인 문서는 종종 반대 간섭으로 이끌 것입니다. 업무 수행 민권 소송 사건은 비만적인 행동이 발생하기 때문에, 불평한 대응이 끊어지기 때문에 자주 발생하는 조직을 방해합니다.

조직은 불만을 수신하고 여러 보고 채널이 존재한다는 것을 보장하는 한 개 이상의 개인 (명세 인원, 이메일, 핫라인, 제 3 자 중개인)를 지정해야하므로 불평자는 misconduct의 비난에 대한 신고가되지 않습니다. 조사는 결과적으로 이해하지 않고 인력을 훈련하기 위해 할당되어야하며, 일관된 타임라인(일반적인 10 ~ 30 일 정도)를 따르고 모든 관련 증언을 인터뷰해야 하며, 모든 서류와 통신을 모두 보존하고, 서면 보고 문서 작성 및 올바른 행동에 결과를 갖게 됩니다. 조직은 불평과 조사의 중앙화 된 로그를 유지해야하며 체계적인 문제를 나타내는 패턴을 식별해야합니다. 불평의 정기적 인 감사는 규제 결과 또는 소송에 대한 전도 약점을 식별하는 데 도움이되는 불만 처리 관행을 나타냅니다.

조직이 준수 노력의 동시 기록, 조사 및 법원을 생산할 수 없으면 조직은 수락에 대한 불평이었다. 훈련 기록, 통보를 보고 된 불만에 대한 조사 파일 없음, 또는 소송은 법의 후 만 시작되는 불평한 로그는 모두 유능 한 준수보다 민감하게 제안한다. 뉴욕 얼굴 집행 활동의 많은 조직은 차별이 발생하기 때문에 실패하지만, 그들은 불만을 조사하거나 올바른 조치를 취하는 문서에 실패했기 때문입니다. Spoliation (증명의 의도적 파괴) 또는 레코드의 무시한 손실은 계약 협상에 대한 역대, 산재 및 고도화 된 신뢰성 문제에서 발생할 수 있습니다.

Compliance는 조직 리더십이 비판적 인 행동을 촉구하고 준수를 위해 관리자가 책임을 맡게 될 때 성공합니다. 고위 경영이념을 실천할 때, 관리자가 재난 또는 커버 업은 분야의 결과로 발생하며 조직이 교육 및 준수 모니터링에 대한 리소스를 할당 할 수 있을 경우 직원은 차별 행위로 인한 손해와 위험으로 인해 발생할 가능성이 높습니다. 역대적으로, 지도 신호 indifference 또는 불평이 극소화되거나 차별될 때, 원판 및 harassment persist.