CONTENTS
- 1. Незаконное увольнение | Запрещающие положения Закона Республики Корея о трудовых стандартах
- 2. Незаконное увольнение | Основные виды
- - Оценка обоснованности причин увольнения
- 3. Незаконное увольнение | Поэтапные способы защиты прав
- - Защита прав в комиссии по трудовым отношениям (первоначальное рассмотрение и пересмотр)
- - Возбуждение административного судопроизводства при несогласии с результатом пересмотра
- - Иск о признании увольнения недействительным (гражданское судопроизводство)
- - Сбор доказательств
- 4. Незаконное увольнение | Меры реагирования
- - Контрольный перечень мер защиты для работодателя
1. Незаконное увольнение | Запрещающие положения Закона Республики Корея о трудовых стандартах
Незаконным увольнением считается увольнение без обоснованной причины, не допускаемое Законом Республики Корея о трудовых стандартах и трудовым законодательством.
Статья 23 Закона Республики Корея о трудовых стандартах прямо устанавливает, что работодатель не вправе без обоснованной причины увольнять работника, временно отстранять его от работы, отстранять от должности, переводить на другую работу, уменьшать заработную плату или применять иное дисциплинарное взыскание.
Увольнение признается правомерным только при наличии предусмотренных законом оснований, в частности виновных действий работника или неизбежных обстоятельств, связанных с управлением предприятием.
Уведомление об увольнении с указанием его основания и даты должно быть оформлено письменно. Работодатель также обязан предупредить работника об увольнении за 30 дней либо выплатить вместо такого предупреждения сумму не менее обычной заработной платы за 30 дней.
При нарушении этих процедур увольнение может быть признано незаконным, даже если некоторые основания для него были подтверждены.
Подробнее
2. Незаконное увольнение | Основные виды
Рассмотрим основные виды незаконного увольнения.
1.Несоблюдение формальных требований при увольнении
К типичным процедурным нарушениям относятся случаи, когда работодатель не вручает письменное уведомление об увольнении и сообщает о нем устно, а также увольняет работника немедленно без предварительного уведомления.
Работодатель должен учитывать, что основание и дата увольнения подлежат письменному уведомлению.
2.Использование управленческих причин в качестве предлога
При увольнении по причинам, связанным с управлением предприятием, должна быть подтверждена реальная необходимость реструктуризации бизнеса. (Передача, приобретение или слияние предприятия могут являться допустимыми основаниями.)
Работодатель обязан не позднее чем за 50 дней уведомить об увольнении представителя работников, в частности профсоюз, и добросовестно провести с ним консультации. Увольнение без соблюдения этих требований является незаконным.
3.Дискриминационное увольнение или увольнение в качестве ответной меры
К типичным случаям незаконного увольнения также относится увольнение в качестве ответной меры за вступление в профсоюз или участие в его деятельности, подачу жалобы либо обращение в Министерство занятости и труда Республики Корея.
Закон также запрещает увольнять работника в период освобождения от работы для лечения производственной травмы или заболевания и в течение 30 дней до и после этого периода, а женщину — во время отпуска до и после родов и в течение последующих 30 дней. (Исключение составляют случаи выплаты единовременной компенсации или невозможности продолжения деятельности предприятия.)
4.Увольнение под предлогом истечения срока срочного договора
Если срочный трудовой договор неоднократно продлевался и трудовые отношения фактически стали сопоставимы с отношениями по бессрочному договору, формальное увольнение со ссылкой на истечение срока договора может рассматриваться как незаконное увольнение вследствие отказа в продлении договора.
Увольнение командированного работника исключительно по причине подачи им заявления об устранении дискриминационного обращения также является незаконным.
В этом случае работник может обратиться за защитой своих прав, а работодатель, допустивший дискриминационное обращение, подлежит лишению свободы с привлечением к труду на срок до 2 лет либо штрафу (уголовному наказанию) в размере до 10 миллионов южнокорейских вон.
5.Ограничения оснований для увольнения по Закону Республики Корея о безопасности и гигиене труда
Если работник прекратил работу и эвакуировался ввиду непосредственной опасности производственного несчастного случая, работодатель не вправе увольнять его или применять к нему иные неблагоприятные меры.
Если работник уволен за сообщение в Министерство занятости и труда Республики Корея или инспектору труда о нарушении работодателем законодательства, в соответствии с Законом Республики Корея о безопасности и гигиене труда виновному назначается лишение свободы с привлечением к труду на срок до 5 лет либо штраф (уголовное наказание) в размере до 50 миллионов южнокорейских вон.
Оценка обоснованности причин увольнения
Закон предусматривает следующие критерии оценки обоснованности увольнения.
