CONTENIDO
- 1. Despido improcedente | Prohibición establecida en la Ley de Normas Laborales
- 2. Despido improcedente | Principales tipos
- - Valoración de la justificación de las causas de despido
- 3. Despido improcedente | Vías de tutela por etapas
- - Tutela ante la Comisión de Relaciones Laborales (resolución inicial y revisión)
- - Proceso contencioso-administrativo contra la resolución de revisión
- - Demanda de declaración de nulidad del despido (proceso civil)
- - Recopilación de pruebas
- 4. Despido improcedente | Formas de actuación
- - Lista de comprobación para la defensa desde la perspectiva del empleador
1. Despido improcedente | Prohibición establecida en la Ley de Normas Laborales
El despido improcedente es aquel que carece de causa justificada y no está permitido por la Ley de Normas Laborales de la República de Corea ni por la legislación coreana sobre relaciones laborales.
El artículo 23 de la Ley de Normas Laborales establece que el empleador no podrá despedir, suspender de empleo, imponer una suspensión disciplinaria, trasladar, reducir el salario ni aplicar otras sanciones a un trabajador sin causa justificada.
El despido justificado solo se reconoce cuando concurre alguna de las causas previstas legalmente, como una circunstancia imputable al trabajador o una necesidad empresarial ineludible.
Asimismo, el despido debe notificarse por escrito, con indicación de su causa y fecha, y debe comunicarse con 30 días de antelación o abonarse, en concepto de indemnización por falta de preaviso, una cantidad equivalente al salario ordinario de al menos 30 días.
El incumplimiento de estos requisitos procedimentales puede dar lugar a que el despido sea declarado improcedente, aunque se reconozca parcialmente la existencia de una causa.
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2. Despido improcedente | Principales tipos
Examinaremos los principales tipos de despido improcedente.
1. Despido sin cumplir los requisitos formales
Constituyen defectos procedimentales habituales los casos en los que el empleador comunica verbalmente el despido sin entregar una notificación escrita o procede al despido inmediato sin preaviso.
El empleador debe tener presente que ha de comunicar por escrito la causa y la fecha del despido.
2. Despido bajo el pretexto de motivos empresariales
Para proceder a un despido por motivos empresariales, debe acreditarse que existe una necesidad real de reestructuración de la empresa. (La transmisión, adquisición o fusión de empresas pueden constituir motivos válidos).
El empresario debe notificar el despido al representante de los trabajadores, como el sindicato, con al menos 50 días de antelación y mantener consultas de buena fe. Si prescinde de este procedimiento y procede al despido, este será improcedente.
3. Despido discriminatorio o como represalia
También constituye un supuesto habitual de despido improcedente el despido como represalia por la afiliación o actividad sindical, la formulación de una queja o la presentación de una reclamación ante el Ministerio de Empleo y Trabajo de la República de Corea.
Asimismo, la ley prohíbe despedir al trabajador durante los 30 días anteriores y posteriores al período de baja por una lesión laboral o por el tratamiento de una enfermedad, así como a una trabajadora durante su baja anterior y posterior al parto y durante los 30 días siguientes. (Quedan exceptuados los supuestos de indemnización compensatoria única o de imposibilidad de continuar la actividad empresarial).
4. Despido bajo la apariencia de la finalización de un contrato de duración determinada
Cuando un contrato de trabajo de duración determinada se haya renovado reiteradamente y la relación laboral sea, en la práctica, equiparable a una relación por tiempo indefinido, invocar formalmente la expiración del contrato para despedir al trabajador puede considerarse una negativa a renovar el contrato y tratarse como un despido improcedente.
El despido de un trabajador cedido motivado únicamente por haber solicitado la rectificación de un trato discriminatorio también constituye un despido improcedente.
En este supuesto puede presentarse una solicitud de tutela, y el empresario que haya dispensado un trato discriminatorio podrá ser sancionado con una pena máxima de 2 años de prisión con trabajos o una multa penal máxima de 10 millones de wones surcoreanos.
5. Limitación de las causas de despido conforme a la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo
Cuando un trabajador interrumpe el trabajo y evacua el lugar debido a un riesgo inminente de accidente laboral, el empresario no puede despedirlo ni dispensarle ningún otro trato desfavorable por haber evacuado el lugar.
Si el trabajador fuera despedido por haber denunciado ante el Ministerio de Empleo y Trabajo o ante un inspector de trabajo una infracción legal cometida por el empresario, este será sancionado, conforme a la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, con una pena máxima de 5 años de prisión con trabajos o una multa penal máxima de 50 millones de wones surcoreanos.
Valoración de la justificación de las causas de despido
La ley establece los siguientes criterios para determinar si la causa del despido está justificada.
- Discapacidad o lesión permanente: circunstancias en las que se produjo, posible responsabilidad del empleador, capacidad laboral residual, posibilidad de reasignación y medidas de adaptación adoptadas por el empleador, entre otros factores.
- Ausencia no autorizada: puede constituir causa de despido cuando esté prevista en el reglamento interno de trabajo. Incluso una ausencia por enfermedad u otra causa inevitable puede considerarse no autorizada si no ha sido aprobada.
- Conducta laboral deficiente: las salidas no autorizadas reiteradas, los retrasos y otros incumplimientos persistentes pueden constituir causa de despido. La falta de capacidad profesional, entre otros supuestos, requiere una valoración estricta.
