'65세 정년', 빨리 먹으려다간 탈 난다 [대륜의 Biz law forum]

연금 수급까지 5년 공백 메우는 대안
임금·직무·재고용·연금과 연계 놓치면
임금피크제 도입 당시 혼란 재현 우려
임금 체계 등 정교한 설계 뒷받침돼야

1969년생인 A씨는 오는 2029년 정년(60세)을 채워 퇴직하면 국민연금을 받기까지 5년을 기다려야 한다. 저축이 넉넉지 않은데다 재취업도 쉽지 않은 시기다. 우리나라는 이미 65세 이상 인구 비중이 20%를 넘는 초고령사회에 진입했고, 합계 출산율은 0.7명대에 머물며 노동력 감소가 현실이 됐다. 반면 국민연금 수급 연령은 2033년 65세까지 단계적으로 높아지는 추세다. 법정 정년 60세와 연금 수급 사이 5년 안팎의 소득 공백이 구조적으로 발생하게 되는 이유다.

정년 연장은 이 공백을 메우는 동시에 숙련 인력을 더 오래 활용하고, 연금 재정 부담을 완화할 수단으로 제시되고 있다. 그러나 청년 고용 위축, 인건비 부담 증가, 세대 갈등 심화 등에 대한 우려도 적지 않다. 한국 사회는 지금, '정년 65세 시대를 어떻게 준비해야 하는가'라는 거대한 질문 앞에 서 있다. 정년을 늘리는 방향 자체엔 상당한 공감대가 형성돼 있다. 그러나 기업 부담 증가 등에 대해 충분히 대비하지 않는다면 2010년 임금피크제 도입 당시 겪었던 혼란이 재현될 수 있다는 점에서 신중한 입법적 접근이 필요해 보인다.

'연내 입법' 목표한 與, 세 가지 안 제시

더불어민주당 정년연장특별위원회는 지난 2일 정년을 현행 60세에서 65세까지 단계적으로 올리는 세 가지 시나리오를 노·사에 제시했다. 세 가지 안 모두 정년을 연장한다는 것에선 같지만, 그 속도와 단계 구성에서 차이점이 있다.

1안은 2028년부터 2036년까지 2년에 1년씩 정년을 올려 8년 만에 65세에 도달하는 비교적 빠른 안이다. 2안은 2029년부터 2039년까지 10년에 걸쳐 61·62세 구간은 3년마다 1년, 63·64세 구간은 2년마다 1년씩 올리는 절충안이다. 마지막 3안은 2029년부터 2041년까지 12년간 3년마다 1년씩 올려 가장 완만하게 65세에 도달하는 내용이다.

세 가지 안 모두 정년 상향과 함께 퇴직자 재고용(퇴직 후 1~2년 재고용)을 결합했다. 정년 전후 인력 공백과 기업 부담을 조정하려는 구상인 셈이다. 여당은 연내 입법을 목표로 하고 있지만, 노동계의 속도전 요구와 경영계의 우려 사이에서 최종안은 계속 조율될 전망이다.

15년 전 임금피크제 전철 밟지 않으려면…

정년 연장의 필요성 자체를 부인하긴 어렵다. 초고령 사회와 연금 개시 연령 상향이 맞물려 있는 현실에서 60세 퇴직 후 소득 공백을 방치하는 것은 개인과 사회 모두에 큰 불안을 초래한다. 더 오래 일할 수 있는, 건강한 장년층이 늘어난 상황에서 숙련 인력을 강제로 퇴장시키는 기존 구조도 경제 효율성 측면에서 비합리적이라는 비판이 나온다.

그러나 정년은 '얼마나 올릴 것인가' 못지않게 '어떤 임금·고용 구조와 결합해 올릴 것인가'도 중요하다. 정년만 성급히 올리고 임금·직무·재고용·연금과의 연계를 놓치면 청년 고용 위축, 인건비 급등, 고령·청년 세대 간 갈등 등 부작용이 정년 연장 논의 자체를 뒤흔들 수 있다. 2013년 고령자고용법 개정으로 법정 정년이 60세로 상향되자 많은 기업이 인건비 부담을 완화하고 계속 고용을 유지하기 위해 임금피크제를 도입했다. 당시 법은 정년 연장에 따른 임금 체계 개편과 임금피크제 도입을 장려했으나 임금 삭감 폭, 대상 조치, 연령 차별 판단 기준 등에 대한 구체적 가이드라인은 제시하지 않았다.

이 공백은 훗날 법원이 메웠다. 대법원은 2022년 정년 유지형 임금피크제 사건에서 '합리적 이유 없는 연령차별에 해당하는지'를 판단하는 기준으로 임금 삭감의 정도, 대상 조치의 유무와 실질, 임금피크제로 절감된 재원의 활용 등을 제시했다. 이후 하급심에서 기업들이 도입한 임금피크제가 무효라 판단한 판결이 잇따르고 있다. 최근에는 정년 연장형 임금피크제에 대해서도 정년이 늘어났다는 이유만으로 임금의 급격한 삭감을 정당화할 수 없고, 과도한 임금 조정과 미흡한 대상 조치가 결합되면 무효라는 판단까지 나왔다.

입법 단계에서 명확한 기준을 두지 않은 채 현장 자율에 맡겼던 결과, 노·사 간 사회적 합의에 따라 도입된 제도가 법원에서 뒤늦게 무효가 된 셈이다. 기업은 과거로 거슬러 올라가 거액의 임금을 지급해야 하는 의무를 떠안게 됐다. 이는 근로자와 기업 모두에게 예측 불가능성을 안기는 동시에 법적 안정성과 신뢰 보호 원칙 측면에서도 바람직하지 않은 결과다.

임금 체계 등 명확한 가이드라인 필요

이번 정년 65세 논의에서 가장 경계해야 할 것은 65세의 달성 속도에만 매몰된 조급한 입법이다. 입법자는 정년 상향과 함께 최소한 다음과 같은 쟁점에 대해 구체적이고 전향적인 논의를 병행해야 한다.

먼저 기업의 임금 체계와 관련해 연공형 임금 체계를 어떻게 직무·성과 중심으로 전환할 것인지, 정년 연장에 따라 필요한 조치로서 임금피크제 외에 어떠한 제도를 인정할 것인지에 대한 별도 입법이나 명확한 가이드라인이 필요하다. 임금피크제와 유사한 분쟁이 재현되지 않도록 정년·임금 개편과 관련한 절차, 임금 체계 설계 기준을 명확히 하는 것도 필요해 보인다.

정년 연장은 고령 사회의 지속 가능성을 높이기 위한 필연적 과제다. 하지만 법적 안정성을 훼손하는 방식으로 추진된다면 기업의 중·장기 인력·투자 계획을 위축시키고, 이는 결국 일자리와 성장에 역풍으로 돌아올 수 있다. 입법 단계에서부터 정교한 설계가 뒷받침돼야만 비로소 '정년 65세 시대'는 사회적 신뢰 위에 안착할 수 있을 것이다.

<한경 Law&Biz 필진> 방인태 법무법인 대륜 변호사(intae.bang@gmail.com)

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