MỤC LỤC
- 1. Thương lượng tập thể | Thảo luận gần đây và thay đổi của chế định
- - Mở rộng khái niệm người sử dụng lao động và yêu cầu ứng phó của doanh nghiệp
- 2. Thương lượng tập thể | Khái niệm và ý nghĩa pháp lý
- - Cơ sở hiến định
- - Các quy định liên quan theo Luật Công đoàn Hàn Quốc
- 3. Thương lượng tập thể | Các bên và cơ cấu thương lượng
- - Đối tượng thương lượng và nghĩa vụ thương lượng của người sử dụng lao động
- 4. Thương lượng tập thể | Trình tự và cơ cấu thương lượng khi có nhiều công đoàn
- - Cơ cấu thương lượng khi có nhiều công đoàn
- 5. Thương lượng tập thể | Những vấn đề doanh nghiệp cần kiểm tra
- - Danh mục kiểm tra
- - Chiến lược ứng phó của Nhóm Pháp lý doanh nghiệp thuộc Công ty Luật Daeryun
1. Thương lượng tập thể | Thảo luận gần đây và thay đổi của chế định
Kể từ khi Luật Công đoàn và Điều chỉnh quan hệ lao động của Hàn Quốc được sửa đổi năm 2026 (còn gọi là Luật Phong bì vàng) có hiệu lực, sự quan tâm đến chế định thương lượng tập thể đã tăng đáng kể.
Đợt sửa đổi này được đánh giá là thay đổi có thể ảnh hưởng đáng kể đến khái niệm người sử dụng lao động và cơ cấu thương lượng tập thể.
Trên thực tế, ngay sau khi luật có hiệu lực, số yêu cầu thương lượng của công đoàn thuộc các nhà thầu phụ đối với cơ sở của doanh nghiệp thầu chính đã tăng nhanh.
Theo Bộ Việc làm và Lao động Hàn Quốc, trong hai ngày kể từ khi luật có hiệu lực, 453 công đoàn thuộc nhà thầu phụ (với khoảng 98.000 đoàn viên) đã yêu cầu thương lượng tập thể với 248 cơ sở của doanh nghiệp thầu chính.
Một số doanh nghiệp cũng đã bắt đầu thủ tục thương lượng sau khi công bố việc nhận được yêu cầu thương lượng. Tại các cơ sở khác, dự kiến sẽ tiến hành xem xét tư cách người sử dụng lao động hoặc thủ tục xác định tại Ủy ban Quan hệ lao động Hàn Quốc.
Mở rộng khái niệm người sử dụng lao động và yêu cầu ứng phó của doanh nghiệp
Sau đợt sửa đổi luật này, phạm vi trách nhiệm với tư cách người sử dụng lao động của doanh nghiệp thầu chính có ảnh hưởng thực chất đến điều kiện lao động đã trở thành một vấn đề quan trọng.
Đặc biệt, trong cơ cấu sử dụng lao động gián tiếp, việc có thể công nhận trách nhiệm thương lượng tập thể của doanh nghiệp thầu chính khi doanh nghiệp này ảnh hưởng đến điều kiện lao động của người lao động thuộc nhà thầu phụ có khả năng trở thành tiêu chí quan trọng trong các tranh chấp lao động sau này.
Liên quan đến vấn đề này, các thủ tục tại Ủy ban Quan hệ lao động Hàn Quốc, bao gồm yêu cầu tách đơn vị thương lượng, cũng đang gia tăng và các vụ việc liên quan đã được tiếp nhận ngay từ giai đoạn đầu luật có hiệu lực.
Do những thay đổi lập pháp gần đây làm phát sinh khả năng mở rộng cơ cấu và phạm vi áp dụng của thương lượng tập thể, doanh nghiệp cần hiểu chính xác các tiêu chuẩn pháp lý và thay đổi của chế định liên quan.
2. Thương lượng tập thể | Khái niệm và ý nghĩa pháp lý
Thương lượng tập thể là thủ tục trong đó công đoàn thảo luận với người sử dụng lao động hoặc tổ chức của người sử dụng lao động về các điều kiện lao động như tiền lương, thời giờ làm việc và phúc lợi để đạt được thỏa thuận.
Đây là chế định cho phép nhiều người lao động cùng xác định điều kiện lao động thông qua công đoàn, thay vì từng người lao động trực tiếp thương lượng với người sử dụng lao động.
Cơ sở hiến định
Hiến pháp Hàn Quốc quy định rõ quyền thương lượng tập thể.
Điều 33 Hiến pháp Hàn Quốc
①Người lao động có quyền tự chủ thành lập tổ chức, quyền thương lượng tập thể và quyền hành động tập thể nhằm cải thiện điều kiện lao động.
②Người lao động là công chức chỉ có quyền thành lập tổ chức, quyền thương lượng tập thể và quyền hành động tập thể nếu thuộc đối tượng do pháp luật quy định.
③Quyền hành động tập thể của người lao động làm việc tại các doanh nghiệp công nghiệp quốc phòng chủ chốt do pháp luật quy định có thể bị hạn chế hoặc không được công nhận theo quy định của pháp luật.
