CONTENTS
- 1. Harcèlement sexuel au travail | Notion
- - Harcèlement sexuel au travail | Niveau des sanctions
- 2. Harcèlement sexuel au travail | Critères d’appréciation et principales formes
- 3. Harcèlement sexuel au travail | Obligations de l’employeur
- - Interdiction des mesures défavorables
- - Obligation de l’employeur d’assurer une formation préventive et d’établir des directives
- 4. Harcèlement sexuel au travail | Stratégies de réaction
- - Stratégies de réaction du point de vue de la personne mise en cause
- - Stratégies de réaction du point de vue de la victime
- - Harcèlement sexuel au travail | En cas de besoin d’assistance juridique
1. Harcèlement sexuel au travail | Notion
Le harcèlement sexuel au travail est une forme d’infraction sexuelle. Il désigne le fait, pour un employeur ou un supérieur hiérarchique, de profiter de sa position pour tenir à un salarié subordonné des propos à caractère sexuel ou adopter à son égard un comportement de cette nature, suscitant chez celui-ci un sentiment d’humiliation ou de honte sexuelle.
Il peut également être caractérisé entre salariés de même niveau lorsque l’un d’eux impose à l’autre des propos ou comportements à caractère sexuel non désirés qui lui causent un sentiment d’humiliation sexuelle.
Le harcèlement sexuel au travail est défini comme suit à l’article 2, point 2, de la Loi de la République de Corée relative à l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’emploi et au soutien à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
-Les salariés à temps partiel, les travailleurs temporaires, les travailleurs détachés et les demandeurs d’emploi sont également protégés
-Les faits peuvent avoir lieu non seulement dans l’entreprise, mais aussi lors d’un repas professionnel, d’une sortie d’entreprise ou sur le trajet de retour du travail
-Les cas où l’auteur est un tiers, tel qu’un client, sont également concernés
Harcèlement sexuel au travail | Niveau des sanctions
Selon la nature et la forme des faits, le harcèlement sexuel au travail expose aux sanctions suivantes.
| Lorsque l’employeur commet un harcèlement sexuel au travail | Amende administrative pouvant atteindre 10 millions de wons sud-coréens |
| Lorsque l’employeur omet de mener une enquête et de prendre les mesures appropriées | Amende administrative pouvant atteindre 5 millions de wons sud-coréens |
| Lorsque l’employeur impose un traitement défavorable à une victime ayant signalé un harcèlement sexuel au travail | Peine d’emprisonnement avec travail de 3 ans au plus ou amende pénale pouvant atteindre 30 millions de wons sud-coréens |
| Lorsqu’une personne commet, par ruse ou abus d’autorité, une agression sexuelle sur une personne placée sous sa protection ou sa surveillance au travail | Peine d’emprisonnement avec travail de 3 ans au plus ou amende pénale pouvant atteindre 15 millions de wons sud-coréens |
| Lorsqu’une personne commet une agression sexuelle sur le lieu de travail par violence ou menace | Peine d’emprisonnement avec travail de 10 ans au plus ou amende pénale pouvant atteindre 15 millions de wons sud-coréens |
| Lorsqu’une personne tient des propos à caractère sexuel par l’intermédiaire des réseaux sociaux, notamment, et cause ainsi à autrui un sentiment d’humiliation sexuelle | Peine d’emprisonnement avec travail de 2 ans au plus ou amende pénale pouvant atteindre 20 millions de wons sud-coréens |
Une amende administrative d’un montant plus élevé peut être imposée à l’employeur qui a déjà fait l’objet d’une telle sanction pour harcèlement sexuel au travail au cours des 3 dernières années ou qui a harcelé sexuellement une même personne à plusieurs reprises.
2. Harcèlement sexuel au travail | Critères d’appréciation et principales formes
Examinons les critères d’appréciation et les principales formes de harcèlement sexuel au travail.
▶Critères d’appréciation
-Prise en compte du ressenti subjectif de la victime
-Point de vue d’un tiers raisonnable au regard des normes sociales
-Circonstances concrètes, notamment le rapport hiérarchique au travail, le caractère répété des faits et la réaction de la victime
▶Principales formes
1. Actes physiques
-Étreintes, baisers ou enlacement par-derrière
-Contact avec certaines parties du corps
2. Actes verbaux
-Propos obscènes, dénigrement de l’apparence ou comparaisons à caractère sexuel
-Questions sur la vie sexuelle, obligation de s’asseoir à côté de l’auteur lors d’un repas professionnel, etc.
3. Actes visuels
-Affichage ou partage de contenus obscènes
-Exposition délibérée de certaines parties du corps
4. Actes commis en usant d’une position professionnelle
-Demandes à caractère sexuel formulées en exerçant une influence sur une promotion, un recrutement, etc.
5. Harcèlement sexuel commis par un client ou un tiers
-Lorsque les faits surviennent dans le cadre professionnel, l’employeur est tenu de prendre des mesures
3. Harcèlement sexuel au travail | Obligations de l’employeur
Examinons les mesures que l’employeur est tenu de prendre en matière de harcèlement sexuel au travail.
Interdiction des mesures défavorables
Aucun traitement défavorable ne doit être imposé au salarié ayant signalé les faits de harcèlement sexuel, au salarié victime ou à toute autre personne concernée.
Le traitement défavorable comprend notamment les actes suivants.
