1. 핵심 요소 그 드라이브 분쟁
경영진의 보상 구조는 거의 곧 시작됩니다. 기본 급여, 보너스 수식, 주식 보조금 및 방어 보상은 각각 다른 법적 결과를 나타낸다. 계약이 보너스가 재량이라고 말하면, 법원은 회사가 지불하거나 완전 재량이있는지 결정하기 위해 투쟁합니다. 이것은 가장 자주 발생되는 곳이다. 뉴욕 임원은 보너스를 얻고 있다고 믿을 수 있습니다. 회사는 결코 보장되지 않을 것이라고 주장 할 수있다. 언어는 엄청난.
Severance 규정 및 변경-of 제어 항목은 특정주의를 기울여야 합니다. 회사는 인수되면, 임원은 지불을받을 수 있습니까? 임원이 원인없이 불화되면, 어떤 방아쇠가 심각합니까? 이러한 규정은 종종 수학 공식 (예 : 12 개월의 기본 급여와 평균 보너스 비율)을 포함하지만 회사는 서로 다른 것을 계산 할 때 소송을 생성한다. 실제의 관점에서, 나는 종종 멸종이 거의 불가능하다 후 그들을 자극하기 때문에 서명 전에 검토 된 엄격한 공식을 가지고 임원에게 조언.
2. 제한적 인 협동자 및 능력
비결절, 무해협정 및 기밀성 규정은 경영진 고용 계약에 따라 표준입니다. 뉴욕 법원은 이러한 제한을 시행하지만 범위, 기간 및 지리에서 합리적인 경우에만. 미국 전체에서 3년 동안 동일한 산업 분야에서 임원을 막는 것은 강화할 수 없습니다. 정의된 영토의 합리적인 기간에 대한 합법적인 비즈니스 관심사를 보호하는 공동 노력은 사법적 인 scrutiny 생존 가능성이 있습니다.
법적인 보호에 관한 법률은 다음과 같습니다. 제한적 인 협동 조합을 징후하는 임원은 뉴욕 법원이 다른 시행 합의에 대한 공제가 아닌지 여부를 검토하고 정품 비즈니스 이익을 보호 할 수 있는지 이해해야합니다. 복수가 지나간다면 법원은 완전히 시행하거나 합리적인 범위로 재구성 할 수 없습니다. 이 불확실은 결제 협상에서 레버리지를 만듭니다.
뉴욕 대법원 검토 기준
제한적 인 협동자가 뉴욕 대법원에서 도전되면, 부담은 합리적인 것을 증명하기 위해 고용주에 떨어지는. 법원은 4단계 시험에 적용됩니다. 합법적인 보호성, 합리적인 기간, 알맞은 지리적 범위 및 금지된 활동의 적당한 범위를 제공합니다. 최근 뉴욕 결정은 합법적 인 보호성으로 할당 된 것을 좁아졌으며, 고용주가 해의 실제 위험을 보여주기 위해 요구됩니다. 집행에 대한 임원 방어는 회사가 진정으로 경쟁적인 해를 직면하거나 단순히 생활의 수입에서 경영자를 방지하려고하는 것에 대해 증거를 수집해야합니다.
3. Equity, Vesting 및 클로백 프로비전
주식 옵션, 제한 재고 단위 (RSUs) 및 기타 equity 보조금은 많은 임원 보상 패키지에 중앙입니다. 경영진은 vesting Schedule, 가속 이벤트를 지정해야 하며, 종료시 주식을 비난하는 일이 있습니다. 계약이 침묵되면 즉시 분쟁. 임원은 모든 비례없는 주식을 잃거나 부분적 가속이 있습니까? 회사는 판매되면, 옵션이 전체에서 가속화합니까?
Clawback 규정은 점점 일반적, 특히 회계 스캔들 및 규제 변경 후. 이 조항은 금융 결과가 재발되거나 임원이 misconduct에 참여하는 경우 보상을 복구 할 수 있습니다. 임원은 제안을 수락하기 전에 clawback 언어의 범위를 이해해야합니다. 일부 clawbacks는 심각한 misconduct에 의해만 방아쇠; 다른 사람은 어떤 restatement든지, 임원이 책임을 부담하더라도 경우에도 트리거됩니다. 업무협정 언어는 미래의 분쟁을 피하기 위해 정밀하게 트리거 이벤트를 정의해야합니다.
종료 트리거와 그들의 세금의 결과
Equity 계약은 종종 종료의 이유에 따라 다른 vesting outcomes를 포함합니다. 원인, 결심없이, 그리고 할당은 일반적으로 다른 주식 결과를 유발합니다. 경영진은 좁고 명확하게 원인을 정의해야하며, 광범위한 정의가 회사에게 불편함을 주장하고 급여를 피하기 위해 인센티브를 부여해야합니다. 세금 법은 또한 평등 치료에 영향을 미칩니다 : 내부 수익 코드의 섹션 409A는 특정 타이밍 및 지불 규칙을 준수하지 않는 경우 처벌을 부과합니다. 임원은 해당 계약에 따라 409A-compliant이 예상치 못한 세금 책임을 피해야 합니다.
4. 지적 재산권 소유권 및 할당
누가 발명품, 소프트웨어, 사업 방법 및 고용 중 경영진에 의해 생성 된 다른 지적 재산권을 소유? 경영진은 명확하게 해결해야 합니다. 뉴욕 법은 직원을위한 기본 보호 기능을 제공하지만 계약은 회사에 작업 관련 발명품의 소유권을 할당 할 수 있습니다. 회사는 고용 또는 회사의 사업과 관련된 업무에 대해 작성된 모든 작업의 소유권을 주장하는지 이해해야합니다.
지적 재산 소유권을 훼손하는 것은 종종 경영자가 사망하고 회사가 고용 계약의 밑에 회사에 속한 것을 혁신한다는 주장합니다. 계약이 vague 인 경우, 뉴욕 법원은 그것을 해석해야합니다. 그리고 outcome는 예측할 수 없습니다. 소유권을 명확하게 하는 사업 관리 계약은 비용 소송을 방지합니다. 일부 계약은 임원의 자신의 리소스를 사용하여 경영진 자체 시간에 개발 된 발명품을 파고; 다른 사람은 모두 무시. 회사는 법률 사업의 이익을 일치해야하며, 경영진은 측면 프로젝트 또는 컨설팅 업무에 대한 합리적인 기대를 충족해야합니다.
5. 서명하기 전에 전략적인 고려
임원은 법적 검토없이 고용 계약을 체결하지 않아야합니다. 계약은 전체 고용 관계에 대한 규칙을 설정하고 종료 될 때 무슨 일이 일어나는지 결정합니다. 주요 결정은 severance 다중 협상, 보너스 수식 명확화, 좁은 제한적 인 협동 조합 또는 통제의 변화에 따라 평등 vesting을 가속화 할 것인지 여부를 포함합니다. 이 협상은 종료 후보다 쉽게 서명합니다.
회사는 명확하게 위험을 할당해야하며, 성능 기대를 정의하고 법원이 파업 할 수있는 제한없이 합법적 인 비즈니스 이익을 보호합니다. Ambiguity 혜택은 파티를 하지 않습니다. 소송 위험을 생성합니다. 임원 및 회사는 계약이 관계의 실제 이해를 반영 여부 고려해야 합니다. 임원이 보장되는 것을 믿지 만 계약은 재량적이라고 말하면, 잘못 사건은 종료 분쟁에서 표면합니다. 이 문제를 사전에 해결, 상담의 입력으로, 잘못을 방지하고 도로를 부과 비용에 대한 같은 감소.
20 Mar, 2026
