Hostile 일 환경: 직장 침수가 될 때

법의 눈에서, hostile 일 환경은 민간 권리 행위 또는 유사한 국가 법령의 제목 VII를 위반하는 직장 harassment의 특정 형태입니다. 직원이 보호된 클래스에 있는 회원을 기반으로 하는 unwelcome 행위를 받지 못하게 될 때 발생합니다. 의 환경은 기소를 고려해야, 행위는 직원과 목표적으로 동일한 위치에 합리적인 사람에게 공격해야합니다.

법적으로 기소 환경과 일반적으로 불쾌한 것 구별하는 것이 중요합니다. 법은 미국 직장의 일반 문명 코드가 아닙니다. 수요가 있는 보스, 성관계인 협동자 또는 경쟁력이 있는 기업 문화는 보호된 클래스에서 행동을 목표로 하는 경우 호스트 작업 환경에 영향을 미치지 않는 것이 아닙니다. 정규직 마찰, 성격 찰구 및 격리 된 미성년자는 법원에 의해 인식되는 역동적 인 근무 조건의 문턱을 도달하지 않습니다.

연방 지침에 따라, harassment는 보호 등급을 기반으로 한 경우에만 불법입니다. 다음을 포함합니다:

• 레이스와 색깔
• 국가 원산지
• 종교
• 성 (여기 임신, 성적 취향 및 성별 정체)
• 연령 (대에 근로자를 위해)
• 사용 방법
• Genetic 정보 harasment가 이러한 요인 중 하나에 근거하지 않는 경우 : 예를 들어, 관리자는 모든 사람에게 똑같이 퍼드 인 경우: 그것은 동등한 기회의 대변으로 알려져 있으며 일반적으로 기성 작업 환경에 자격이되지 않습니다.

많은 국가는 보호된 특성의 목록을 확장했습니다. 관할권에 따라 추가 보호는 다음을 위해 존재 할 수 있습니다.

• 결혼 상태
• 군 또는 수의 상태
• 정치의료
• 국내 폭력 상태의 Victim
• 의료 조건 연방 및 지방 통계 모두의 법정 감사는 귀하의 주장에 적용 특정 법률 레일을 결정해야합니다.

직장 harassment는 다음과 같은 많은 형태를 취할 수 있습니다 :

• Verbal: Slurs, epithets, 공격 농담 또는 보호 된 클래스에 대한 상속적 인 의견.
• 유형: 작업 운동과 함께 흠뻑 취하거나, 제스처 또는 물리적 방해.
• 시각: 공격적인 포스터, 스크린 보호기 또는 특정한 인구 통계를 표하는 이메일 표시. 키는 관할권이 없다. 직원이 행동에 참여하거나 그것을 격려하면, 기성의 주장은 크게 입증 할 수 있습니다.

대부분의 hostile 작업 환경 주장은 시간에 발생 행동의 패턴에 내장되어 있습니다. 이것은 관대 행위로 알려져 있습니다. 그러나, 단일, 예외적으로 심각한 사건: 물리적 폭이나 극단적 인 공격적인 경사의 사용과 같은 : 불법 환경을 만들기 위해 자신의에 충분할 수 있습니다. 법원은 작업 조건이 기본적으로 변경된 경우 결정하는 상황의 총성에 보입니다.

직원은 일반적으로 고용 조건을 변경하기 위해 충분히 심한 또는 침략적 인 보호 특성에 따라 unwelcome 행위를 표시해야합니다.

• 주의: 강렬한 것은 어떻게 행동이었다?
• 관개: 자주하는 것은 어떻게 되었습니까? 몇 달에 약간의 돌진 의견은 거의 pervasive로 간주됩니다. 단 하나의 댓글이 자체에 해소되지 않는 경우에도 미성년자 상술의 일일 바게티는 표준을 충족 할 수 있습니다.

법원은 두 부분의 법정 감사를 수행합니다.

• 주제 시험: 이 특정 직원은 실제로 hostile 및 abusive가 될 환경을 발견 했습니까?
• 목표 시험: 직원 위치의 합리적인 사람이 환경 hostile을 찾을 수 있습니까? 직원이 특히 민감하고 대부분의 사람들이 무해한 행동에 의해 harassed 느낌 경우, 주장은 목표 테스트를 실패합니다. 법은 실제 학대에 대한 보호, 불임의 개인 인식하지.

고용주 책임 변화에 대한 규칙은 harassing을하는 사람들을 기반으로합니다.

• 감독관 Harassment: 
• Harasser가 감독자이며, 악명 높은 행동 (경찰 또는 감정과 같은)의 위험 결과 인 경우 고용주는 엄격하게 책임집니다. 금지된 행동이 발생하지 않으면 고용주는 Faragher-Ellerth 방어를 사용할 수 있습니다. 직원은 사용되지 않은 예방 정책을 가지고있다.
• 코워커 Harassment: 
• 고용주는 알고 있거나 harassment에 대해 알려야하고 즉각적인 적절한 올바른 조치를 취하지 못하는 경우에만 책임집니다.

고용주는 해결 할 수있는 기회가 없었다 무언가에 대한 책임을 수행 할 수 없습니다. 내부 보고 프로세스가 중요한 법적 레일입니다. 직원이 침묵을 겪고 관리 또는 HR를 결코 통지하지 않으면 고용주는 종종 주인 작업 환경의 인식되지 않았던 주장에 의해 책임을 탈출 할 수 있습니다.

첫 번째 단계는 일반적으로 회사 내부 불만 처리 절차를 따르기 위해. 이 고용주가 통지에 넣었는지 유능한 기록을 만듭니다. 모든 사건의 개인 로그를 유지해야 합니다.

• 날짜 및 시간
• 관련기관
• 정확히 말했거나 행해지는 것
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소송의 앞에 연방법에 따라 제출할 수 있습니다, 직원은 파일을해야합니다 EEOC 소개 의논하기 이 필수 행정 단계입니다. 서류의 마감일은 엄격한 기준입니다. 마지막 사건 날짜로부터 180 또는 300 일. 이 마감일을 충족하기 위해 적절한 단말 손실에 결과를 수 있습니다.

법적인 기준 때문에 hostile 작업 환경에 너무 높기 때문에, 많은 경우 그들은 이제 배심원에 도달하기 전에 해고됩니다. SJKP LLP는 수행이 심한 또는 침략적 임계값을 충족하는 경우 결정하기 위해 당신의 상황의 임상 감사를 제공합니다. 우리는 당신이 당신의 경우에 성공의 높은 확률이 있거나 다른 해결책이 더 적합하다면 이해하는 것을 돕습니다.

직원을 위한 가장 큰 두려움 중 하나는 retaliation입니다. 법은 엄격하게 harassment보고 직원에 대한 금지 조치를 취하는 고용주를 prohibits. 그러나, retaliation는 미묘할 수 있습니다. 법적 상담은 귀하의 법률 보호를 극대화하는 방식으로 불만을 짜내며 고용주의 한도한 부정적인 행동이 잠재적인 새로운 법정 위반으로 문서화된다는 것을 보장합니다.