不当解雇行政訴訟 | 定年退職の適法性に関する韓国大法院の判決

不当解雇行政訴訟において、定年により労働関係が当然終了したか否かが問題となった事件でした。

原告は、社会福祉法人である被告補助参加人（以下「参加人」）と2017年6月7日に本件労働契約を締結し、Aセンターのセンター長として勤務しました。

2012年11月1日に制定された参加人の就業規則は、55歳になる年の末日を定年退職年齢と定めていましたが、「雇用上の年齢差別禁止及び高齢者雇用促進に関する法律」に基づき、2017年1月1日から参加人の定年は60歳となり、原告は60歳の定年に達した後も引き続き参加人のもとで勤務しました。

2020年9月7日、参加人は定年を64歳に達した日とし、その施行日を2020年9月8日とする内容に就業規則を改定しました。

参加人法人の運営に関する規程の制定・改定は、理事会の議決を経なければならないと定められています。

参加人の理事会は、当該改定就業規則の施行日（2020年9月8日）より後の2022年3月24日、これを追認する審議・議決を行いました。

参加人は2021年6月14日、原告に対し、定年である64歳となる2021年6月25日付で労働関係が終了すると通知し、2021年6月25日に原告を定年退職扱いとしました。

韓国の中央労働委員会は、本件不当解雇行政訴訟において、原告が定年を経過したことを理由とする会社の定年退職扱いは正当であると判断しました。

不当解雇行政訴訟に対する韓国大法院の判断は異なりました。

韓国大法院は、改定就業規則が2020年9月8日から遡及して施行されたことを理由に、本件定年退職扱いを解雇とはみなせないとした判断には誤りがあると判断しました。

韓国大法院は、定年到達により労働関係が当然終了したか否かは、当然終了の可否が争われる時点で有効な定年を基準に判断すべきであり、遡及適用される定年を基準に判断することはできないと示しました。

また、参加人が就業規則の改定により定年を延長する場合、それは原告にも適用され得るものの、定年退職扱いとした当時の2021年6月25日時点では、改定就業規則は理事会の審議・議決を得ておらず効力のない状態であったため、その時点で有効ではなかった64歳の定年を基準として原告の労働関係が当然終了したとはみなせないと判断しました。

韓国大法院は、原審が、改定就業規則が2020年9月8日から遡及して施行され、原告が2021年6月25日に改定就業規則に基づく64歳の定年に達したという理由だけで、原告と参加人との労働関係が当然終了したと判断したことは法理を誤解したものだとして、原審判決を破棄し、差し戻しました。

不当解雇行政訴訟では、改定就業規則が理事会の審議・議決を得ておらず効力のない状態であったため、有効ではなかったという点が事件の争点でした。

不当解雇行政訴訟では、労働契約書や就業規則などの関連する契約書を綿密に検討し、関連判例と労働法規を詳細に分析して、主張を支える法理上の根拠を整えることが重要です。

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