CONTENIDO
- 1. Litigio sobre el salario ordinario | Definición
- - ¿Qué es el salario?
- - Requisitos para el reconocimiento del salario ordinario
- 2. Litigio sobre el salario ordinario | Procedimiento
- - Medidas desde la perspectiva del demandante (trabajador)
- - Medidas desde la perspectiva del demandado (empleador)
- 3. Litigio sobre el salario ordinario | Casos
- 4. Litigio sobre el salario ordinario | Principales cuestiones
1. Litigio sobre el salario ordinario | Definición
El litigio sobre el salario ordinario puede dirigirse contra un empleador que no lo abone o que lo pague conforme a un cálculo incorrecto.
En este contexto, el salario ordinario es la «remuneración que se haya acordado abonar de manera periódica y uniforme como contraprestación por el trabajo pactado».
Puede comprender no solo los salarios habituales por hora, día, semana o mes, sino también diversas primas o complementos que cumplan determinados requisitos.
El salario ordinario no solo afecta al propio pago del salario, sino que constituye un concepto esencial para calcular diversos complementos legales, como los correspondientes a horas extraordinarias, trabajo nocturno y trabajo en días festivos, la compensación por vacaciones anuales y la prestación por retiro. Por ello, reviste una considerable importancia jurídica.
¿Qué es el salario?
El salario comprende todo dinero o bien que el empleador abone al trabajador como contraprestación por su trabajo, ya se denomine salario, sueldo o de cualquier otra forma.
Los requisitos para que una cantidad sea reconocida como salario son los siguientes.
① Debe tratarse de dinero o bienes «abonados por el empleador»
El salario debe ser abonado al trabajador por el empleador (la empresa).
El dinero o los bienes entregados por terceros, como clientes, padres de alumnos o entidades externas, no constituyen salario.
▶Supuestos exceptuados:
-Propinas entregadas voluntariamente por clientes de casinos
-Dinero abonado por una asociación de apoyo organizada por padres de alumnos
-Cotizaciones del seguro de salud a cargo del empleador, entre otros conceptos
② Debe abonarse «como contraprestación por el trabajo»
Para ser reconocido como salario, el dinero o los bienes abonados deben estar directamente relacionados con la prestación laboral. No constituyen salario los pagos de carácter protocolario o voluntario ni los destinados a reembolsar gastos efectivos.
③ La realidad material prevalece sobre la denominación
La calificación de una cantidad como «salario» se determina atendiendo a su realidad material y no a su denominación.
Se considera «salario» toda cantidad abonada de manera periódica y continuada cuando el empleador tenga la obligación de pagarla.
Requisitos para el reconocimiento del salario ordinario
Los requisitos del salario ordinario que puede ser objeto de este tipo de litigio son la periodicidad y la uniformidad.
-Uniformidad: debe tratarse de un salario abonado a todos los trabajadores por igual o conforme a los mismos criterios
-(Requisito anterior) Carácter fijo: las condiciones de pago debían ser claras y estar determinadas (→ requisito excluido por la jurisprudencia de diciembre de 2024)
Sin embargo, en diciembre de 2024, el Tribunal Supremo de la República de Corea dictó una sentencia que excluyó el «carácter fijo» de los elementos conceptuales del salario ordinario.
El tribunal consideró que el concepto de carácter fijo carecía de fundamento normativo y restringía indebidamente el alcance del salario ordinario.
De este modo, se reformularon el concepto de salario ordinario y los criterios para determinarlo.
Por tanto, al tramitar un litigio sobre el salario ordinario es necesario calcular con precisión el importe reclamado con la asistencia de un abogado especializado.
2. Litigio sobre el salario ordinario | Procedimiento
El litigio sobre el salario ordinario es un proceso de reclamación salarial que el trabajador (demandante) interpone contra el empleador (demandado) ante un tribunal civil de la República de Corea.
En él se examinan tanto el reconocimiento de determinados conceptos como salario ordinario como el alcance de la reclamación retroactiva, los intereses y la posible restitución del enriquecimiento injusto.
① Organización de los hechos y examen jurídico
-Selección de los conceptos que puedan constituir salario ordinario
-Recopilación de pruebas, como el contrato de trabajo, el reglamento interno de trabajo, las nóminas y las normas sobre el pago de primas
② Negociación previa e intento de conciliación del conflicto
-Intento de conciliación a través del consejo obrero-patronal del centro de trabajo, el sindicato o la Comisión de Relaciones Laborales de la República de Corea
-Examen de la posibilidad de alcanzar una transacción privada o un acuerdo de pago
③ Interposición de la demanda
-Interposición de una demanda de reclamación salarial ante el tribunal civil competente
-Indicación detallada en la demanda del importe reclamado, los conceptos y periodos de pago del salario ordinario y el fundamento del pago, entre otros extremos
④ Contestación del demandado (empleador) y delimitación de las cuestiones controvertidas
-Defensa basada, entre otros motivos, en la negación del fundamento del pago, la controversia sobre si los conceptos constituyen salario ordinario o la prescripción extintiva
⑤ Práctica de la prueba y alegaciones
-Análisis jurídico de cada cuestión con fundamento en la jurisprudencia y en casos similares
-Valoración detallada de si las primas periódicas, los complementos por funciones o los incentivos por rendimiento constituyen salario ordinario
⑥ Sentencia y pago
-Cálculo del importe definitivo conforme a la orden de pago o la sentencia
-Recurso al procedimiento de ejecución forzosa si se rechaza el pago
Medidas desde la perspectiva del demandante (trabajador)
Cuando un trabajador prepara un litigio sobre el salario ordinario, debe adoptar el siguiente enfoque estratégico.