Khoản 1 Điều 33 Hiến pháp Hàn Quốc quy định 3 quyền cơ bản về lao động, trong đó quyền thương lượng tập thể được xem là quyền cốt lõi để cải thiện điều kiện lao động.
Các quy định liên quan theo Luật Công đoàn Hàn Quốc
Chế định thương lượng tập thể được quy định cụ thể trong Luật Công đoàn và Điều chỉnh quan hệ lao động của Hàn Quốc.
Người đại diện công đoàn có thẩm quyền thương lượng với người sử dụng lao động hoặc tổ chức của người sử dụng lao động và ký kết thỏa ước lao động tập thể thay mặt công đoàn hoặc đoàn viên.
② Người đại diện của công đoàn đại diện thương lượng được xác định theo Điều 29-2 (sau đây gọi là “công đoàn đại diện thương lượng”) có thẩm quyền thương lượng với người sử dụng lao động và ký kết thỏa ước lao động tập thể thay mặt tất cả công đoàn hoặc đoàn viên đã yêu cầu thương lượng.
③Người được công đoàn và người sử dụng lao động hoặc tổ chức của người sử dụng lao động ủy quyền về việc thương lượng hoặc ký kết thỏa ước lao động tập thể có thể thực hiện thẩm quyền đó trong phạm vi được ủy quyền, thay mặt công đoàn và người sử dụng lao động hoặc tổ chức của người sử dụng lao động.
④Khi công đoàn và người sử dụng lao động hoặc tổ chức của người sử dụng lao động ủy quyền về việc thương lượng hoặc ký kết thỏa ước lao động tập thể theo khoản 3, bên ủy quyền phải thông báo việc đó cho bên kia.
①Công đoàn và người sử dụng lao động hoặc tổ chức của người sử dụng lao động phải thiện chí thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể và không được lạm dụng thẩm quyền của mình.
②Công đoàn và người sử dụng lao động hoặc tổ chức của người sử dụng lao động không được từ chối hoặc trì hoãn việc thương lượng hay ký kết thỏa ước lao động tập thể nếu không có lý do chính đáng.
③ Nhà nước và chính quyền địa phương phải hỗ trợ để các bên trong quan hệ lao động có thể tự chủ lựa chọn nhiều phương thức thương lượng khác nhau, như thương lượng theo doanh nghiệp, ngành hoặc khu vực, đồng thời nỗ lực thúc đẩy hoạt động thương lượng tập thể tương ứng.
① Người sử dụng lao động không được thực hiện bất kỳ hành vi nào sau đây (sau đây gọi là “hành vi lao động bất công”).
.
.
3. Hành vi từ chối hoặc trì hoãn mà không có lý do chính đáng việc ký kết thỏa ước lao động tập thể hoặc hoạt động thương lượng tập thể khác với người đại diện công đoàn hoặc người được công đoàn ủy quyền
3. Thương lượng tập thể | Các bên và cơ cấu thương lượng
Theo Điều 29 Luật Công đoàn Hàn Quốc, người đại diện công đoàn có thẩm quyền thương lượng với người sử dụng lao động và ký kết thỏa ước lao động tập thể thay mặt công đoàn hoặc đoàn viên.
Điều này có nghĩa thương lượng tập thể là hoạt động thương lượng mang tính tập thể được thực hiện thông qua công đoàn, chứ không phải bởi từng người lao động.
Người đại diện công đoàn thực hiện quyền thương lượng thay mặt đoàn viên và tiến hành thảo luận với người sử dụng lao động.
Bên tham gia thương lượng tập thể với công đoàn là người sử dụng lao động hoặc tổ chức của người sử dụng lao động.
Nhìn chung, các chủ thể sau đây được công nhận là người sử dụng lao động.
• Người phụ trách điều hành doanh nghiệp
• Người có thẩm quyền thực chất trong việc quyết định điều kiện lao động
Khi nhận được yêu cầu thương lượng từ công đoàn, người sử dụng lao động có nghĩa vụ tham gia thương lượng một cách thiện chí.
Đối tượng thương lượng và nghĩa vụ thương lượng của người sử dụng lao động
Thương lượng tập thể chủ yếu hướng đến các vấn đề liên quan đến điều kiện lao động.
Đối tượng thương lượng | Nội dung |
Tiền lương | Lương cơ bản, phụ cấp |
Thời giờ làm việc | Thời giờ làm việc, thời gian nghỉ |
Phúc lợi | Chế độ phúc lợi |
Điều kiện việc làm | Chế độ liên quan đến nhân sự và việc làm |
Điều 30 Luật Công đoàn Hàn Quốc quy định nghĩa vụ thương lượng thiện chí đối với cả người lao động và người sử dụng lao động. Theo đó, người sử dụng lao động không được từ chối hoặc trì hoãn thương lượng tập thể nếu không có lý do chính đáng.
Khoản 3 Điều 81 Luật Công đoàn Hàn Quốc cũng quy định việc từ chối hoặc trì hoãn thương lượng tập thể mà không có lý do chính đáng là hành vi lao động bất công.
