不当解雇訴訟 | 合格通知の後、出勤直前に採用を拒否したことは「不当解雇」に該当

不当解雇訴訟を提起した原告は、自動車部品の設計会社A社であった。

A社の「自動車関連の書類業務および実車データ点検」という題名の求人公告を見て入社に応募したB氏は、書類と面接の選考を通過し、3か月後に合格の通知を受けた。そして2か月後に出勤するよう案内を受けた。

初出勤の1週間前、B氏が出勤の時刻と場所をショートメッセージで問い合わせたところ、A社から返ってきた回答は「合格通知の1週間後に電話をかけたが着信拒否になっており、勤務の意思がないものと判断して処理した」というものであった。

実際には、A社の人事担当者の電話番号の誤りにより、連絡が正しく行われていなかったのである。その後、A社はB氏に「別の部署に空きが出た」として採用を提案したが、B氏はこれを断った。

B氏は「着信拒否の設定をしたことはなく、せめてメッセージを残すべきだったのではないか」と抗議し、人事担当者は誤りを認めたものの、具体的な回答を避けたまま、協議の上で連絡すると述べた。

結局、B氏は地方労働委員会に不当解雇の救済を申し立て、A社は元の部署で採用すると述べたが、B氏はこれを断り、原職復帰に相当する金銭補償として740万ウォン余りを要求した。

地方労働委員会は「採用の取消しは解雇に該当し、書面通知義務に違反して不当である」として救済の申立てを認めた。中央労働委員会も同じ判定を下すと、A社は訴訟を提起した。

A社は「B氏が入社前の事前教育を受けていないため労働契約は成立していない」とし、「本来の採用予定部署への採用提案を断ったのだから解雇ではない」と主張した。

不当解雇訴訟を審理した行政裁判所は、採用取消しの通知が「解雇」に該当するとして、中央労働委員会の判定を維持した。裁判所は、採用の合格を通知した時点で労働関係が成立したとみたのである。

裁判所は「A社の人事担当者がB氏に勤務の意思がないと誤解し、B氏の出勤日程の問い合わせに対して『すでに代替人員を確保しており、採用予定の部署では勤務できない』と通知したことは、A社の一方的な意思による労働関係の終了である」と判示した。

また、B氏が別の部署への採用提案を拒否したことを退職の意思とみることはできず、二つの部署は業務の性格が異なるため、これらを同等に扱うことはできないと説明した。

不当解雇訴訟において、合格通知の後、出勤の直前に採用拒否を通知したことは不当解雇に該当するとみた行政裁判所の判決を分析した。

この判決は、採用内定の関係において採用を取り消すことが実質的な解雇に該当することが認められた事例であった。

上記と類似の事例で不当解雇を受けた場合には、専門の弁護士と相談し、救済を求めることが望ましい。

法務法人（有限）大倫 🔗労働・労災グループは、多様な労働事件の遂行経験を持つ人事・労務分野の専門弁護士が依頼人の権益を保護するため助力している。関連して困難を抱えている場合には、いつでも法律相談を求めてほしい。