CONTENIDO
- 1. Demanda de declaración de la condición de trabajador | Definición de la condición de trabajador
- 2. Demanda de declaración de la condición de trabajador | Doctrina jurídica sobre el concepto de trabajador
- - Criterios para determinar la subordinación respecto del empleador
- - Criterios para determinar la dependencia económica
- - Resumen de jurisprudencia que reconoce la condición de trabajador
- 3. Demanda de declaración de la condición de trabajador | Principales cuestiones objeto de examen
- - Problemas de simulación y subcontratación interna en la cesión de trabajadores
- - Cuestiones relativas a las personas ocupadas bajo modalidades especiales de trabajo
- 4. Demanda de declaración de la condición de trabajador | Carga de la prueba y recopilación de pruebas
- 5. Demanda de declaración de la condición de trabajador | Procedimiento y desarrollo
- - Efectos del reconocimiento y obligaciones del empleador
- - Aspectos que determinan el resultado del litigio
1. Demanda de declaración de la condición de trabajador | Definición de la condición de trabajador
En términos sencillos, la demanda de declaración de la condición de trabajador es una acción mediante la cual una persona solicita el reconocimiento jurídico de su modalidad y condición laboral.
Con la aparición de diversas formas de relación laboral en nuestra sociedad, la pregunta «¿Soy trabajador?» ha dejado de ser una preocupación exclusiva de determinados colectivos.
El aumento de nuevas modalidades de empleo, como el trabajo en plataformas, las modalidades especiales de prestación de servicios, la subcontratación interna y la cesión de trabajadores, hace que la existencia de una relación de subordinación respecto del empleador sea con frecuencia objeto de controversia.
Cuando la condición jurídica de trabajador no está clara, la acción que se interpone para obtener su reconocimiento es precisamente la demanda de declaración de la condición de trabajador.
2. Demanda de declaración de la condición de trabajador | Doctrina jurídica sobre el concepto de trabajador
El artículo 2 de la Ley de Normas Laborales de la República de Corea define al trabajador como «la persona que, con independencia del tipo de ocupación, presta trabajo en una empresa o centro de trabajo a cambio de un salario y se encuentra subordinada a un empleador».
Por tanto, esta condición no puede determinarse únicamente en función de si se ha celebrado un contrato de trabajo con el titular de la empresa. Para considerar a una persona trabajadora deben concurrir materialmente tanto la subordinación respecto del empleador como la dependencia económica.
Criterios para determinar la subordinación respecto del empleador
La jurisprudencia examina conjuntamente los siguientes factores para determinar si existe subordinación respecto del empleador.
- Si el empleador determina concretamente el contenido del trabajo y ejerce funciones de dirección y supervisión
- Si la persona que presta los servicios trabaja en exclusiva para el empleador
- Si el empleador fija los horarios de entrada y salida y el lugar de trabajo
- Quién proporciona los materiales, equipos y demás medios necesarios para realizar el trabajo
- Si la persona que presta los servicios puede contratar a terceros, entre otros factores
Criterios para determinar la dependencia económica
La dependencia económica se refiere a la situación en la que la persona que presta los servicios está económicamente subordinada al empleador, carece de independencia y difícilmente puede ser considerada materialmente trabajadora por cuenta propia.
Así sucede, por ejemplo, cuando su fuente de ingresos depende por completo del empleador o cuando la estructura de remuneración está sometida al control de este.
Resumen de jurisprudencia que reconoce la condición de trabajador
El Tribunal Supremo de la República de Corea resolvió que, para determinar si una persona es trabajadora conforme a la Ley de Normas Laborales, no debe atenderse únicamente a la forma consignada en el contrato, como la subcontratación o el mandato, sino a si materialmente trabajaba de manera subordinada bajo la dirección y supervisión del empleador con el fin de percibir un salario.(Sentencia del Tribunal Supremo de la República de Corea de 25 de enero de 2017, 2015다59146).
