CONTENIDO
- 1. Conflicto relativo a la Ley de Normas Laborales: resumen del asunto
- - Posición de la parte demandante, que alegó la infracción de la Ley de Normas Laborales
- 2. Fundamentos esenciales de la decisión del Tribunal Superior de Seúl
- - Criterio sobre los días de cierre obligatorio conforme a la Ley de Desarrollo de la Industria de Distribución
- - Criterio sobre la capacidad del «representante de los trabajadores de toda la empresa» conforme a la Ley de Normas Laborales
- 3. Ley de Normas Laborales: estrategia de Daeryun
1. Conflicto relativo a la Ley de Normas Laborales: resumen del asunto
La demandada es una persona jurídica que gestiona una gran superficie comercial, mientras que los demandantes son trabajadores y extrabajadores de dicho establecimiento.
En 2013 se reformó la Ley de Desarrollo de la Industria de Distribución y pasó a ser obligatorio fijar 2 días de cierre al mes. Desde aproximadamente 2012 hasta la actualidad, la sociedad demandada ha celebrado cada año un acuerdo de sustitución de días festivos con el «representante de los trabajadores de toda la empresa». Dichos acuerdos sustituían los días festivos retribuidos de los trabajadores de la demandada por los días de cierre obligatorio.
En consecuencia, conforme a sus contratos de trabajo y al reglamento laboral, los trabajadores de la demandada trabajaban 5 días por semana. De los 2 días de descanso, uno se establecía como día laborable, mientras que el día de cierre obligatorio, que tenía la consideración de día laborable, se designaba como día festivo.
En otras palabras, se celebró un acuerdo por el que se intercambiaban un día festivo en el que el trabajador no tenía obligación de trabajar (día A) y un día laborable en el que sí tenía dicha obligación (día B), de manera que el trabajador prestaba servicios el día A y descansaba el día B.
Sin embargo, tras la reforma en 2018 del artículo 55 de la Ley de Normas Laborales, relativo a la sustitución de días festivos, la sociedad demandada comenzó a aplicar este régimen de sustitución a partir de 2020.
Los demandantes reclamaron los complementos por trabajo en día festivo partiendo de que el acuerdo de sustitución de días festivos era nulo.
Posición de la parte demandante, que alegó la infracción de la Ley de Normas Laborales
- Un festivo no puede sustituir a otro festivo; para que la sustitución sea válida, la fecha B debe ser laborable.
- No obstante, la fecha de cierre obligatorio prevista en la Ley de Desarrollo de la Industria de Distribución tiene carácter festivo y no laborable, por lo que designarla como festivo sustitutorio es ilegal y nulo.
- Por tanto, la sociedad demandada debe abonar los complementos pendientes por el trabajo realizado en festivos oficiales.
- El «representante de los trabajadores de toda la empresa» que celebró con la sociedad demandada el acuerdo de sustitución de festivos no es el «representante de los trabajadores» previsto en la Ley de Normas Laborales.
2. Fundamentos esenciales de la decisión del Tribunal Superior de Seúl
Sin embargo, las pretensiones de los demandantes fueron desestimadas en primera instancia y su recurso de apelación también fue desestimado en segunda instancia.
Para resolver el asunto, el tribunal analizó principalmente 2 cuestiones.
Criterio sobre los días de cierre obligatorio conforme a la Ley de Desarrollo de la Industria de Distribución
En primer lugar, se examina si la fecha de cierre obligatorio constituye un «festivo» para los trabajadores.
Conforme a la Ley de Desarrollo de la Industria de Distribución, el cierre obligatorio produce el efecto de contribuir a proteger el derecho de los trabajadores a la salud al prohibir la actividad comercial de cara al público.
Sin embargo, la protección o promoción del derecho de los trabajadores a la salud no requiere necesariamente que la fecha de cierre obligatorio se interprete como un festivo legal adicional.
Además, no constituye un festivo que, «entre el empleador y los trabajadores», libere a estos últimos de su obligación de trabajar. En particular, la fecha de cierre obligatorio no constituye ni un festivo pactado ni un festivo legal.
Asimismo, conceder únicamente a los trabajadores de grandes superficies comerciales y establecimientos comerciales cuasigrandes dos festivos legales adicionales al mes supone un trato desequilibrado e injusto con respecto a los trabajadores de otros establecimientos comerciales.
Criterio sobre la capacidad del «representante de los trabajadores de toda la empresa» conforme a la Ley de Normas Laborales
El tribunal también consideró que el representante de los trabajadores de toda la empresa con el que la demandada había celebrado el acuerdo de sustitución de días festivos reunía legalmente los requisitos para ejercer dicha función.
Los trabajadores de la demandada ya elegían de forma autónoma a los miembros representantes de los trabajadores de cada centro de trabajo; estos elegían al representante de los trabajadores del centro, y los representantes de cada centro elegían al representante de los trabajadores de toda la empresa. Por ello, puede considerarse que el representante de los trabajadores de toda la empresa contaba con legitimidad democrática.
Asimismo, el reglamento de funcionamiento del consejo de consulta entre trabajadores y empresa establecía que el representante de los trabajadores de toda la empresa tenía las facultades atribuidas al representante de los trabajadores por la Ley de Normas Laborales. Dicho reglamento se encontraba disponible en cada centro de trabajo y había sido comunicado a los trabajadores.
En particular, respecto de la consulta de opiniones y la comunicación realizadas cuando se celebró el acuerdo de sustitución de días festivos, el representante de los trabajadores de toda la empresa había venido celebrando continuamente tales acuerdos desde aproximadamente 2012 y había informado de ello a todos los trabajadores por correo electrónico.
Asimismo, aparte del representante de los trabajadores de toda la empresa, no existía otro interlocutor con el que la sociedad demandada pudiera negociar las cuestiones previstas en la Ley de Normas Laborales, como el régimen de jornada flexible, el sistema de elección del horario de trabajo, los límites a las horas extraordinarias y el sistema de descanso compensatorio.
3. Ley de Normas Laborales: estrategia de Daeryun
La Ley de Normas Laborales vigente aún no establece criterios concretos sobre los requisitos legales que debe reunir el representante de los trabajadores, lo que ha seguido generando confusión entre los profesionales respecto de su legalidad.
Esta sentencia constituirá un caso relevante que define con claridad la esencia de la legitimidad democrática que debe reunir el representante de los trabajadores conforme a la Ley de Normas Laborales, así como el alcance de sus facultades.
Para obtener asesoramiento jurídico sobre la Ley de Normas Laborales y la Ley de Desarrollo de la Industria de Distribución, puede consultar a los abogados del Grupo de Derecho Laboral y Accidentes de Trabajo de Daeryun Sociedad de Abogados.
