不当解雇訴訟｜上告を棄却し不当解雇救済判決を守った事例

🔗不当解雇とは、正当な理由のない解雇を意味します。

使用者が労働者を正当な理由なく解雇する場合、労働者は労働委員会に救済を申し立てることができます。

労働委員会に不当解雇の救済を申し立てることができる対象は、▲解雇が正当な事由なく行われた場合 ▲経営上の理由による解雇制限の要件を備えていない場合 ▲法律で定める特定の解雇禁止事由に違反して解雇した場合 ▲解雇に値する事由でないにもかかわらず懲戒量定を過度に行い解雇した場合 ▲法令または団体協約・就業規則で定める解雇手続に違反して解雇した場合 ▲解雇できない時期に解雇を行った場合などです。

不当解雇訴訟は、労働委員会への救済申立ておよび行政訴訟の提起による不当解雇の救済手続であり、救済申立て、調査、審問、判定、（再審・行政訴訟）、確定、終了の順に従って進行します。

中央労働委員会の再審判定に対して、使用者または労働者は再審判定書の送達を受けた日から15日以内に行政訴訟法に従って訴えを提起することができます。

中央労働委員会の再審判定の取消を求める法律上の利益がある使用者または労働者は、中央労働委員会の再審判定に対する取消訴訟を提起することができます

この際、取消訴訟は中央労働委員会委員長を被告とします。

上告を提起した被告補助参加人は、依頼者が職場の同僚との頻繁な摩擦に言及し、依頼者の勤務態度が不良であったという理由を解雇事由の一つとして主張しています。

依頼者の弁護士は、依頼者が勤務していた当時に共に勤務していた職員らが、依頼者が誠実に勤務していたという趣旨の確認書を作成し、不当解雇救済申立て事件に提出したことがある点を改めて主張しました。

また弁護士は、依頼者が以前に業務上背任の疑いで被告補助参加人の代表と専務を告発した事実がある点を主張し、勤務態度の評価を記入する代表と専務が依頼者に対して公正な評定を行うことができたのか疑問であると強調しました。

弁護士は、依頼者が業務上背任の疑いを主張した後、被告補助参加人の代表と専務が依頼者に対して最低点数を大きく下回る点数を付与した記録を証拠として提出しました。

被告補助参加人は、依頼者の勤務成績が不良であるという理由で解雇を通知しました。

これに対し原審は「労働者の勤務成績が不良であるとしても、教育など改善の機会を付与しないまま解雇することは正当性が認められ難い」と判示しています。

依頼者の弁護士は、依頼者が被告補助参加人の会社で20年以上勤務した点に照らし、会社は依頼者の勤務成績や勤務能力が不足している場合に改善のための機会を十分に付与し、依頼者に配慮する義務がある点を強調し、原審の判決は正当であると主張しました。