Asimismo, en un asunto relativo a una docente de una academia de belleza, consideró que la falta de instrucciones y supervisión concretas sobre el contenido de las clases, la declaración del impuesto sobre rendimientos empresariales y la ausencia de afiliación a los cuatro seguros sociales obligatorios coreanos obedecían a las características de la actividad docente o a la forma establecida por el empleador, por lo que no constituían motivos para negar la subordinación material.(Sentencia del Tribunal Supremo de la República de Corea de 7 de septiembre de 2007, 2006도777)
Esta jurisprudencia confirma que la condición de trabajador no puede negarse fácilmente basándose únicamente en el contrato o en la forma de tratamiento fiscal y que lo determinante es la realidad material.
No obstante, en ocasiones no se reconoce dicha condición en centros de trabajo integrados exclusivamente por familiares convivientes, en el caso de empleados domésticos o cuando no existe una relación de subordinación, como ocurre con determinados gestores de seguros postales o caddies de campos de golf que no han celebrado un contrato de suministro de mano de obra.
3. Demanda de declaración de la condición de trabajador | Principales cuestiones objeto de examen
La demanda de declaración de la condición de trabajador no se limita a interpretar un contrato, sino que determina si existe materialmente una relación laboral. Por ello, suelen examinarse las siguientes cuestiones.
Problemas de simulación y subcontratación interna en la cesión de trabajadores
Aunque exista una subordinación material respecto del empleador, son frecuentes los supuestos en los que se utiliza formalmente un contrato de subcontratación para negar la condición de trabajador.
Un ejemplo representativo es el de quien trabaja para una subcontratista interna en la fábrica de una gran empresa, pero recibe materialmente instrucciones y supervisión directas de la empresa principal. Este supuesto puede considerarse una subcontratación simulada.
En particular, la cesión de trabajadores puede ser gestionada legalmente por la empresa cedente. Sin embargo, también hay casos en los que la empresa usuaria emplea directamente a los trabajadores incumpliendo los requisitos de la legislación coreana sobre cesión laboral, aunque simule haber contratado con una empresa de cesión.
En tal caso, el trabajador puede interponer una demanda de declaración de la condición de trabajador frente a la empresa que utiliza materialmente sus servicios.
Sentencia del Tribunal Supremo de la República de Corea de 26 de marzo de 2020, 2017다217724, 217731
Varios trabajadores pertenecientes a empresas colaboradoras internas que habían celebrado contratos de subcontratación con la empresa H, dedicada, entre otras actividades, a la fabricación y venta de automóviles, prestaban servicios en el centro de investigación de dicha empresa e interpusieron contra esta una demanda de declaración de la condición de trabajador.
El Tribunal Supremo consideró que los trabajadores habían sido contratados por las empresas colaboradoras y posteriormente cedidos al centro de investigación de la empresa H, donde recibían sus instrucciones y órdenes, por lo que existía una relación de cesión de trabajadores.
Asimismo, la empresa H adquirió la obligación de contratar directamente a los trabajadores desde el día siguiente a aquel en que expiró el plazo de 2 años contado desde la fecha de inicio del trabajo en régimen de cesión. El Tribunal Supremo confirmó la apreciación del órgano judicial inferior según la cual la empresa H debía abonar una indemnización equivalente a los salarios por incumplir esa obligación de contratación directa.
Cuestiones relativas a las personas ocupadas bajo modalidades especiales de trabajo
Los repartidores de paquetería, docentes de material educativo y conductores de sustitución, entre otros, pueden estar registrados como «trabajadores por cuenta propia», pero ser considerados materialmente trabajadores no regulares que prestan servicios bajo la dirección y supervisión de un empleador.
Aunque figuren en el contrato como «empresarios individuales», pueden ser considerados trabajadores si en la relación material se acredita la subordinación.
Sentencia del Tribunal Supremo de la República de Corea de 23 de abril de 2019, 2016다277538
Este asunto se refería a varios trabajadores que habían celebrado con directores de oficinas postales dependientes del Servicio Postal de la República de Corea contratos para el reparto domiciliario externalizado, habían trabajado como repartidores domiciliarios externalizados y solicitaron frente al Estado surcoreano el reconocimiento de su condición de trabajadores.
El Tribunal Supremo confirmó la apreciación del órgano judicial inferior que los consideró trabajadores que prestaban servicios en una relación de subordinación bajo la dirección y supervisión del Servicio Postal de la República de Corea.
