Litigio por despido improcedente | Caso en el que se preservó la resolución de tutela mediante la desestimación del recurso ante el Tribunal Supremo

🔗Despido improcedente significa un despido sin causa justificada.

Cuando un empleador despide a un trabajador sin causa justificada, este puede solicitar tutela ante una comisión de relaciones laborales coreana.

Puede solicitarse tutela frente al despido improcedente ante una comisión de relaciones laborales cuando ▲el despido se haya producido sin causa justificada ▲no se cumplan los requisitos que limitan los despidos por razones empresariales ▲el despido infrinja alguno de los motivos específicos de prohibición establecidos por la ley ▲se haya impuesto la sanción disciplinaria desproporcionada del despido pese a que los hechos no lo justificaban ▲se haya infringido el procedimiento de despido establecido en la normativa, el convenio colectivo o el reglamento interno de trabajo ▲el despido se haya producido durante un periodo en el que no estaba permitido, entre otros supuestos.

El procedimiento de tutela frente al despido improcedente, mediante una solicitud ante una comisión de relaciones laborales y, en su caso, la interposición de un proceso contencioso-administrativo, se desarrolla en el siguiente orden: solicitud de tutela, investigación, audiencia, resolución, revisión y proceso contencioso-administrativo, firmeza y terminación.

El empleador o el trabajador puede interponer una demanda conforme a la Ley de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa de la República de Corea contra la resolución dictada en revisión por la Comisión Central de Relaciones Laborales dentro de los 15 días siguientes a la fecha de su notificación.

El empleador o trabajador que tenga un interés jurídico en obtener la anulación de la resolución dictada en revisión por la Comisión Central de Relaciones Laborales puede interponer un recurso de anulación contra dicha resolución.

En ese caso, el presidente de la Comisión Central de Relaciones Laborales será la parte demandada.

El interviniente coadyuvante de la parte demandada que interpuso el recurso alegó, como uno de los motivos del despido, que la actitud laboral del cliente era deficiente y mencionó sus frecuentes desacuerdos con otros compañeros de trabajo.

El abogado del cliente volvió a señalar que varios empleados que habían trabajado con él redactaron declaraciones en las que afirmaban que había desempeñado sus funciones diligentemente y que dichas declaraciones se presentaron en el procedimiento de solicitud de tutela frente al despido improcedente.

Asimismo, el abogado alegó que el cliente había denunciado previamente al representante y al director ejecutivo del interviniente coadyuvante de la parte demandada por sospechas de abuso de confianza en el ejercicio profesional. Destacó, por tanto, que resultaba cuestionable que estas mismas personas, encargadas de consignar la evaluación de su actitud laboral, pudieran evaluarlo con imparcialidad.

El abogado presentó como prueba los registros que mostraban que, después de que el cliente planteara las sospechas de abuso de confianza en el ejercicio profesional, el representante y el director ejecutivo del interviniente coadyuvante de la parte demandada le otorgaron una puntuación muy inferior a la puntuación mínima.

El interviniente coadyuvante de la parte demandada notificó el despido al cliente alegando que su rendimiento laboral era deficiente.

El tribunal de la instancia anterior había declarado al respecto: «Aunque el rendimiento laboral de un trabajador sea deficiente, difícilmente puede reconocerse la justificación de un despido cuando no se le ha concedido la oportunidad de mejorar mediante formación u otras medidas».

El abogado del cliente subrayó que, dado que este había trabajado durante más de 20 años en la empresa del interviniente coadyuvante de la parte demandada, la empresa tenía el deber de brindarle oportunidades suficientes para mejorar si su rendimiento o capacidad laboral eran insuficientes. Por ello, sostuvo que la sentencia de la instancia anterior era conforme a Derecho.