- Инвалидность: обстоятельства ее возникновения у работника, наличие вины работодателя, сохранившаяся трудоспособность, возможность перевода на другую работу, предпринятые работодателем меры поддержки и другие обстоятельства
- Отсутствие на работе без разрешения: может служить основанием для увольнения, если это предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка (отсутствие по болезни или иной неизбежной причине без получения разрешения также считается отсутствием без разрешения)
- Ненадлежащее отношение к работе: неоднократное самовольное оставление рабочего места, опоздания и иное недобросовестное исполнение обязанностей могут служить основанием для увольнения (недостаточная профессиональная компетентность требует строгой оценки)
- Причинение ущерба компании: увольнение может быть обоснованным при причинении компании ущерба вследствие присвоения или растраты чужого имущества, злоупотребления доверием (причинения имущественного ущерба), грубой неосторожности и других действий; наряду с возмещением вреда (ущерба) возможно отдельное дисциплинарное взыскание
- Незаконная профсоюзная деятельность: незаконная профсоюзная деятельность и незаконные коллективные действия могут служить основанием для увольнения (насилие, уничтожение имущества и отсутствие на работе без разрешения являются неправомерными действиями, при которых увольнение может быть обоснованным)
- Неотложные управленческие причины: помимо обычной убыточности могут учитываться реструктуризация, технологические инновации, прекращение деятельности предприятия и другие обстоятельства
3. Незаконное увольнение | Поэтапные способы защиты прав
При незаконном увольнении первой мерой реагирования является своевременная подача заявления о защите прав в комиссию по трудовым отношениям.
Согласно статье 28 Закона Республики Корея о трудовых стандартах, если работодатель уволил работника без обоснованной причины, работник вправе в течение 3 месяцев со дня увольнения обратиться за защитой своих прав в комиссию по трудовым отношениям.
После обращения в комиссию по трудовым отношениям процедура проходит в следующем порядке: ①подача заявления о защите прав → ②расследование → ③слушание → ④вынесение решения → (пересмотр и административное судопроизводство) → ⑤вступление решения в силу и завершение производства.
Защита прав в комиссии по трудовым отношениям (первоначальное рассмотрение и пересмотр)
Работник может подать заявление о защите прав в местную комиссию по трудовым отношениям по месту нахождения предприятия.
Местная комиссия по трудовым отношениям проверяет законность увольнения и соблюдение надлежащей процедуры, после чего устанавливает фактические обстоятельства в ходе слушания.
В рамках этой процедуры работнику необходимо представить достаточные доказательства, включая трудовой договор, уведомление об увольнении, переписку в мессенджере и аудиозаписи.
Если увольнение признано незаконным, работодатель обязан исполнить предписание об устранении нарушения, в частности восстановить работника на работе и выплатить заработную плату. При неисполнении Министерство занятости и труда Республики Корея может принудительно обеспечить исполнение соответствующего предписания.
При несогласии с первоначальным решением комиссии по трудовым отношениям как работодатель, так и работник вправе в течение 10 дней обратиться с заявлением о пересмотре в Центральную комиссию по трудовым отношениям Республики Корея со дня получения предписания о защите прав или решения об отказе в удовлетворении заявления.
Возбуждение административного судопроизводства при несогласии с результатом пересмотра
При несогласии также с решением, вынесенным по результатам пересмотра, со дня вручения письменного решения можно не позднее чем через 15 дней обратиться в суд в порядке административного судопроизводства.
При несогласии с решением суда 1-й инстанции по административному делу апелляционная жалоба может быть подана не позднее чем через 2 недели со дня вручения письменного решения.
При несогласии с решением суда апелляционной инстанции можно подать кассационную жалобу в Верховный суд, однако кассационное обжалование допускается только в связи с нарушением Конституции Республики Корея, законов, указов или правил.
Иск о признании увольнения недействительным (гражданское судопроизводство)
Работник, заявляющий о незаконном увольнении, может отдельно предъявить в порядке гражданского судопроизводства иск о признании увольнения недействительным и по своему выбору использовать оба способа защиты параллельно.
Иск о признании увольнения недействительным направлен на вынесение судом решения о недействительности увольнения, произведенного по одностороннему волеизъявлению работодателя. Если по результатам разбирательства увольнение окончательно признано недействительным, работник вправе требовать не только восстановления на работе, но и выплаты суммы заработной платы за период увольнения.
В гражданском судопроизводстве при несогласии с решением суда первой инстанции апелляционная жалоба также может быть подана в течение 2 недель со дня вручения письменного решения, а при несогласии с решением суда апелляционной инстанции можно подать кассационную жалобу в Верховный суд.
Сбор доказательств
Для защиты прав работника при незаконном увольнении могут оказаться полезными следующие материалы.
4. Незаконное увольнение | Меры реагирования
В связи с незаконным увольнением работнику необходимо тщательно проверить, имелись ли для уведомления об увольнении обоснованные причины и была ли соблюдена надлежащая процедура.
Поскольку в зависимости от обстоятельств спор может затянуться, для защиты прав существенное значение имеют систематизация фактических обстоятельств и доказательств на начальном этапе, а также разработка стратегии реагирования с помощью специалиста.
Контрольный перечень мер защиты для работодателя
Увольнение представляет для работника серьезную проблему, непосредственно связанную с обеспечением его средств к существованию, а для работодателя сопряжено со значительными правовыми рисками.
В споре о незаконном увольнении необходимо своевременно систематизировать фактические обстоятельства и доказательства и использовать предусмотренные законом процедуры. При необходимости обращение за консультацией к специалисту по трудовым отношениям или адвокату способствует надлежащей защите прав.
Дэрюн, занимающая 9-е место среди юридических фирм Республики Корея (по данным деклараций по налогу на добавленную стоимость, представленных в Национальную налоговую службу Республики Корея за 2025 год), подробно анализирует обстоятельства и доказательства по каждому делу и разрабатывает соответствующую ситуации стратегию действий.
Если в связи с этим требуется юридическая консультация, заявку на ее проведение можно оставить по ссылке ниже.
