Wrongful Termination 관리 소송

• 구속력: 신중한 이유(DCHRA 또는 연방법), 소문자에 대한 재향 군인이나 피링 후 근로자의 보상 청구는 엄격히 금지됩니다. 이 특정 통계 법은 지구의 가장 관리 청구서의 암반을 형성한다.
• 계약 Breaches: 직원은 명시적인 고용계약의 위반에 대해 금지되어 있으며, 임차 계약을 체결합니다. (일부 또는 직원 수첩 세부 종료 절차에서 상승), 또는 공동 기인 협정을 준수하십시오.
• 공공 정책 예외 : D.C. 법원은 불법 행위를 하거나 기소한 배심원 의무를 수행하는 것을 거부하는 것과 같은 기본, 명확하게 분명히 미립적 인 공개 정책을 위반시키는 이유에 대한 공법의 예외를 인식합니다.

D.C에서 잘못된 종료 주장에 대한 가장 빈번한 배경은 명백한 법률 범주로 떨어졌습니다. 차별과 종교는 보호된 적법에 근거한 직원을 물리치는 데 필요한 주요 원인입니다 (DCHRA의 21 보호 된 카테고리 아래) 또는 성적인 harasment 불평등 법 권리를 주장하는 것을 처벌. 또한, D.C. Whistleblower Protection Act 또는 "인출"을 지정하는 고용 계약 위반에 대한 결의는 불법 배출의 명확한 예입니다. 이는 표준 인적 규칙을 우회합니다.

행정 불만을 피하기위한 Deadlines는 엄격하며, 실패가 영구적으로 청구를 표시 할 수 있습니다. 회계 기간은 기관에 따라 다릅니다.

• OHR 및 EEOC : 대부분의 차별 사례를 위해, 시간 제한은 일반적으로 180 일 D.C.OHR (이 300 일에 확장 될 수 있음)과 최대 300 일 동안 작업 축 계약에 따라 작동합니다.
• 초기 관리 비용은 명확하게 당사자를 식별하고 특정 날짜의 종료를 포함하여 고용주에 의해 촬영 한 차별 또는 법령 조치를 설명해야합니다.

기관은 중립적 인 사실 금융 조회를 실시합니다. OHR은 문, 문서 및 인터뷰를 수집하여 조사합니다. 연방 EEOC 프로세스와 달리, D.C. OHR 위임에 초기 시도로 중재를 발표했습니다. 중재는 실패하고 기관은 "보호 원인"을 발견하면, 케이스가 합의 또는 공식적인 청문으로 진행 될 수 있습니다; "유효한 원인이 없습니다"이 발견되면 불만 사항은 시민 법원에 절차하는 필요한 허가 인 폐쇄 편지를 발급합니다.

소송을 제기하기위한 Deadlines는 주장의 법적 근거에 완전히 의존합니다.

직원은 D.C. Superior Court (DCHRA 청구에 선호하는) 또는 연방 법원 (동의 주장을 위해)에서 파일을 선택할 수 있으며 불만 사항은 소송을 지원하는 사실적인 선거를 개요해야합니다.

직원은 법의 위반을 유발하는 것을 장려 할 짐이 종종 사용 맥도넬 더글러스 문제 해결 프레임 워크 유용한 증거는 다음과 같습니다 :

1. 의정부 계약 또는 제안 편지 설정 종료 절차.
2. 고용주의 진술 된 이유를 피할 수있는 성능 리뷰.
3. 서면 성명 (이메일, 메모)는 고용주의 무법한 동기 또는 충돌 설명 제안. 직원은 궁극적으로 고용주의 회계에 대한 진술 된 이유가 불법 동기를 위해 사전 텍스트라고 보여야한다.

Punitive 손상은 연방 법령 모자없이 DCHRA에서 사용할 수 있으며, 연방 청구보다 훨씬 큰 재정적 구호 잠재력을 제공합니다 ($50,000 ~ $ 300,000). 직원은 다시 지불을 복구 할 수 있습니다 (대량 임금과 혜택), 앞 급여 (부적 손실 된 임금), 감정적인 고통에 대한 보상. 직장에 재입국하는 동안 사용할 수있는 치료법, 그것은 종종 직장 신뢰를 파괴하기 때문에 법원에서 실습을 촉구하고 정면 지불 또는 정착보다 일반적 결과를 만듭니다.

올바른 장소 선택 (대리 법원)은 결정적인 전략적 인 결정을 내릴 때, 법원 행동으로 사전 텍스트의 증거를 발견 할 수 있지만 DCHRA는 손상을 제공합니다. 직원은 긴급한 행동해야 합니다: 관리 또는 사법적 인 출원 마감 기한이 영구적으로 청구를 부과할 수 있습니다. 따라서 직원은 모든 이벤트를 저술적으로 문서화하고, 관련 증거 (이메일, 성능 리뷰)을 보존하며, 모든 통계 마감 기한이 충족되도록 즉각적인 법률 상담을 모색해야합니다.