CONTENIDO
- 1. Acoso sexual en el lugar de trabajo | Concepto
- - Acoso sexual en el lugar de trabajo | Gravedad de las sanciones
- 2. Acoso sexual en el lugar de trabajo | Criterios de valoración y principales modalidades
- 3. Acoso sexual en el lugar de trabajo | Obligaciones del empleador de adoptar medidas
- - Prohibición de adoptar medidas perjudiciales
- - Obligación del empleador de impartir formación preventiva y elaborar directrices
- 4. Acoso sexual en el lugar de trabajo | Estrategias de actuación
- - Estrategias de actuación desde la perspectiva de la persona investigada
- - Estrategias de actuación desde la perspectiva de la víctima
- - Si necesita asistencia jurídica en un asunto de acoso sexual en el lugar de trabajo
1. Acoso sexual en el lugar de trabajo | Concepto
El acoso sexual en el lugar de trabajo es un tipo de delito sexual y consiste en que un empleador o superior jerárquico se vale de su posición para dirigir palabras o realizar actos de carácter sexual hacia un empleado subordinado, provocándole humillación o vergüenza de carácter sexual.
También puede existir acoso sexual en el lugar de trabajo entre empleados del mismo nivel cuando uno dirige al otro palabras o realiza actos de carácter sexual no deseados que le causan humillación de carácter sexual.
El acoso sexual en el lugar de trabajo se define del siguiente modo en el artículo 2, apartado 2, de la Ley de Igualdad de Oportunidades Laborales y Apoyo a la Conciliación de la Vida Laboral y Familiar de la República de Corea.
-Las personas protegidas incluyen, además de los trabajadores con contrato indefinido, a quienes trabajan a tiempo parcial, de forma ocasional o mediante una empresa de trabajo temporal, así como a quienes buscan empleo
-El lugar de la conducta puede incluir no solo la empresa, sino también cenas de trabajo, excursiones de empresa o el trayecto de regreso a casa
-También se incluyen los casos en los que el autor es un tercero, como un cliente
Acoso sexual en el lugar de trabajo | Gravedad de las sanciones
Las siguientes sanciones pueden imponerse en función de la conducta y la modalidad de acoso sexual en el lugar de trabajo.
| Cuando el empleador comete acoso sexual en el lugar de trabajo | Sanción administrativa pecuniaria de hasta 10.000.000 de wones surcoreanos |
| Cuando el empleador no investiga ni adopta las medidas adecuadas | Sanción administrativa pecuniaria de hasta 5.000.000 de wones surcoreanos |
| Cuando el empleador perjudica a una víctima que ha denunciado un caso de acoso sexual en el lugar de trabajo | Pena de prisión con trabajos de hasta 3 años o multa penal de hasta 30.000.000 de wones surcoreanos |
| Cuando se realiza un acto de carácter sexual no consentido, mediante engaño o abuso de poder, contra una persona sometida a la protección o supervisión del autor en el lugar de trabajo | Pena de prisión con trabajos de hasta 3 años o multa penal de hasta 15.000.000 de wones surcoreanos |
| Cuando se realiza un acto de carácter sexual no consentido contra una persona en el lugar de trabajo mediante violencia o intimidación | Pena de prisión con trabajos de hasta 10 años o multa penal de hasta 15.000.000 de wones surcoreanos |
| Cuando se dirigen comentarios de carácter sexual a una persona a través de redes sociales u otros medios, provocándole humillación de carácter sexual | Pena de prisión con trabajos de hasta 2 años o multa penal de hasta 20.000.000 de wones surcoreanos |
En el caso del empleador, puede imponerse una sanción administrativa pecuniaria de mayor cuantía si ya ha sido sancionado por acoso sexual en el lugar de trabajo durante los últimos 3 años o si ha acosado sexualmente a una misma persona en varias ocasiones, entre otros supuestos.