Người vi phạm có thể bị phạt tù kèm lao động bắt buộc tối đa 2 năm hoặc phạt tiền tối đa 20 triệu won Hàn Quốc.
4. Thương lượng tập thể | Trình tự và cơ cấu thương lượng khi có nhiều công đoàn
Thương lượng tập thể thường được tiến hành theo trình tự sau đây.
Khi yêu cầu thương lượng, công đoàn thông báo cho người sử dụng lao động về ngày giờ, địa điểm, nội dung và người đại diện dự kiến tham gia thương lượng.
Cơ cấu thương lượng khi có nhiều công đoàn
Giai đoạn | Nội dung |
Giai đoạn 1 | Các công đoàn tự thỏa thuận lựa chọn đại diện thương lượng |
Giai đoạn 2 | Công đoàn chiếm đa số làm đại diện |
Giai đoạn 3 | Thành lập đoàn đại diện chung nếu không có công đoàn chiếm đa số |
5. Thương lượng tập thể | Những vấn đề doanh nghiệp cần kiểm tra
Khi nhận được yêu cầu thương lượng từ công đoàn, doanh nghiệp có thể phải xem xét các nghĩa vụ và thủ tục theo pháp luật.
Đặc biệt, cùng với đợt sửa đổi Luật Công đoàn Hàn Quốc gần đây, nhiều vấn đề pháp lý mới đang được đặt ra, như trách nhiệm của người sử dụng lao động trong cơ cấu sử dụng lao động gián tiếp, phạm vi trách nhiệm thương lượng của doanh nghiệp thầu chính và yêu cầu tách đơn vị thương lượng.
Trong những trường hợp này, cách thức ứng phó với yêu cầu thương lượng tập thể hoặc quyết định có tiến hành thủ tục hay không có thể dẫn đến việc xác định hành vi lao động bất công hoặc tranh chấp tại Ủy ban Quan hệ lao động Hàn Quốc.
Vì vậy, doanh nghiệp cần kiểm tra trước các tiêu chuẩn pháp lý và thủ tục liên quan, đồng thời rà soát cơ cấu thương lượng và phương án ứng phó ngay từ trước khi phát sinh yêu cầu thương lượng tập thể.
Danh mục kiểm tra
Nội dung cần kiểm tra |
|---|
Yêu cầu thương lượng của công đoàn có được thực hiện theo đúng thủ tục pháp luật hay không |
Xem xét phạm vi chủ thể được xác định là người sử dụng lao động mà yêu cầu thương lượng hướng đến và trách nhiệm thương lượng |
Phân biệt các vấn đề về điều kiện lao động thuộc đối tượng thương lượng với các vấn đề thuộc quyền quản lý điều hành |
Khả năng áp dụng thủ tục thống nhất đầu mối thương lượng tại cơ sở có nhiều công đoàn |
Xác nhận thủ tục lựa chọn công đoàn đại diện thương lượng |
Xem xét khả năng việc từ chối hoặc trì hoãn thương lượng cấu thành hành vi lao động bất công |
Khả năng phát sinh thủ tục tại Ủy ban Quan hệ lao động Hàn Quốc, như yêu cầu tách đơn vị thương lượng |
Xem xét liệu doanh nghiệp thầu chính có được công nhận là người sử dụng lao động hay không và cơ cấu sử dụng lao động gián tiếp |
Chiến lược ứng phó của Nhóm Pháp lý doanh nghiệp thuộc Công ty Luật Daeryun
Nhóm Pháp lý doanh nghiệp của Công ty Luật Daeryun xem xét tổng thể các vấn đề pháp lý liên quan đến thương lượng tập thể, có cân nhắc đến môi trường quan hệ lao động và cơ cấu kinh doanh của doanh nghiệp.
Khi phát sinh yêu cầu thương lượng, các luật sư doanh nghiệp, chuyên gia tư vấn lao động và kế toán viên có thể thành lập nhóm TF gồm 1~20 người để đưa ra phương án pháp lý phù hợp với tình hình của doanh nghiệp, bao gồm xác định tư cách người sử dụng lao động, xem xét đối tượng thương lượng, xây dựng chiến lược thương lượng và ứng phó với thủ tục tại Ủy ban Quan hệ lao động Hàn Quốc.
Nhóm cũng rà soát trước các yếu tố rủi ro pháp lý phát sinh từ những thay đổi gần đây trong quan hệ lao động, như cơ cấu sử dụng lao động gián tiếp, quan hệ trách nhiệm giữa doanh nghiệp thầu chính và nhà thầu phụ, cũng như cơ cấu thương lượng khi có nhiều công đoàn, đồng thời hỗ trợ doanh nghiệp quản lý quan hệ lao động.
Trường hợp cần xem xét pháp lý hoặc xây dựng chiến lược ứng phó liên quan đến thương lượng tập thể, có thể đặt lịch tư vấn qua 🔗Đặt lịch tư vấn pháp luật với luật sư doanh nghiệp.