- Perjuicios causados a la empresa: el despido puede estar justificado cuando el trabajador causa daños a la empresa mediante apropiación indebida, incumplimiento del deber de lealtad en la gestión de asuntos ajenos, negligencia grave u otras conductas. También pueden exigirse por separado una indemnización por daños y perjuicios y medidas disciplinarias.
- Actividad sindical ilícita: las actividades sindicales o medidas de conflicto colectivo ilícitas pueden constituir causa de despido. Los actos de violencia, los daños materiales y las ausencias no autorizadas pueden justificarlo por tratarse de conductas indebidas.
- Necesidad empresarial urgente: además de las meras pérdidas, pueden reconocerse causas como una reestructuración, una innovación tecnológica o el cierre de la empresa.
3. Despido improcedente | Vías de tutela por etapas
Ante un despido improcedente, la primera medida consiste en presentar sin demora una solicitud de tutela ante la Comisión de Relaciones Laborales.
Conforme al artículo 28 de la Ley de Normas Laborales, cuando un empleador despide a un trabajador sin causa justificada, el trabajador puede solicitar tutela ante la Comisión de Relaciones Laborales dentro de los 3 meses siguientes a la fecha del despido.
Una vez presentada la solicitud ante la Comisión de Relaciones Laborales, el procedimiento se desarrolla en el siguiente orden: ① solicitud de tutela → ② investigación → ③ audiencia → ④ resolución → (revisión y proceso contencioso-administrativo) → ⑤ firmeza y terminación.
Tutela ante la Comisión de Relaciones Laborales (resolución inicial y revisión)
El trabajador debe presentar la solicitud de tutela ante la Comisión Regional de Relaciones Laborales competente por razón del lugar donde se encuentre el centro de trabajo.
La Comisión Regional de Relaciones Laborales investiga la legalidad del despido y la regularidad del procedimiento y, posteriormente, verifica los hechos mediante una audiencia.
Durante este procedimiento, el trabajador debe aportar suficientes elementos probatorios, como el contrato de trabajo, la notificación de despido, los registros de mensajería y las grabaciones.
Si la resolución reconoce que el despido fue improcedente, el empleador debe cumplir la orden de rectificación, incluidas la reincorporación y el pago de los salarios. En caso de incumplimiento, el Ministerio de Empleo y Trabajo puede exigir la ejecución de la orden.
Si se pretende impugnar la resolución inicial de la Comisión de Relaciones Laborales, tanto el empleador como el trabajador pueden solicitar su revisión ante la Comisión Central de Relaciones Laborales dentro de los 10 días siguientes a la fecha en que reciban la orden de tutela o la resolución de desestimación.
Proceso contencioso-administrativo contra la resolución de revisión
Si también se impugna la resolución de revisión, puede iniciarse un proceso contencioso-administrativo dentro de los 15 días siguientes a la notificación de dicha resolución.
Si se impugna asimismo la sentencia de primera instancia del proceso contencioso-administrativo, puede interponerse un recurso de apelación dentro de las 2 semanas siguientes a la notificación de la sentencia.
Si también se impugna la sentencia dictada en apelación, cabe interponer un recurso ante el Tribunal Supremo de la República de Corea, aunque este recurso se limita a las infracciones de la Constitución, las leyes, los decretos o los reglamentos.
Demanda de declaración de nulidad del despido (proceso civil)
El trabajador que alegue haber sido objeto de un despido improcedente puede interponer por separado una demanda civil para obtener la declaración de nulidad del despido, y ambas vías pueden seguirse simultáneamente a elección del trabajador.
La demanda de declaración de nulidad del despido tiene por objeto que el tribunal declare inválido el despido efectuado mediante una decisión unilateral del empleador. Si la nulidad queda confirmada como resultado del proceso, el trabajador puede solicitar tanto su reincorporación como una cantidad equivalente a los salarios correspondientes al periodo durante el cual permaneció despedido.
También en el proceso civil puede interponerse un recurso de apelación dentro de las 2 semanas siguientes a la notificación de la sentencia de primera instancia. Si se impugna la sentencia dictada en apelación, cabe interponer un recurso ante el Tribunal Supremo de la República de Corea.
Recopilación de pruebas
Los siguientes documentos y materiales pueden resultar de gran utilidad para que el trabajador obtenga tutela frente a un despido improcedente.
4. Despido improcedente | Formas de actuación
Desde la perspectiva del trabajador, en un asunto de despido improcedente es importante comprobar detenidamente si la notificación del despido se basa en una causa justificada y cumple los requisitos procedimentales.
Dado que, según el caso, el conflicto puede prolongarse, organizar los hechos y las pruebas desde la fase inicial y definir una estrategia de actuación con asistencia profesional son factores importantes para proteger los derechos del trabajador.
Lista de comprobación para la defensa desde la perspectiva del empleador
El despido es una cuestión grave que afecta directamente al sustento del trabajador y también supone un riesgo jurídico considerable para el empleador.
En los conflictos por despido improcedente deben organizarse con prontitud los hechos y las pruebas para formular la impugnación mediante el procedimiento legal correspondiente. Cuando resulte necesario, el asesoramiento de profesionales, como un asesor laboral o un abogado, puede ser importante para obtener tutela.
Daeryun Sociedad de Abogados, situada en el 9.º puesto entre los despachos de abogados de la República de Corea según las declaraciones del impuesto sobre el valor añadido presentadas en 2025 ante el Servicio Nacional de Impuestos, examina detenidamente las circunstancias y las pruebas de cada asunto para definir una estrategia adecuada a la situación.
Si necesita asesoramiento jurídico sobre esta cuestión, puede solicitar una cita mediante el enlace que figura a continuación.