4. Demanda de declaración de la condición de trabajador | Carga de la prueba y recopilación de pruebas
En una demanda de declaración de la condición de trabajador, el trabajador demandante debe acreditar la subordinación respecto del empleador y la dependencia económica. Por tanto, es importante recopilar previamente pruebas suficientes.
① Contrato de trabajo y recibos salariales
El contrato de trabajo y el certificado de empleo, si existen, permiten acreditar la relación laboral básica. Los recibos salariales constituyen pruebas relevantes en una demanda de declaración de la condición de trabajador, pues demuestran que el empleador abonó directamente el salario.
② Pruebas de la dirección y supervisión del trabajo
Deben recabarse elementos que demuestren que el empleador impartía instrucciones concretas, como registros de entrada y salida, diarios de trabajo y mensajes o correos electrónicos.
También pueden utilizarse grabaciones de circuitos cerrados de televisión o registros de GPS.
③ Declaraciones de testigos y compañeros
Las declaraciones escritas o los testimonios de compañeros que trabajaron en el mismo lugar pueden constituir pruebas sólidas de la subordinación material respecto del empleador.
También constituyen pruebas relevantes las declaraciones sobre las instrucciones de trabajo concretas y la forma de dirección y supervisión que expliquen cómo distribuía y supervisaba el empleador las tareas, así como el organigrama de la empresa usuaria correspondiente.
Asimismo, es importante demostrar que se recibía el mismo trato que los trabajadores de la empresa demandada, por ejemplo, mediante la prestación conjunta de servicios y la participación en la misma formación laboral.
5. Demanda de declaración de la condición de trabajador | Procedimiento y desarrollo
La demanda de declaración de la condición de trabajador se interpone por la vía civil ante el tribunal coreano competente.
El empleador suele negar la condición de trabajador invocando contratos de subcontratación o certificados de registro empresarial. Por ello, el trabajador debe acreditar la realidad material de su condición mediante las pruebas anteriormente descritas.
Durante el proceso, el tribunal valora conjuntamente los hechos y las normas jurídicas para determinar si existió materialmente una relación laboral.
Cuando resulta necesario, también puede comprobar las condiciones reales del lugar de trabajo mediante el interrogatorio de las personas relacionadas con el asunto.
Efectos del reconocimiento y obligaciones del empleador
Si el tribunal reconoce la condición de trabajador, el empleador asume la obligación de abonar salarios, prestaciones por jubilación y retribuciones por vacaciones anuales conforme a la Ley de Normas Laborales de la República de Corea.
Asimismo, si se reconoce la existencia de un despido improcedente, pueden plantearse conjuntamente la nulidad del despido, la orden de reincorporación al puesto anterior y el pago de los salarios pendientes.
Cuando se reconoce la condición de trabajador, la obligación del empleador de afiliarlo a los cuatro seguros sociales obligatorios coreanos también puede aplicarse retroactivamente, lo que puede suponer una carga considerable para el empleador.
Aspectos que determinan el resultado del litigio
El resultado de una demanda de declaración de la condición de trabajador varía considerablemente según los hechos del caso.
Como debe acreditarse la relación material de subordinación sin limitarse al contenido del contrato, es importante obtener desde una fase inicial asesoramiento de profesionales, como un asesor laboral certificado de la República de Corea o un abogado especializado en Derecho laboral, y recabar las pruebas pertinentes.
Más allá de una controversia sobre el contrato de trabajo, la demanda de declaración de la condición de trabajador constituye un mecanismo jurídico para proteger los derechos e intereses de los trabajadores en situación de vulnerabilidad social y para corregir estructuras laborales ilícitas.
No obstante, si la relación laboral entre las partes es clara o no existe una controversia significativa sobre los hechos, también puede alcanzarse un acuerdo amistoso con el titular de la empresa mediante una compensación económica, la renovación contractual u otras medidas, seguido del desistimiento de la demanda.
Cuando existan dudas sobre la condición de trabajador, puede solicitarse asesoramiento a un asesor laboral certificado de la República de Corea o a un abogado especializado en Derecho laboral para valorar la interposición de una demanda de declaración de dicha condición y preparar la respuesta jurídica necesaria para proteger los derechos correspondientes.