2. Acoso sexual en el lugar de trabajo | Criterios de valoración y principales modalidades
Examinaremos los criterios de valoración y las principales modalidades de acoso sexual en el lugar de trabajo.
▶Criterios de valoración
-Consideración de la percepción subjetiva de la víctima
-Perspectiva de un tercero razonable conforme a las convenciones sociales
-Circunstancias concretas, como la relación jerárquica en el trabajo, la reiteración y la reacción de la víctima
▶Principales modalidades
1. Conductas físicas
-Abrazar, besar o sujetar a alguien por detrás
-Tocar determinadas partes del cuerpo
2. Conductas verbales
-Comentarios obscenos, despectivos sobre el aspecto físico o comparaciones de carácter sexual
-Preguntas sobre cuestiones sexuales u obligación de sentarse al lado de alguien durante una cena de trabajo, entre otras conductas
3. Conductas visuales
-Exhibir o compartir material pornográfico
-Exponer deliberadamente determinadas partes del cuerpo
4. Conductas realizadas aprovechando la posición profesional
-Formular exigencias de carácter sexual ejerciendo influencia sobre ascensos, contrataciones u otras decisiones
5. Acoso sexual cometido por clientes o terceros
-Cuando se produce en el marco de una relación profesional, el empleador tiene la obligación de adoptar medidas
3. Acoso sexual en el lugar de trabajo | Obligaciones del empleador de adoptar medidas
Examinaremos las obligaciones del empleador de adoptar medidas frente al acoso sexual en el lugar de trabajo.
Prohibición de adoptar medidas perjudiciales
No podrá darse un trato desfavorable al trabajador que haya denunciado el acoso sexual, a la víctima ni a otras personas afectadas.
El trato desfavorable incluye las siguientes conductas.
-Medidas que impliquen la pérdida de la condición profesional, como la destitución, el cese o el despido
-Medidas injustificadas en materia de personal, como sanciones disciplinarias, suspensión de empleo y sueldo, reducción salarial o limitación de ascensos
-Medidas contrarias a la voluntad de la persona afectada, como no asignarle funciones o trasladarla forzosamente
-Trato discriminatorio en las evaluaciones de desempeño o en el pago de salarios y bonificaciones
-Limitación de las oportunidades de formación
-Conductas que causen daños psíquicos o físicos, como el aislamiento, la agresión física o los insultos
-Cualquier otro perjuicio contrario a la voluntad de la víctima
El incumplimiento de estas obligaciones puede sancionarse con una pena de prisión con trabajos de hasta 3 años o una multa penal de hasta 30.000.000 de wones surcoreanos.
Obligación del empleador de impartir formación preventiva y elaborar directrices
El empleador deberá impartir formación para prevenir el acoso sexual al menos una vez al año. El incumplimiento de esta obligación conlleva una sanción administrativa pecuniaria de hasta 5.000.000 de wones surcoreanos.
La formación preventiva puede impartirse mediante actividades de formación para el personal, cursos por internet u otros métodos, pero la mera distribución de materiales no se considera formación.
La formación preventiva deberá incluir las siguientes materias.
-Procedimiento interno de tramitación y procedimiento de protección y reparación para las víctimas
-Otras cuestiones necesarias para la prevención
No obstante, determinados centros de trabajo, como aquellos con menos de 10 trabajadores habituales, pueden impartir una formación simplificada mediante la distribución de material informativo u otros métodos.
Asimismo, deberán elaborarse directrices para prevenir el acoso sexual y ponerse a disposición de los trabajadores para su consulta. Las directrices deberán incluir las siguientes materias.
-Procedimientos de investigación del acoso sexual y protección de las víctimas
-Procedimiento y grado de las sanciones disciplinarias aplicables al autor
4. Acoso sexual en el lugar de trabajo | Estrategias de actuación
Examinaremos las estrategias de actuación frente al acoso sexual en el lugar de trabajo desde la perspectiva de la persona investigada y de la víctima.
