勤労基準法 | 大型スーパーの義務休業日が勤労者の勤労提供義務を免除する法定休日ではないと判決した事件

- 休日が休日を代替することはできないため、適法な休日代替が成立するにはB日が勤労日でなければならない。

- ただし、流通産業発展法による義務休業日は勤労日ではない『休日』であるため、休日を代替休日として定めることは違法かつ無効である。

- したがって、被告は公休日勤労に対する休日勤労手当の未払金を支払わなければならない。

- 被告会社と休日代替の合意をした『全社勤労者代表』は、勤労基準法が定める『勤労者代表』ではない。

まず、義務休業日が勤労者の『休日』であるか否かです。

流通産業発展法によれば、義務休業日は顧客に対する営業を禁止することで勤労者の健康権の保護に寄与する効果はあります。

ただし、勤労者の健康権は、必ずしも義務休業日を追加で付与される法定休日と解釈することによってのみ図られたり増進されたりするものではありません。

そして、『使用者と勤労者の間』における勤労者の勤労義務を解除する休日ではありません。特に義務休業日は、約定休日と法定休日のいずれにも該当しません。

これに加えて、 大型スーパーと準大規模店舗の勤労者にのみ毎月2日の追加の法定休日を与えることは、他のスーパーの勤労者にとって不均衡で不当な措置です。

被告が休日代替について合意した全社勤労者代表が適法な資格を備えていたかについても、裁判所は適法であるとの立場でした。

被告の勤労者はすでに自主的に事業場勤労者委員を、事業場勤労者委員は事業場勤労者代表を、事業場勤労者代表は全社勤労者代表をそれぞれ選出していました。これにより、全社勤労者代表は民主的正当性を備えたものとみることができます。

また、全社勤労者代表が勤労基準法上の勤労者代表の権限を有するという点は労使協議会の運営規定に記載されており、上記運営規定は各事業場にも備え置かれ、公知された事案です。

特に、休日代替の合意の頃に行われた意見の取りまとめと公知について、全社勤労者代表は2012年頃から継続して休日代替の合意を行ってきており、この事実を全勤労者にメールで送付して公知した事案です。

最後に、全社勤労者代表のほかには、被告会社の弾力勤務制、選択的勤労時間制、延長勤労の制限、補償休暇制など勤労基準法が定める事項を協議する相手方は別途存在しません。