"الترقية مستبعدة عند الانضمام للنقابة".. ما هي القضايا القانونية المتعلقة بالحديث الخاص والممارسات العمالية غير العادلة؟

-شركة كيم كوانغ ديوك للمحاماة (محدودة) داريون العمود القانوني للمحامي

في الآونة الأخيرة، وقع حادث في إحدى شركات الطيران حيث رفعت نقابة عمال طاقم الطائرة دعوى قضائية ضد مسؤولي الإدارة بسبب ممارسات العمل غير العادلة. بدأ كل شيء بتسجيل مكالمة مع موظف على مستوى العمل يشير إلى استبعاد أولئك الذين لديهم تاريخ نقابي من الترقية. تحتج الشركة على أنها "محادثة حزينة بين الأفراد"، ولكن من المحتمل أن يتم تحديد ما إذا كانت غير قانونية بناءً على حكم قانوني. هذا الحادث له آثار كبيرة على الموظفين ومديري العمل في الشركات. وذلك لأنه حتى النكتة التي يتم إلقاؤها عن غير قصد أو التعبير عن الرأي الشخصي في الموقع يمكن اعتبارها "ممارسة عمل غير عادلة" يحظرها قانون تعديل النقابات العمالية وعلاقات العمل (قانون النقابات).

يعد نظام ممارسات العمل غير العادل لحماية حقوق العمل الثلاثة للعمال آلية رئيسية للحفاظ على توازن القوى بين العمل والإدارة. ويصنفهم قانون النقابات الحالي على نطاق واسع إلى أربعة أنواع. وتشمل هذه △الفصل أو المعاملة غير الملائمة لأسباب مثل عضوية النقابة، △التوظيف المشروط بالانضمام إلى نقابة معينة أو تركها (أي العقود القذرة)، △رفض وإهمال المفاوضة الجماعية دون أسباب مبررة، △الهيمنة والتدخل في تنظيم وتشغيل النقابة العمالية، ودعم نفقات التشغيل.

إن القضايا الأكثر إثارة للجدل في ممارسات الشركات هي إلى حد بعيد "المعاملة غير المؤاتية" و"الهيمنة/التدخل". على سبيل المثال، يعد منح أحد أعضاء النقابة تقييم أداء منخفضًا أو تخطيه من الترقية دون أي سبب معقول مثالًا نموذجيًا على معاملته على أنه عيب. بالإضافة إلى ذلك، فإن أي عمل تمييزي ضد نقابة معينة في عملية توحيد قناة التفاوض (انتهاك التزامات التمثيل العادل) يندرج أيضًا في فئة ممارسات العمل غير العادلة. العقوبات المفروضة على هذه الانتهاكات ليست خفيفة. إذا لم تمتثل لأمر الإغاثة الصادر عن لجنة علاقات العمل، فلن تخضع للغرامات فحسب، ولكن إذا انتهكت الأمر المؤكد، فسيتعين عليك تحمل عقوبة جنائية شديدة تصل إلى 3 سنوات في السجن أو غرامة تصل إلى 30 مليون وون. وبشكل منفصل عن أمر الإغاثة، قد تشمل العقوبة الجنائية المباشرة لممارسات العمل غير العادلة السجن لمدة تصل إلى عامين أو غرامة تصل إلى 20 مليون وون.

على وجه الخصوص، من الضروري الانتباه إلى اتجاه سابقة المحكمة العليا (2023du41864). عادة، يجب تقديم طلب الإعفاء من ممارسات العمل غير العادلة في غضون ثلاثة أشهر من تاريخ وقوع الفعل، ولكن إذا استمرت العيوب مثل التمييز في الأجور بسبب تقييمات الأداء أو إغفال الترقيات، فإن فترة طلب الإعفاء يتم الاعتراف بها على نطاق واسع حيث يُنظر إليها على أنها "عمل مستمر". وهذا يعني أنه حتى تصرفات الموظفين السابقة للشركة يمكن أن تصبح خطرًا قانونيًا في أي وقت إذا استمر تأثيرها حتى الوقت الحاضر.

عندما يتعلق الأمر بممارسات العمل غير العادلة، فإن الأجزاء المتناثرة مثل محتوى المقابلات، ورسائل البريد الإلكتروني، وإشعارات الشركة تجتمع معًا لتصبح الدليل الحاسم، أو "الدليل القاطع"، الذي يثبت "نية" صاحب العمل. لذلك، يجب على الشركات بناء نظام دفاع ملموس يمكن تشغيله على الفور. ويجب وضع دليل اللغة والسلوك للمديرين لمنع التعليقات غير المقصودة من التحول إلى أزمات قانونية. يجب أن تكون معايير الموظفين والمعايير التأديبية موضوعية تمامًا وموثقة لتوفير مؤشرات تثبت أن حقوق الموظفين تمارس بشكل مشروع. وفي المقام الأول من الأهمية، لابد من مراجعة القرارات التي تنطوي على قدر كبير من مخاطر الصراع بين العمل والإدارة مقدماً من قِبَل محامي العمل، ومن الضروري إضفاء الطابع المؤسسي على عملية صنع القرار لتصفية الأزمات القضائية بشكل استباقي.

المراسل لي دونغ أوه (canon35@mt.co.kr)

[عرض المقال كاملاً]
"الاستبعاد من الترقية عند الانضمام إلى نقابة"... ما هي القضايا القانونية المتعلقة بالتعبير الخاص وممارسات العمل غير العادلة؟ (الاختصار)