① Selección de los conceptos de salario ordinario
Es preciso identificar de manera concreta los conceptos que puedan incluirse en el salario ordinario.
Debe examinarse si las primas periódicas, los complementos por antigüedad, los complementos por funciones y los gastos de alojamiento y manutención, entre otros conceptos, constituyen salario ordinario, teniendo en cuenta sus condiciones de pago y su carácter recurrente.
② Obtención del historial de pagos y de los documentos utilizados para calcular el salario
Las nóminas de los años anteriores, el contrato de trabajo y las normas internas de personal de la empresa constituyen pruebas esenciales para el litigio.
Dado que pueden reclamarse los salarios no abonados dentro del plazo de prescripción extintiva de 3 años, también debe comprobarse, con respecto a cada fecha de pago, si la pretensión ha prescrito.
③ Análisis de jurisprudencia similar y nuevo cálculo de los ingresos
Es necesario analizar casos similares, incluidas las sentencias del Tribunal Supremo de la República de Corea, para valorar la posibilidad de que los conceptos correspondientes sean reconocidos como salario ordinario en el caso concreto.
De este modo, resulta importante calcular de forma realista el importe reclamado antes de iniciar el litigio.
④ Examen de un litigio colectivo
Cuando numerosos trabajadores del mismo centro de trabajo se encuentren en una situación idéntica, la interposición de un litigio colectivo o de una demanda conjunta conforme al procedimiento coreano puede reducir el tiempo y los costes y reforzar su posición frente al empleador.
Medidas desde la perspectiva del demandado (empleador)
Cuando el empleador responde como demandado a un litigio sobre el salario ordinario, debe considerar las siguientes estrategias jurídicas de defensa.
① Oposición a la calificación como salario ordinario
Debe alegarse que el concepto retributivo correspondiente no reúne los requisitos del salario ordinario, es decir, la periodicidad y la uniformidad.
En particular, es posible que los incentivos por rendimiento, determinados complementos basados en evaluaciones y las primas no periódicas no cumplan estos requisitos.
② Alegación de la prescripción extintiva
Los créditos salariales están sujetos a un plazo de prescripción extintiva de 3 años desde su nacimiento, por lo que debe alegarse claramente que no existe obligación de pago respecto de la parte para la que haya transcurrido dicho plazo.
③ Consideración de la carga económica y negación del enriquecimiento injusto
Puede alegarse que el importe total de los salarios ya abonados no se aparta sustancialmente de los criterios legales y que la reclamación adicional es contraria a la equidad y al principio de buena fe.
3. Litigio sobre el salario ordinario | Casos
A continuación se exponen algunos casos y precedentes relativos a litigios sobre el salario ordinario.
Caso 1. Sentencia que ordenó pagar unos 500 millones de wones surcoreanos al incluir la prima por rendimiento y la prima de Seollal
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CASO 2. Sentencia que también reconoció como salario ordinario las primas del personal de limpieza
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4. Litigio sobre el salario ordinario | Principales cuestiones
En los litigios sobre el salario ordinario suelen plantearse las siguientes cuestiones jurídicas principales.
-Inclusión de las primas periódicas en el salario ordinario
-Criterios para determinar la periodicidad y uniformidad de los incentivos por rendimiento
-Fecha de inicio del plazo de prescripción extintiva de los créditos salariales
-Si los complementos de naturaleza asistencial, como los gastos de alojamiento y manutención, constituyen salario ordinario
-Inclusión de los trabajadores que hayan cesado o se encuentren en situación de excedencia entre los beneficiarios del pago
-Validez de las normas sobre el pago de salarios y comunicación de estas dentro de la empresa
-Calificación como salario ordinario de los complementos sujetos a criterios de pago diferenciados entre trabajadores
A diferencia de los casos ordinarios de impago salarial, los litigios sobre el salario ordinario son procesos civiles de especial complejidad que requieren comprender la doctrina jurídica y la jurisprudencia aplicables.
En particular, dado que los criterios cambiaron a raíz del cambio jurisprudencial del Tribunal Supremo en 2024, la conclusión jurídica puede variar en función de los hechos concretos y de las normas de pago aplicables.
Asimismo, el resultado del litigio puede generar costes laborales adicionales de cientos de millones de wones surcoreanos o numerosas reclamaciones simultáneas de los trabajadores. Por ello, conviene delimitar previamente con un abogado especializado el alcance del salario ordinario y definir la estrategia procesal.
Este despacho cuenta con abogados con experiencia en asuntos relativos al impago salarial y a litigios sobre el salario ordinario, que trabajan mediante un equipo específico y elaboran estrategias adaptadas a las circunstancias de cada cliente.
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