-Révocation, destitution, licenciement ou autre mesure entraînant la perte du statut professionnel
-Sanction disciplinaire, suspension, réduction de salaire, restriction de promotion ou autre mesure injustifiée en matière de personnel
-Absence d’attribution de fonctions, mutation forcée ou autre mesure contraire à la volonté de l’intéressé
-Traitement discriminatoire concernant l’évaluation des performances, le salaire, les primes ou d’autres avantages
-Restriction de l’accès aux possibilités de formation
-Ostracisme, violences physiques ou verbales et autres actes causant une atteinte psychologique ou physique
-Tout autre désavantage contraire à la volonté de la victime
La violation de cette interdiction peut être punie d’une peine d’emprisonnement avec travail de 3 ans au plus ou d’une amende pénale pouvant atteindre 30 millions de wons sud-coréens.
Obligation de l’employeur d’assurer une formation préventive et d’établir des directives
L’employeur doit organiser au moins une fois par an une formation à la prévention du harcèlement sexuel. Le manquement à cette obligation est passible d’une amende administrative pouvant atteindre 5 millions de wons sud-coréens.
Cette formation peut prendre la forme d’une formation du personnel ou d’un cours en ligne, mais la simple distribution de documents n’est pas reconnue comme une formation.
Elle doit porter sur les éléments suivants.
-Procédure de traitement interne et voies de recours ouvertes aux victimes
-Autres éléments nécessaires à la prévention
Toutefois, certains établissements, notamment ceux qui emploient habituellement moins de 10 salariés, peuvent dispenser une formation simplifiée par la distribution de supports d’information, entre autres.
L’employeur doit également établir des directives visant à prévenir le harcèlement sexuel, les mettre à la disposition des salariés pour consultation et y inclure les éléments suivants.
-Procédures d’enquête sur le harcèlement sexuel et de protection des victimes
-Procédure et niveau des sanctions disciplinaires applicables à l’auteur
4. Harcèlement sexuel au travail | Stratégies de réaction
Examinons les stratégies de réaction au harcèlement sexuel au travail du point de vue de la personne mise en cause et de la victime.
Stratégies de réaction du point de vue de la personne mise en cause
▶Établir les faits avant la première déclaration
Il convient de consigner par écrit la date, l’heure et le lieu des faits, le contenu des conversations, les personnes présentes et les circonstances. Cette présentation doit être aussi précise que possible afin de permettre des déclarations cohérentes.
▶Réunir des preuves objectives
Il convient de rassembler les SMS, messages instantanés, courriels, enregistrements, images de vidéosurveillance et autres éléments susceptibles de montrer que la nature des faits a été mal comprise ou qu’ils étaient dépourvus d’intention malveillante.
Il est également important d’obtenir des témoignages de tiers pouvant établir que les échanges relevaient d’un contexte professionnel ou ordinaire.
▶Éviter tout contact avec la victime
Des tentatives d’explication ou des contacts inconsidérés peuvent constituer des circonstances défavorables. La position de la personne mise en cause ne doit donc être communiquée que dans le cadre de la procédure légale.
▶Envisager l’exercice du droit de garder le silence
Lorsque les faits ne sont pas clairement établis ou qu’une déclaration risque d’être défavorable, différer certaines déclarations ou exercer le droit de garder le silence peut également constituer une stratégie.
Stratégies de réaction du point de vue de la victime
▶Réunir les premiers éléments de preuve
Il convient de noter la date, l’heure, le lieu et les modalités des propos ou comportements à caractère sexuel, et de recueillir les captures d’écran de conversations, les enregistrements et les autres éléments retraçant les faits.
▶Recourir à la procédure interne de traitement des réclamations
Un signalement auprès du comité de traitement des réclamations de l’entreprise, du service des ressources humaines ou du centre de signalement du harcèlement sexuel peut servir de document de référence en cas de traitement défavorable ultérieur.
Il est souhaitable d’effectuer le signalement par écrit et de conserver la date de sa réception.
▶Demander des mesures de protection de la victime
Il est légitime de demander un changement de lieu de travail, un congé payé ou l’interdiction de tout contact avec l’auteur, entre autres mesures.
L’employeur ne peut refuser ces demandes. Leur contenu et la réponse de l’employeur doivent être consignés par écrit.
▶Recourir à des organismes externes
Il est également possible de saisir les services coréens de l’inspection du travail, de déposer une plainte auprès de la police ou de saisir la Commission nationale des droits de l’homme de la République de Corée. Lors de cette démarche, il est souhaitable de présenter un résumé de l’affaire accompagné des preuves disponibles.
▶Utiliser les voies de recours en cas de traitement défavorable
En cas de licenciement abusif, de mutation, de réduction de salaire ou d’un autre désavantage professionnel, une demande de protection peut être déposée auprès d’une commission coréenne des relations de travail dans un délai de 3 mois. Une demande de dommages-intérêts contre l’employeur peut également être envisagée.
▶Se préparer à une procédure de longue durée
La procédure pénale pouvant durer plusieurs mois ou davantage, il convient également d’envisager une orientation vers un organisme de soutien psychologique ou un accompagnement thérapeutique afin de préserver sa stabilité physique et psychologique.
Harcèlement sexuel au travail | En cas de besoin d’assistance juridique
Le harcèlement sexuel au travail est une question complexe qui, au-delà d’un simple sentiment de malaise, relève à la fois du droit civil, du droit pénal, du droit du travail et d’autres domaines juridiques.
Le Cabinet d'avocats Daeryun mobilise, au sein d’une équipe dédiée, des avocats spécialisés en infractions sexuelles, en droit du travail et en droit pénal afin d’analyser les circonstances et le contexte de l’affaire, de déterminer précisément le droit applicable et d’élaborer une stratégie de réponse, ainsi que d’assurer parallèlement le suivi des procédures internes et pénales.
