1. 뉴욕에서 잘못된 경우
뉴욕은 고용주가 일반적으로 어떤 이유로 또는 아무 이유도, 제공된 이유는 불법되지 않는 경우를 위해 직원을 종결하거나 훈련 할 수 있다는 것을 의미하는 고용 교리를 인식합니다. 이 넓은 규칙은 잘못된 불순절 행동을 proving위한 높은 막대를 만듭니다. 그러나 법원은 예외를 쫓아 내고 있습니다. 공개 정책 위반시 공평을 받지 못하거나 범죄를 저해하는 행위에 대한 불법 행위 신고, 또는 유죄의 관행과 같은 부정행위로 인해 잘못 될 수 있습니다. 보호 등급 (레이스, 성별, 연령, 장애, 종교)에 따라 차별은 연방 및 국가 법의 밑에 훈련을 렌더링합니다. 또한 고용 계약, 집단의 위반 합의 또는 설립 된 징계 절차는 고용주에게 책임을 노출 할 수 있습니다.
연습에서, 이러한 경우는 statute로 깨끗하게합니다. 관리자는 실제 동기가 재발 또는 bias 인 동안 종료의 성능상의 이유를 주장 할 수 있습니다. 법원은 사건의 순서, 전 성과 평가를 시험하고, 유사한 직원이 다른 처리를 받은지 여부. 문서가 중요하게 됩니다. 이메일, 성능 리뷰 또는 훈련에 대한 명시된 이유를 피하는 진술을 가지고 있다면, 당신은 고려해야 할 위치를 강화.
종교 및 공공 정책 예외
뉴욕 노동법 제 740은 직장 안전 위반, 환경 위험 또는 내부 관리 또는 외부 당국에 불법 행위를 신고하는 직원을 보호합니다. 이러한 보고서가 재난 후 합리적인 시간 내에 부과 된 Discipline은 retaliation의 출현을 만듭니다. 짐은 명확하고 간결한 증거에 의해 입증된 고용주에게 교대합니다. 이 분야는 보호되는 공시와 관련이 부과될 것입니다. 이것은 가장 자주 발생되는 곳이다. 고용주는 이미 계획 된 분야를 주장 할 수 있지만 타임 라인이 단단하거나 문서 vague, 법원은 종종 재향을 발견합니다. 마찬가지로, 직원은 육지, 군사 서비스 또는 투표에 대한 훈련이 될 수 없습니다.
차별 및 보호된 종류 상태
인종, 색상, 국적, 성별, 연령 (40 세 이상) 또는 장애가 발생하거나 종교는 민권법의 VII를 위반하고 뉴욕 인권 법. 직원은 보호 된 상태에 대해 알고 있어야한다, 직원은 고용주의 합법적 인 기대를 충족했다. 훈련이 부과되고 유사하게 보호 된 클래스 이외의 직원들을 배치했습니다 더 유리하다. 보호된 직원 또는 주장의 원칙에 대한 열악한 분야 패턴은 차별적 인 청구를 지원합니다. 이 주장은 종종 비교 치료 및 통계 분석에 전문가의 증언을 요구한다.
2. Procedural Defects 및 계약 위반
훈련의 근본적인 이유가 법안이 아닌 경우에도, 절차 위반은 잘못 된 행동을 렌더링 할 수 있습니다. 많은 고용주는 직원 수첩 또는 공동의 기인 계약을 유지하고 있습니다. 이 절차를 지정하는 경우, 책임의 통지, 응답 할 수있는 기회, 진보적 인 분야 (절전 종료 전에 경고), 또는 중립 의사 결정 제작자 이전에 청원. 이 절차를 따르는 실패는 임의 계약 위반 및 손상에 고용주를 노출 할 수있다. 법원은 제3자 공정에 대한 준수가 시행 가능한 계약 의무를 만듭니다. 고용주가 경고없이 첫 번째 범죄에 대해 당신을 종결하면 필요한 조사 단계를 건너 뛰거나 보청기를 거부 할 수 있습니다.
실무자 관점에서, 경직 방위의 힘은 어떻게 다른 직원을 위해 일관되게 그 뒤에 오는지 손책 언어가 얼마나 명시된지에 부분적으로 달려 있습니다. "may"라고 말하는 vague 핸드북은 진보적 인 것은 "will"를 자극하는 것보다 약합니다. 다른 직원에 대한 제보 사본을 주장하는 경우.
뉴욕 법원과 절차 공정
뉴욕 승인 법원은 고용주가 서면으로 약속했을 때 직원에게 적절한 절차에 유지되도록 강조했다. 뉴욕 항소 법원은 좋은 믿음과 공정한 취급의 불쾌 한 공약이 자신의 명시된 절차를 따르는 고용주가 필요할 수 있다는 것을 열었습니다. 사건이 뉴욕 대법원에 도달 할 때 (시험 법원), 판사는 종종 고용주의 진술 된 이유가 실제적인 시퀀스와 정렬하고 조사가 철저한 및 임차인 여부를 검사합니다. 이 경직한 scrutiny는 특히 사건의 고용주 버전이 질문에 대한 답을 얻은 경우에, 결정적인 요인일 수 있습니다.
