団体交渉

2026年に改正された労働組合及び労働関係調整法(通称、黄色い封筒法)が施行され、団体交渉制度への関心が大きく高まっている。

今回の改正は、特に使用者概念と団体交渉の構造に影響を及ぼし得る変化と評価されている。

実際に、法の施行直後から、下請労組による元請事業場に対する交渉要求が急速に増加した。

雇用労働部によれば、法施行後の2日間で、下請労組453か所(組合員約9万8千人)が元請事業場248か所を相手に団体交渉を要求したと集計された。

また、一部の企業は交渉要求の事実を公告し、団体交渉手続きに着手した。他の事業場では、使用者性の有無に関する検討や労働委員会の判断手続きが進められると予想される。

団体交渉とは、労働組合が使用者または使用者団体と、賃金、 労働時間、 福祉など労働条件について協議し、合意を導き出す手続きを意味する。

これは、個々の労働者が使用者と直接交渉する方式に代えて、多数の労働者が労働組合を通じて集団的に労働条件を決定する制度である。

労働組合法第29条によれば、 労働組合の代表者は、労働組合または組合員のために、使用者と交渉し、団体協約を締結する権限を有する。

これは、団体交渉が個々の労働者ではなく、労働組合を通じて行われる集団的な交渉であることを意味する。

労働組合の代表者は、組合員に代わって交渉権を行使し、使用者との協議を進める。

団体交渉の相手方は、 使用者または使用者団体である。

一般に、次のような主体が使用者として認められる。

使用者は、労働組合から交渉要求があった場合、 誠実に交渉に応じる義務を負う。

団体交渉は、一般に次の手続きを通じて進められる。

労働組合は、交渉を要求する際、交渉を希望する日時、 場所、 議題、 代表者などを使用者に通知する。

企業は、労働組合から交渉要求があった場合、 法律上の義務と手続きを検討すべき状況に置かれることがある。

特に最近の労働組合法の改正に伴い、間接雇用の構造における使用者責任、 元請の交渉責任の範囲、 交渉単位の分離申請など、新たな法的争点が提起されている。

このような状況では、団体交渉要求への対応方式や手続きの進行の有無によって、 不当労働行為の判断や労働委員会での紛争につながる可能性もある。

したがって企業は、団体交渉要求が生じる以前から、関連する法的基準と手続きを確認し、交渉の構造と対応戦略を事前に点検する必要がある。