勤労基準法 | 勧奨退職は実質的な解雇に該当し書面通知をしなければ無効と判断した地方裁判所の判決分析

勤労基準法に関する訴訟を提起した原告は、OO大学（被告）理事長A氏の契約職の専属運転手でした。

原告は、被告と結んだ労働契約の研修期間3か月が終わる前に、被告から退職を勧奨され、その日に自身が運行していた車両の鍵を返却しました。

しかし1か月後、原告はOO大学の総長などに、自身が🔗不当解雇を受けたという趣旨のメッセージを送りました。

原告は、OO大学と労働契約を合意解除したのではなく、一方的に解雇されたと主張しました。

また、自身がAの専属運転手として誠実に勤務したにもかかわらず、正当な理由なく解雇され、その過程で勤労基準法が定めた手続きを遵守しなかったとして、解雇無効確認訴訟を提起したのです。

これに対して被告は、原告が車両の鍵を返却したことは真意による退職の意思表示であり、被告がこれを承諾することで労働契約が解除されたものであると反論しました。

また、当時原告が研修期間中であったため、通常の場合よりも解雇の制限が緩和されており、原告の勤務態度や不適切な言動などを考慮すると専属運転手の業務に不適切であるとして、原告に対する解雇は正当であると主張しました。

勤労基準法訴訟を審理した地方裁判所は、原告が提起した解雇無効確認訴訟において、「解雇は無効であることを確認する」として原告の主張を認めました。

原告は、理事長Aの勧奨退職の要求があった日に直ちに車両の鍵を返却しましたが、それまで自身の退職の有無について協議したことがなく、解雇当日まで業務遂行のための準備をしていたことから、勧奨退職を全く予想していなかったと判断しました。

したがって、原告が被告と結んだ労働契約が原告の意思に反して被告の一方的な意思表示によって終了したため、これは実質的な解雇に該当すると判断しました。

そして、解雇の効力については次のように判断しました。

勤労基準法第27条によると、使用者が労働者を解雇しようとする場合は解雇事由と解雇時期を書面で通知しなければならず、これは試用^*期間中にある労働者を解雇する場合にも同様に適用されます。

*試用：正式採用（本採用）前に一定期間、正式労働者としての適格性の有無および本採用の可否を判定するための試験的な使用（正式採用後に労働者の職業能力の養成と教育を目的として設定された期間である「研修」とは異なり、試用は正式採用以前に行われます。したがって、解雇の正当性の判断において通常の解雇よりも広く認められます。）

被告は、原告を採用する際に3か月の研修期間を定め、研修期間終了前のいつでも契約を解除できるように定めました。これは試用期間を定めたものと解釈され、被告が原告を解雇する際に勤労基準法で規定した書面通知をしなかったため、この解雇は無効に該当すると判断しました。

勤労基準法上、勧奨退職は実質的な解雇に該当するため、書面通知をしなければ無効であるという地方裁判所の判決を分析してみました。

不当解雇を受けた場合、不当解雇があった日から3か月以内に労働委員会に救済を申し立てることができます。この際、不当解雇を受けたという事実は労働者側が主張し立証しなければならず、これを裏付ける証拠を収集する必要があります。

したがって、法律専門家の助けを受けて手続きを進めることをおすすめします。

法務法人（有限）大倫 🔗労働・労災グループは、勤労基準法に関する事件の経験を多数有する人事・労務分野の専門弁護士が、不当解雇でお困りの依頼者を積極的に支援しています。

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