Estrategias de actuación desde la perspectiva de la persona investigada
▶Organización de los hechos antes de la primera declaración
Deben documentarse la fecha y hora, el lugar, el contenido de las conversaciones, las personas presentes y las circunstancias del incidente. La información deberá consignarse con el mayor detalle posible para mantener la coherencia durante la declaración.
▶Obtención de pruebas objetivas
Deben organizarse mensajes de texto, conversaciones de mensajería, correos electrónicos, grabaciones, imágenes de CCTV y otros materiales que puedan demostrar que la naturaleza de la conducta fue objeto de un malentendido o que no existió una intención maliciosa.
También es importante obtener declaraciones de terceros que puedan acreditar que se trató de una conversación profesional o cotidiana.
▶Prohibición de contactar con la víctima
Los intentos indiscriminados de ofrecer explicaciones o contactar con la víctima pueden constituir circunstancias desfavorables, por lo que la posición de la persona investigada deberá comunicarse únicamente dentro del procedimiento legal.
▶Consideración del derecho a guardar silencio
Cuando los hechos no estén claros o exista el riesgo de realizar una declaración perjudicial, también puede considerarse como estrategia aplazar parcialmente la declaración o ejercer el derecho a guardar silencio.
Estrategias de actuación desde la perspectiva de la víctima
▶Obtención inicial de pruebas
Deben anotarse la fecha y hora, el lugar y la forma en que se produjeron las palabras o conductas de carácter sexual, y recopilarse capturas de conversaciones, grabaciones y otros elementos que documenten la situación.
▶Utilización del procedimiento interno de tramitación de reclamaciones
La denuncia ante el comité de tramitación de reclamaciones, el departamento de recursos humanos o el centro de denuncias de acoso sexual de la empresa constituye documentación básica para responder ante posibles perjuicios posteriores.
Es aconsejable formular la denuncia por escrito y conservar constancia de la fecha de presentación.
▶Solicitud de medidas de protección para la víctima
Solicitar un cambio de centro de trabajo, un permiso retribuido o medidas para impedir el contacto con el autor constituye un derecho legítimo.
El empleador no puede rechazar estas solicitudes, y deberán documentarse tanto su contenido como la respuesta del empleador.
▶Recurso a organismos externos
También puede presentarse una reclamación ante la autoridad laboral coreana, una denuncia penal ante la policía o una reclamación ante la Comisión Nacional de Derechos Humanos de la República de Corea. Es aconsejable organizar y presentar conjuntamente un resumen del caso y las pruebas disponibles.
▶Utilización de procedimientos de reparación cuando se produzcan perjuicios
Cuando se adopten medidas laborales perjudiciales, como un despido improcedente, un traslado o una reducción salarial, puede presentarse una solicitud de reparación ante la Comisión de Relaciones Laborales de la República de Corea en un plazo de 3 meses. También puede considerarse una reclamación de indemnización por daños y perjuicios contra el empleador.
▶Preparación para una actuación prolongada
El procedimiento penal puede prolongarse durante varios meses o más, por lo que también puede considerarse la derivación a servicios de apoyo y el tratamiento psicológico para preservar la estabilidad física y emocional.
Si necesita asistencia jurídica en un asunto de acoso sexual en el lugar de trabajo
El acoso sexual en el lugar de trabajo no constituye una mera situación desagradable, sino un asunto complejo en el que confluyen distintos ámbitos jurídicos, como el Derecho civil, penal y laboral.
Daeryun Sociedad de Abogados aborda estos asuntos mediante un equipo de trabajo integrado por abogados especializados en delitos sexuales, Derecho laboral y Derecho penal. Su actuación comprende el análisis de las circunstancias y el contexto del caso, la determinación de las normas aplicables y de la estrategia de respuesta, y la coordinación del procedimiento interno de la empresa con el procedimiento penal.
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