企業専門弁護士 | 労働者から不当減給救済申立てを受けた企業を弁護し労働者の申立てを棄却

企業専門弁護士を訪ねた依頼者はA企業で、ある労働者から不当減給の救済申立てを受けたとのことです。

依頼者は、減給の事実に不当な点は全くなかったとして、労働者の申立てを棄却できるよう手伝ってほしいと述べました。

企業専門弁護士の依頼者の事件における労働者は、A企業に入社しあるチームの課長でしたが、勤務中の無断での勤務地離脱を理由に減給2か月の懲戒処分を受けたと述べました。

しかし労働者は、この処分が不当だとして本件の申立てを行いました。

勤務地離脱は、チームメンバーの一人との面談が必要で会社の外で面談を行ったものであるため、減給2か月の処分は人事権を濫用したもので量定が過度であり不当だと主張しました。

勤労基準法

第23条（解雇等の制限）① 使用者は、労働者に対して正当な理由なく解雇、休職、停職、転職、減給、その他の懲罰（懲罰）（以下「不当解雇等」という）をしてはならない。

第28条（不当解雇等の救済申立て）① 使用者が労働者に不当解雇等を行った場合、労働者は労働委員会に救済を申し立てることができる。

企業専門弁護士の事件の申立人は、勤労基準法に基づき不当減給の救済申立てを行ったものです。

企業専門弁護士は、依頼者が不当な減給処分を下したのではないことを証明するため弁護に臨みました。

企業専門弁護士の依頼者の事件の申立人は、数か月前の勤務時間中に報告なく長時間無断で離脱しただけでなく、同僚職員や上司の複数回の連絡にも応答しませんでした。

また別の日には、昼休みは1時間と規定されているにもかかわらず、上司に報告なく昼休みを2時間使用し、勤務時間中にカフェで個人的な時間を過ごしました。

これを受けて依頼者は、勤務地離脱を案件として申立人に人事協議会の開催予定通知書を交付しました。

申立人はこれに対し疎明書を提出しましたが、疎明書には勤務地の無断離脱は誤りであったが、勤務地の特性上、面談を行うには勤務地から離脱せざるを得なかったと記されていました。

その後開催された人事協議会では、申立人に対する懲戒の可否を審議したうえで、労働契約書および人事規定に従い減給2か月の懲戒を議決し、申立人に議決事項を通知しました。

申立人は本件の減給は事由に比して量定が過重だと主張していますが、A企業は遅刻6回を事由に譴責処分を行った事例がすでにあり、申立人の無断での勤務地離脱だけでも十分に譴責事由に該当します。

申立人は2日間の勤務地離脱のほかにも、長時間報告なく離席する場合が頻繁にあったため、申立人の行為が他の職員に及ぼす影響を考慮すると、重大な帰責事由に該当します。

本件の無断離脱等の行為は、労働者の疎明書、上司の陳述書等において事実自体が認められ、申立人の恣意的な判断で報告なく長時間勤務地を離脱した行為は正当化されえず、企業の人事規定に違反したものであるため、懲戒事由としたことは正当です。

企業専門弁護士の弁護を聞いた地方労働委員会は、次のように判定しました。

A企業は正当に労働者に対する懲戒処分を下したにもかかわらず、不当減給の救済申立てを受けたという困惑させられる事例でした。

企業専門弁護士の弁護により、申立人の救済申立てを棄却させることができました。

今回の事件の依頼者と同じような状況に置かれている場合は、法務法人大倫に事件をご依頼ください。

多様な勝訴データをもとに、確実な立証を通じて事件を支援いたします。