上告審専門弁護士 | 成果給は退職金の計算に含まれない場合がある…平均賃金の認定基準を再確認した大法院の判決

大法院は、使用者が労働者に支給する金品が賃金に該当するには、労働の対償として支給される金品でなければならないという従来の法理を再確認しました。

すなわち、次の要件が満たされなければなりません。

• 金品の支給義務が存在すること
• その支給義務が労働の提供と直接または密接に関連すること

本件の経営成果給の場合、支給基準は次のような構造でした。

• 営業利益
• 経常利益
• 財務指標の達成率

このような指標は企業全体の経営成果を基準に算定されるものであるため、特定の労働者の労働の提供と直接的な関連性があるとは見がたいと判断しました。

大法院は、当該成果給が事業利益を分配する性格に近いと見ました。

すなわち、本件成果給は次の要素に応じて支給の可否と規模が決まる構造でした。

• 会社全体の実績
• 経営成果指標
• 目標達成率

このような性格の金品は、労働の提供に対する対価というより、企業利益分配の一環として支給される報償に近いということです。

したがって、平均賃金算定の基礎となる賃金として認めることは難しいと判断しました。

大法院は、原審が次のような判断を行った点をそのまま是認しました。

• 経営成果給は労働の提供と直接的な関連性がない
• 事業利益分配の性格が強い
• 平均賃金算定の基礎となる賃金とは見られない

したがって、原審判決には法理の誤解や判断の誤りがないと見て上告を棄却しました。

近年、経営成果給に関する大法院の判例は、互いに異なる結論が出ています。

代表的には次のような判例があります。

サムスン電子

大法院は、目標インセンティブ（TI）について賃金性を認めることができるという趣旨で原審を破棄差戻ししました。

この事件では、就業規則に支給基準が規定されており、事業部の労働実績が支給基準に反映される点が重要に考慮されました。

SKハイニックス

一方、SKハイニックスの事件では、経営成果給に就業規則上の支給義務がないという点が決定的に作用し、賃金性が否定されました。

ハンファオーシャン

本件でも大法院は、経営成果給が財務指標を中心とする支給構造であり、事業利益分配の性格であるという点を理由に賃金性を否定しました。

結局、近年の判例の流れは次のように整理されます。

「経営成果給という名称そのものよりも、支給構造と支給義務の存在が核心的な判断基準」

上告審は事実関係を改めて判断する手続きではなく、法理の適用が適切であったかを判断する手続きです。

したがって、上告審の段階では、従来の判例との整合性、法理適用の誤りの有無、判断基準の適切性が核心的な争点となります。

特に労働事件では、平均賃金、賃金性の判断、成果給の性格といった法理上の問題が繰り返し扱われるため、初期の訴訟段階から上告審戦略を考慮した対応が重要です。

上告審専門弁護士は、第1審・第2審の判決を分析し、法理適用の誤りの有無を判断して、依頼者に適した戦略で対応にあたります。

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