[비욘드포스트 김신 기자] 근로자들은 자신의 의사와 상관없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하면 생계유지에 큰 곤란을 겪게 된다. 따라서 근로기준법에서는 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못하도록 규정하고 있으며, 부당해고를 당한 근로자들이 구제를 받을 수 있도록 여러 제도를 운영하고 있다.
우선은 부당해고를 사유로 법률 분쟁을 진행하기 위해서는 법률상 근로자의 지위가 인정되는지를 우선하여 판단해야 할 필요가 있다. 이때 근로기준법상 근로자 여부는 형식적 내용이 아닌 업무의 실질을 기준으로 판단해야 한다.
근로자가 회사에 종속되어 그 회사의 지휘·감독 아래 일정 기간 이상 근로를 행해왔는지가 기준이 될 수 있다. 따라서 정규직이 아니라 기간제 근로자라고 하더라도 최초의 근로계약을 갱신하여 2년 이상의 기간 동안 업무를 지속해 온 경우라면 근로자의 지위가 인정될 수 있다.
또한 근로소득세가 아닌 사업소득세를 공제한 금액을 급여로 지급받았거나, 4대 보험에 미가입 되어 있다는 사유만으로는 근로기준법상 근로자 지위에서 제외되는 것이 아니다.
만약 사측이 이와 같은 점들을 배제한 채 해고조치를 하였다면 이는 명백히 부당해고에 해당되므로 지방노동위원회에 구제를 신청하거나, 부당해고 취소 소송 등의 법률적 대응까지도 고려해야 한다.지방노동위원회 구제는 근로자가 근무했던 사업장 소재지에 위치한 지방노동위원회에 신청서를 제출해야 한다. 지방노동위원회의 결정에 불복하여 소송을 제기하려면 중앙노동위원회에 부당해고에 대한 심사를 추가로 신청할 수 있으며, 재심에서도 불복할 때에는 부당해고취소소송을 제기하여 해고의 정당성에 대해 다퉈야 한다.
법무법인(유한)대륜 안승진 변호사는 “부당해고가 인정될 시 근로자는 다시 복직할 수 있으며 해고 기간 동안 받지 못한 임금 역시도 받을 수 있다. 따라서 부당해고를 둘러싼 근로자와 기업의 갈등은 양측 모두에게 부담을 안겨주는 문제이므로 관련 사건 경험이 풍부한 노동전문변호사와 충분한 상담을 통하여 판례와 법리를 충분히 참고한 뒤 논리적으로 대응하야 한다”고 말했다.
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