3. 문서 및 증거 전략
잘못된 불완전한 징조 행위에 대한 귀하의 응답은 증거로 지상화되어야 합니다. 모든 통신을 즉시 보존: 이메일, 문자 메시지, 성능 리뷰, 사전 징계 기록, 목격 연락처 정보 및 서면 정책 또는 수첩. 만약 당신이 분야의 서면 통지를 받은 경우, 모든 문서를 요청합니다. 조사 노트, 목격 성명 및 비교 정보 (다른 직원이 처리 한 방법을 보여주는 기록)을 포함하여 고용주가 재평가됩니다. 뉴욕 발견 규칙에서 소송이 진행되면 이러한 자료를 얻을 권리가 있습니다.
보호된 행위에 종사할 때 타임라인을 작성하십시오 (예를 들면, 안전 보고, 차별 불평) 그리고 훈련이 발생했을 경우. 짧은 간격은 retaliation inference를 강화합니다. 귀하의 계정이나 테스트에 대한 고용주의 사전 진술을 평가 할 수있는 증언을 식별합니다. 고용주가 이전에 의사 소통과 관련하여 분쟁을 명시한 경우, 주장은 그 책임감을 강조합니다.
내부의 Remedies 및 관리 채널
소송을 추구하기 전에, 고용주가 그들을 제공 한 경우 내부 매력을 고려하십시오. 일부 공동 바가인 계약은 중재 또는 grievance 프로세스를 요구합니다. 이 치료법은 계약적으로 만드며 증거를 보존하고 더 중립적인 설정에서 증언을 목격 할 수 있습니다. 또한 뉴욕 인권과 연방 Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)의 New York Division of Human Rights 또는 연방 적 고용 기회위원회(Equal Investment Opportnity Commission)에 대한 책임을 소지하고 있습니다. 이 기관은 무료로 조사하고 해결하기 위해 고용주를 압력 할 수 있습니다. 책임은 또한 제한의 특정 통계를 낼 것이며, 나중에 sue에 권리를 보호하십시오.
| 잘못된 Discipline 유형 | 키 법적 근거 | 예약에 대한 증거 |
| 안전 보고서에 대한 재향 | NY 노동법 제 740 | 글 보고, 타임라인, 증인명 |
| 관련 기사 | Title VII, NY 인권법 | Comparator 기록, bias를 보여주는 이메일, 패턴 증거 |
| 절차의 Breach | 임의 계약, Handbook 약속 | 직원 수첩, 다른 사람을위한 방사성 기록, 요금의 통지 |
| 공공 정책의 위반 | Jury Duty, 군 서비스, 투표 | 운동의 증거 (여름, 주문), 훈련 시간 |
4. 전략적인 고려 및 다음 단계
잘못된 징계 조치는 고용과 고용주의 행동에 대한 특정 상황에 따라 실제로 집중하고 크게 의존합니다. 첫 번째 전략 결정은 내부 요법, 행정 불만 또는 소송을 추구하는 것이 여부입니다. 각 경로에는 다른 시간대, 비용 및 발견 이점이 있습니다. 뉴욕 주 또는 연방 법원의 소송은 비싸고 시간 소모 될 수 있지만, 고용주가 분야를 역방향으로 교체하거나 적절한 재약을 제공 할 경우 필요할 수도 있습니다. 의향, 정착 협상은 종종 더 빨리 이동하고 재투자가 목표 인 경우 고용 관계를 보존.
고용이 지적 재산, 기술 라이센스 또는 단순하게 될 거래가 있는지 여부를 고려하십시오. 기술 라이센스 및 IP 거래 문제, 또는 당신이의 일부가 있다면 사업 거래 계약적 보호가 더 강할 수 있는 상황. 중소기업이나 창업자, 주주 계약 또는 운영 협정은 때때로 법률적 위치를 강화할 수 있는 임의학 분야에서 임원 및 주요 직원을 보호하는 규정이 포함되어 있습니다. 고용 계약, 주식 배열 및 모든 측면 합의를 주의 깊게 평가하십시오. 고용 상태와 다른 비즈니스 관계 사이의 상호 작용은 일반적인 잘못된 종료 분석이 놓을 수있는 추가 청구 또는 방어를 만들 수 있습니다.
귀하의 응답에 대한 결정하기 전에, 당신의 주장의 강도를 평가하는 고용 변호사와 상담하십시오. (일반적으로 2 ~ 3 년 동안 대부분의 청구서가 있지만 일부 관리 구제) 및 결과적 범위. 초기 법률 검토는 비용이 많이 들지 않고 시간이 지나면 사라지는 증거를 식별 할 수 있습니다.
06 Feb, 2026
