나이 차별: 고용 결정이 될 때

연방법에 따라, 특히 고용 법의 연령 차별 (ADEA), 보호는 만 나이 이상의 근로자를 위해 독점적으로 예약된다. 연방 수준에서 이전의 사람들에게 공개되지 않는 젊은 근로자는 일부 국가 법률이 다를 수 있지만, 연방 수준의 위급에 대한 호의로 인하여 보호하지 않습니다. 핵심 목표는 개인의 실제 능력을 무시하는 임차 연령 제한을 방지하기 위해 것입니다.

고용주는 법적 권리가 있으며, 그 나이에 관계없이 가난한 성과를 위해 직원을 철저히 데모합니다. 비등은 성능 문제로 인해 불리하게 행동이 중단될 때 발생하지만, 실제로 이전의 근로자 기술 능력, 에너지 수준 또는 회사에 대한 장기적인 비용에 대해 스테레오 타입에서 뿌리를두고 있습니다. 합법적 인 사업 이유와 bias에 대한 pretext 사이의 분산은 법적 조사의 주요 초점입니다.

ADEA는 20명 이상의 직원과 함께 개인 고용주에게 적용되며 국가 및 지방 정부와 노동기구. 현재 직원과 직업 지원자를 모두 보호합니다. 이 회사는 그들이 은퇴 나이에 가까이 있기 때문에 누군가를 고용 할 수 없다는 것을 의미, 그들은 위치에 자격이 부여됩니다.

많은 국가들은 ADEA보다 더 넓은 보호를 제공하는 자신의 고용 차별 법에 정정. 일부 국가는 20 직원보다 적은 기업에 이러한 규칙을 적용합니다. 다른 사람들은 나이 때문에 바람직하지 않은 치료가 있다면 젊은 노동자에 의해 주장을 허용 할 수 있습니다. 연방 및 국가 규칙의 교차점을 탐색하는 것은 연령 차별 전략의 중요한 요소입니다.

Illegal bias는 고용 생활주기의 어떤 단계에서 발생할 수 있습니다.

• 고용: 

특히 젊은 인구 통계를 대상으로하는 디지털 모집 도구를 사용하여 또는 "디지털 네이티브"또는 "반도 졸업생"과 같은 작업 설명에서 언어 사용.

• 프로모션: 

고용주가 "단기 실행"또는 은퇴 전에 회사에 제공 할 시간이 더 적은 것을 믿는 때문에 이전 근로자에게 승진을 거부.

• 종료: 

더 나은 젊은 직원을 유지하면서 layoff 동안 이전 직원이 종료하는 것을 선택.

힘 (RIF)에 있는 감소는 나이 차별 분쟁을 위한 일반적인 지역입니다. 회사는 downsize에 적합한 동안, 그들은 이전을 대상으로 한 작업의 "refresh"로 도구로 재구성 할 수 없습니다. 더 높은 유료 직원. .ayoff가 불능적으로 위조한 직원의 보호된 종류에 대 한 영향을 미치는 경우, 그것은 장애 충격 이론 하에서 고용주 책임을 만들 수 있습니다.

• 직접적인 증거: 

"금연 총"은 회사가 "영원 혈액을 필요로하는 관리자와 같은 이러한 증거는 현대 기업 환경에서 드물게됩니다.

• Circumstantial 증거: 

대부분의 경우는 차별을 제안하는 사실의 패턴에 의존합니다. 이 결과, 젊은 직원은 더 호의적으로 대우되었거나 그 고용주가 종료에 대한 진술 된 이유는 사실과 주장.

나이가 난해에 성공하려면, 직원은 일반적으로 그 연령이 역근 고용 행동의 결정 또는 동기 부여 요인이었다는 것을 보여주어야한다.

대부분의 법원은 세 단계 과정을 사용합니다 :

• Prima Facie 케이스: 

직원은 그들이 포티를 통해, 그들의 일을 satisfactorily 수행하고, 불리한 행동을 겪고, 누군가가 실질적으로 젊은이로 대체되었다.

• 직원의 재발견: 

고용주는 결정에 대한 합법적 인 사업 이유를 제공해야합니다.

• Pretext 전시: 

직원은 그 다음 고용주의 이유가 거짓말 또는 실제 바이스에 대한 커버를 증명해야합니다.

가장 일반적인 방어는 결정은 "재해 가능한 요인"(RFOA)보다 다른 것으로 나타났습니다. 이 회사는 회사의 매출 감소, 역할에 필요한 기술의 이동을 포함 할 수 있습니다. 또는 직원으로 기록 된 성능 실패. 고용주가 결정을 증명할 수 있다면 직원이 젊어지더라도, 나이 차별 주장은 실패 할 것입니다.

매우 제한된 상황에서, 고용주는 특정 연령이 비즈니스의 정상 작동에 필요한 "Bona Fide Occupational Qualification"(BFOQ)입니다. 이것은 명확하게 매우 높은 막대기이고 대중적인 안전이 상업 항공 조종사 또는 특정 공중 안전 장인과 같은 1 차 관심사 인 역할에 전형적으로 제한됩니다.

• 지불을 뒤로: 

임금에 대한 보상과 판결까지 불리한 행동의 시간에 손실된 직원을 얻을 수 있습니다.

• 재투자: 

고용주가 직원에게 이전 일을 다시 줄 필요가있는 법원 순서. 관계가 너무 손상되기 때문에 많은 경우, 법원은 "앞 지불"을 대신 수상 할 수 있습니다.

ADEA에서 직원은 위반이 "직원,"라는 것을 증명할 수 있는지 여부를 위해 고용주가 알고 또는 연기하지 않은 불멸을 보여주고 법원은 액체 손상을 수상 할 수있다. 이 효과적으로 뒤 급여 상을 두배로 합니다. 그러나, 다른 형태의 차별과 달리 ADEA는 통증 및 고통 또는 punitive 손상의 회복을 허용하지 않습니다. 이러한 특정 국가 법률에 따라 사용할 수 있지만.

직원의 앞에 ADEA 아래 소송을 제기 할 수 있습니다, 그들은 일반적으로 Equal 고용 기회위원회 (EEOC)와 함께 수수료를 파일해야합니다. 이 과정은 엄격한 마감일을 가지고, 종종 파괴의 날짜에서 180 또는 300 일만큼 짧은. EEOC 불만을 파일에 붙여넣기 시간 상속적으로 법원에서 구호를 찾는 직원을 바칠 수 있습니다.

SJKP LLP는 이러한 타임라인을 관리하기 위해 필요한 분석 스튜어드십을 제공합니다. 당사는 회사의 이메일, 성능 리뷰 및 고용 데이터를 포렌식 감사를 수행하기 위해 분쟁의 표면을 넘어갑니다. 우리의 초점은 임상 선명도를 제공, 증거의 부담이 충족되고 직원의 권리는 번영 실패에 대해 보호된다.