勤労基準法 | 別個の法人が存在しても実際の経営者が一人なら一つの事業場とみなすべきだという判決分析

CONTENTS

1. 勤労基準法訴訟、関連人物および会社

A : 勤労者

B : 広告企画制作会社・ A氏と勤労契約を締結

C : 世論調査コンサルティング会社・ B社と各種業務委託契約を締結し手数料の支払いを受ける

D : C社代表取締役

この訴訟の原告は勤労者のA氏で、彼は広告企画業務を行うB社と勤労契約を締結しました。

B社は世論調査コンサルティング会社であるC社と非常に密接な関係を結んでいました。

C社に営業代行手数料を支払い各種業務の提供を受け、事務所も共に使用していました。

それだけではありませんでした。B社とC社は共に業務会議を行い、週間業務日誌も一緒に作成していました。

このような状況の中で入社したA氏は、契約から一か月も経たないうちにB社から電話で契約終了の通知を受けました。

事実上の「解雇」の通知でしたが、このような状況の裏には、A氏とD氏（C社の代表取締役）の対立がありました。

A氏は入社直後にD氏から怒鳴り声と暴言を受け、これに対する謝罪を求めましたが、受け入れられませんでした。

そこでA氏は、謝罪を求めたことを理由に不当解雇されたとして、ソウル地方労働委員会に救済を申し立てました。

しかし労働委員会は、B社が「5人未満の事業場」であるため勤労基準法上の不当解雇救済申立ての規定が適用されないとして、申立てを受け入れませんでした。

再審を担当した中央労働委員会も同じ理由で棄却の決定を下し、これを受けてA氏は最終的に行政訴訟を提起しました。

裁判所は、B社とC社を勤労基準法にいう「一つの事業場」とみなすのが妥当だと判断しました。

二つの会社は外見上は独立した法人の形態をとっていますが、詳しく見ると結局は一つの会社だということです。

裁判所は、D氏がB社の職員に具体的かつ一方的に業務指示を出しており、こうした指示は常時行われていたと明らかにしました。

また、事実上D氏が経営者の地位で業務全体を統括したとみなすべきだと説明しました。

そのうえで、A氏に対する解雇が電話で一方的に通知され、詳しい理由や時期を書面で通知していない以上、「不当解雇」が認められると付け加えました。

勤労基準法第11条（適用範囲）

① この法律は 常時5人以上の勤労者を使用するすべての事業または事業場に適用する。ただし、同居する親族のみを使用する事業または事業場と家事使用人については適用しない。

② 常時4人以下の勤労者を使用する事業または事業場については、大統領令で定めるところにより、この法律の一部の規定を適用することができる。

4人以下の事業場に適用されない法規定

解雇等の制限と不当解雇等の救済申立て（第23条1項、第28条）、勤労時間（第50条）、延長・夜間および休日勤労手当（第56条）、年次有給休暇（第60条）、職場内いじめ禁止（第76条の2）

裁判所は今回の判決を通じて、会社が「形式的に」分離されていても、「実質的な」経営を共に行っていた場合には一つの事業場とみなすべきだという点を明確にしました。

この判決は、勤労者にとっても事業主にとっても重要な判決だといえます。

特に5人未満の事業場を複数運営している事業主の場合、会社の運営方法を全面的に見直す必要があるでしょう。

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