불공정한 폐지법

계약계약 또는 임의 계약을 준수하여 해당 원칙을 크게 취급합니다. 회사는 법률, 규정 및 기타 관련 법령에 따라 개인정보를 수집하고 있습니다. 고용주가 자신의 설립 된 철수 절차를 따라 실패하면 잠재적으로 계약 위반에 근거하여 불공정한 해체를 구성 할 수 있습니다. 법의이 영역은 고용주에게 일자리 보안 및 종료 프로토콜에 대한 자신의 명시된 규칙을 준수합니다.

항염증 및 안티 - 반항 법 위반에서 불공정한 방사성 클레임 줄기에 대한 가장 빈번하고 합법적으로 행동 가능한 접지. D.C. 인권법 (DCHRA)는 21의 보호한 특성에 근거하여, 인종, 성별, 성적 취향, 나이 및 장애를 포함하여 광대하게 금지합니다. 또한, 직원의 피난처에 대한 모든 회계는 FMLA 휴가를보고하는 것과 같은 보호 권리와 관련하여 또는 퇴직 근로자의 보상 주장-은 명시적으로 흠뻑. 이 통계 보호는 직원은 근본적인 공공 정책 또는 시민 권리를 침해하는 이유를 위해 종결되지 않습니다.

클레임은 차별 또는 DCHRA 위반을 주장하는 것은 엄격한 마감일 내에서 적절한 기관으로 먼저 제출해야합니다. DCHRA 청구, D.C. 인권 사무소 (OHR)은 일반적으로 위반의 180 일 이내에 발생합니다. 또는 동시, 직원은 미국 Equal 고용 기회위원회 (EEOC) 300 일 이내에 연방 청구를 위해 파일을 할 수 있습니다. 이 기관은 불만을 조사하고, 중재를 시도 할 수 있으며, 시민 소송 전에 "오른쪽에 오른쪽의 알림"이 법원에서 제출 될 수있다.

권리에 따라 통지가 보안되면 공식 소송은 적절한 관할권 (D.C. Superior Court 또는 U.S. District Court)에서 불만을 제기하여 시작됩니다. 이후 단계는 발견, 당사자가 결정적인 증거를 교환하는 곳, 관련 서류 요청 및 입금을 통해 소환 된 증언. 강력한 문서 증거 - 이메일, 성능 평가 및 목 증서와 같은 - 수집하고 주장의 법적 근거를 지원하기 위해 사용됩니다. 이 구조화 과정은 엄격한 법적 마감일에 의해 지배되며 잠재적 인 합의 또는 정기적 재판을 준비하는 데 중점을 둡니다.

직원은 그들의 고용, 성과 및 종료와 관련된 모든 문서를 보존하고 수집해야합니다.

• 고용 계약 및 정책 설명서 : 이 문서는 계약 보호 및 종료 조건을 설정합니다.
• 종료 통지 및 관련 불만 : 공식 개정, 사건의 해체와 타임 라인에 대한 진술 된 이유를 공개합니다.
• 성능 리뷰 (Positive) 및 Commendations : 직접 대체가 가난한 성과 주장, 명시된 이유를 제안하는 것은 우선입니다.
• 내부 불만 또는 Grievance 기록 : 종료 이전에 보호 된 활동에 종사하는 직원을 표시합니다.
• 내부 이메일 / 문자 메시지 : 차별 또는 retaliatory 의도의 직접적 또는 관할 증거를 포함 할 수있다.

법 소송에 직원의 예비가 있다면 법원은 다음과 같은 형태의 구호를 주문할 수 있습니다. 이 목표는 직원을 완전히 모든 경제 및 비 경제적 손실에 대해 보상하는 것입니다.

• 재입국: 전직 직원을 돌려 (범죄).
• 백 지불 : 종료일로부터 모든 손실 임금과 혜택을 보상.
• 필수 피해: 감정적 인 욕구 또는 명성의 해와 같은 비 경제적 손실에 대한 지불.
• Punitive Attack: 공상 또는 악의적인 고용주가 처벌 및 결정에 대한 사례에서 수상.
• 변호사 수수료 및 비용: 관련 D.C. .tatutes에서 고용주에게 소송의 재정 부담을 이동.

불공정한 사건의 대다수는 배운 합의 계약을 통해 결심됩니다. 결제는 보장된 금융 상품, 기밀성을 제공하며 시간, 비용 및 위험이 가득 차있는 재판과 관련되어 있습니다. 결산은 일반적으로 법률 소송을 떨어뜨리는 직원 교환에 lump-sum 지불이 포함되어 있습니다. 두 당사자는 종종 지불을 발견하여 비용과 불확실한 소송 프로세스에 신속하게, 특정 끝을 제공합니다.