不当解雇行政訴訟 | 会社に財産上の損害を与えても書面通知がなければ不当解雇

不当解雇行政訴訟を提起した原告は、プラスチックメーカーのA社でした。

A社で約1年間、現場管理者として勤務していたB氏は、突然解雇を通知されました。

これを受け、B氏は不当解雇救済を申し立て、地方労働委員会は、A社が韓国の勤労基準法第27条に基づく書面通知義務に違反して不当解雇を行ったと判定しました。

A社はこれを不服として再審を申し立てましたが、中央労働委員会も同じ理由で棄却しました。

A社は「B氏は日頃から会社の事業場や食堂などの公の場所で会社代表を名指しし、『XX野郎、女に目がない』と侮辱したほか、従業員に対しても脅迫や立場を利用した横暴な振る舞いを繰り返してきた」と主張しました。

また、「B氏の不注意により機械が破損し、会社は数百万ウォン相当の財産上の損害を被った」として解雇の正当性を主張し、再審判定の取消しを求める行政訴訟を提起しました。

不当解雇行政訴訟を審理した韓国の行政法院は、A社が中央労働委員会を相手に提起した不当解雇救済の再審判定取消訴訟で、原告敗訴の判決を言い渡しました。

裁判部は「勤労基準法第27条によれば、使用者が勤労者を解雇する場合、解雇理由と時期を書面で通知して初めて効力が生じる」とした上で、「A社は解雇当時、B氏に書面で通知していなかったため、労働委員会による不当解雇との判定は妥当である」と説明しました。

また、「解雇の正当性とは別に、書面通知義務を履行しなかったことは明白な勤労基準法違反である」と判示しました。

不当解雇行政訴訟において、会社代表を罵倒し、会社に財産上の損害を与えていたとしても、書面通知義務を履行していなければ不当解雇に当たるとした行政法院の判決を分析しました。

不当解雇を受け、その救済申立てや訴訟の提起を希望する場合は、解雇が不当であることを証明するため、勤労契約書、就業規則、賃金規程などの証拠を収集することが重要です。

また、専門弁護士の支援を受け、不当解雇に該当するかについて法的な判断を仰ぐことも必要です。

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