잘못된 종료 소송

직원은 잠재적으로 법적인 예외를 취해야 할 경우 잘못된 종료 소송을 제기할 수 있습니다, 종종 보호 활동 또는 상태를 포함. 청구의 특정 배경은 whistleblowing에 대한 retaliation에서 종료를 포함, 차별 (예 : 인종, 성별, 연령, 종교, 장애)로 인해 화재 또는 유효한 고용 계약 위반으로 이동합니다. D.C. 법은 노동법, 기관과의 불만 또는 보호 된 조합 활동에 참여하여 직원을 정하는 용어로 고용주를 강제합니다.

모든 해체가 잘못된 종료로 할당되지 않는 것을 이해하는 것이 중요합니다. 고용주는 D.C.의 기본직 고용 규칙에 따라 넓은 재량 유지됩니다. 법의적 정체성에 따라, 법률 소송은 일반적으로 적용되지 않을 경우 적절한 문서와 일관성있는 가난한 성능으로 인해 허용하지 않는 것이거나 회사 정책 위반이나 참석 문제로 인한 불임. 고용주가 합법적 인 경우, 경제 downsizing과 같은 해체를위한 문서화 된 사업 이유를 termination은 법률로 올라갈 수 있습니다.

고용 차별을 포함한 경우, 직원은 D.C. Human Rights (OHR)의 불만 사항을 제기 할 수 있습니다. 이 관리 경로는 일반적으로 예언 된 신중한 행동의 1 년 이내에 시작되어야한다.

• OHR은 위반을 조사하고 중재를 시도 할 수 있습니다.
• OHR이 유능한 원인을 발견하면, 케이스는 공청에 진행할 수 있습니다.
• 해결이 없다면 직원은 법원에서 민간 소송을 제기 할 수 있습니다.

직원은 D.C. Superior Court에서 직접 잘못된 종료 청구를 제출할 수 있습니다. 법원의 경우 일반적인 법적 근거는 계약 청구, 공개 정책 위반 또는 특정 whistleblower 통계에 따라 변동을 포함합니다. 의논하기 소송은 일반적으로 3 년 이내에 제출되어야하지만, 더 짧은 마감일은 청구 유형에 따라 적용 할 수 있습니다. 법적 표현은 D.C. 법원 시스템의 모든 절차와 적절한 서류 및 준수를 보장하는 것이 중요합니다.

잘못된 종료 케이스에 직원의 호평을 받으면 몇 가지 법적 구제가 노동자를 보상 할 수 있습니다. 사용 가능한 치료는 이전 작업 위치에 재입고, 임금과 이득을 위해 뒤 급여 및 감정적 인 사고와 같은 손실에 대한 보상이 포함될 수 있습니다. 또한 법원은 변호사의 수수료 및 법률 비용을 미리 배운 직원에게 수여합니다. 위험이 있는 경우, 훼손된 손해는 악의적 또는 유쾌한 행위를 위해 고용주에게 처벌할 수 있습니다.

모든 종료 결정이 잘 문서화되고 법적으로 정해진, 회사 정책과 함께 일관되게 보장해야 하는 문제 해결 책임에 대한 책임을 기꺼이, 고용주는 직원 성과 및 제3의 철저한 기록을 유지해야하며 내부 절차를 따르고 종료 전에 보정을 위해 서면 경고와 명확한 기회를 제공합니다. 법의 준수가 신청되면 고용주는 관세에 의해 동기 부여 된 증거를 제공 할 준비가되어 있어야합니다, 그리고 법령 또는 신분이 아니었다.

잘못된 종료 사례를 추구하는 직원은 신속하게 행동하고 그 권리를 보존하기 위해 방법론적으로 조치를 취해야하며, 청구서를 지원하기 위한 필요한 증거들을 수집합니다. 주요 단계는 법적 조언, 그리고 이메일 및 성능 리뷰와 같은 모든 관련 문서를 수집하지 않고 서명 severance waivers를 방지합니다. 또한, 코워커로부터 증인을 얻는 것이 중요합니다. 컨설팅 서비스 - 한국어 변호사는 주장의 힘을 크게 평가하고 가장 유리한 길을 결정하는 데 필수적입니다.