職場内いじめ | 職場内いじめに対する慰謝料支払いの必要性を認定

職場内いじめを理由に会社へ損害賠償訴訟を提起した事件で、地方裁判所は会社が原告に慰謝料を支払う責任があると判決しました。

CONTENTS

1. 職場内いじめ、詳しい経緯は？

職場内いじめを理由に損害賠償訴訟を提起した原告らは、OO都市交通公社（以下A社）に所属する路線バスの運転手で、A社の配車管理および服務承認業務を担当する事務職員から職場内いじめを受けたと主張しました。

原告Bは、労災による病気休暇の申請時に勤労福祉公団の通知書のみで十分であるにもかかわらず、事務職員Cが別途病院の診断書を要求したとして不当だと主張しました。また、休日であるにもかかわらず勤務配車を命じるなどのいじめ行為もあったと述べました。

このほかにも原告らは、業務上の災害により勤務調整を求めたものの、正当な理由なく拒否され、欠勤扱いとされるなど不当な処遇を受けたと主張しました。

これを踏まえて雇用労働庁に陳情書を提出しましたが、雇用労働庁はA社職員の行為を職場内いじめと断定できないとしたうえで、代わりに調査過程で確認された不適切な労務慣行を改善するよう勧告しました。

その後、原告らはA社を相手取り、勤労基準法違反（職場内いじめの申告者に対する不利益な取扱い）の嫌疑で刑事告訴しましたが、地方検察庁は嫌疑なし（証拠不十分）で不起訴処分としました。

結局、原告らはA社職員の職場内いじめ行為または不法行為により精神的被害を受けたため、職員の使用者であるA社が原告らに慰謝料を支払うべきだと主張する損害賠償訴訟を提起したのです。

🔗職場内いじめとは、使用者や勤労者が職場での地位または関係上の優位を利用して勤労者に身体的・精神的苦痛を与える行為をいいます。

関連する内容は勤労基準法に明示されています。

▣ 勤労基準法第76条の2（職場内いじめの禁止）

使用者または勤労者は、職場での地位または関係などの優位を利用して業務上の適正範囲を超え、他の勤労者に身体的・精神的苦痛を与え、または勤務環境を悪化させる行為をしてはならない。

民法では、使用者が被用者の選任およびその事務監督に相当の注意を怠り損害が発生した場合、被用者の不法行為について損害賠償責任を負うとされています。

したがって、会社のある職員から職場内いじめを受け被害を被った場合、会社も損害賠償責任を負うことがあるのです。

▣ 民法第756条（使用者の賠償責任）

① 他人を使用してある事務に従事させた者は、被用者がその事務の執行に関して第三者に加えた損害を賠償する責任がある。ただし、使用者が被用者の選任およびその事務監督に相当の注意をしたとき、または相当の注意をしても損害が生じたであろう場合は、この限りでない。

② 使用者に代わってその事務を監督する者も、前項の責任を負う。

職場内いじめを理由に提起された損害賠償訴訟を審理した地方裁判所は、原告らがA社職員の職場内いじめ行為だと主張した複数の行為のうち一部についてのみ職場内いじめまたは不法行為と判断しました。

職員の一部の行為は、バスの運休防止および配車現場の状況を考慮した正当な業務遂行と判断しました。

しかし、職場内いじめと認定された一部の行為については、A社が原告らに慰謝料を支払うべきだと判決しました。

裁判部は、行為の内容と程度、原告らが受けた精神的苦痛、そしてA社の被害回復および職場内いじめ防止のための措置などを総合的に考慮し、原告らにそれぞれ30万ウォンの慰謝料を支払えと判決しました。

職場内いじめを理由に提起された損害賠償訴訟で、原告らが主張した会社職員の職場内いじめ行為を一部認定し、会社に慰謝料を支払うよう命じた地方裁判所の判決を分析しました。

職場内いじめを受けている場合は、会話の内容や同僚の陳述、メッセンジャーの内容など証拠を収集し、事実を証明することが最も重要です。

職場内いじめの手口は日を追うごとに巧妙になっており、それに伴う被害事例も増加しています。

もし職場内いじめで法的な支援が必要な方がいらっしゃいましたら、いつでも法務法人（有限）大倫にお越しください。

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