一项职务发明制度就能引发数十亿诉讼？海外拓展企业的必备应对战略

根据韩国《发明振兴法》第15条第6款，将职务发明权利转让给雇主的员工，享有获得“正当补偿”的权利。

补偿额根据雇主将获得的利益，以及雇主与员工对发明完成的贡献度综合确定。

韩国最高法院判示，雇主将获得的利益，是指超出无偿普通实施权、通过独占性和排他性实施所获得的利益（韩国最高法院2009다75178号判决）。

法院通常采用以下计算结构。

• 计算总销售额
• 适用假定的实施费率
• 反映独占权贡献率

这一结构在理论上较为精密，但从企业角度看，存在难以事先准确预测补偿额的局限。

日本采用与韩国相似的结构。

根据日本《专利法》第35条第7款，补偿金需综合考虑雇主所获利益、雇主的负担及贡献、员工的待遇以及其他情况等。

日本法院认为，只有雇主超出普通实施权所获得的“超额利益”才是补偿计算的基础。

实务中采用销售额 × 超额销售率的计算方式，再对其结果适用假定的实施费率。

日本此前曾接连出现巨额补偿金判决，企业因此大幅整顿了职务发明规定。

英国《专利法》第40条规定，职务发明补偿金须满足以下两项要件。

• 发明为雇主提供显著利益
• 补偿具有正当性

主要判例

• Kelly and Chiu v. GE Healthcare Ltd. (2009)
• Shanks v. Unilever Plc (2019)

英国最高法院曾通过比较该发明对公司整体利益的贡献度，认定了“显著利益”。

英国认定补偿的案例本身较为罕见，被评价为对企业较为友好的结构。

美国不存在针对职务发明的单独法律，其核心是 合同自由原则。

因此，企业通常在签约时于雇佣合同中加入事先承继条款，并规定补偿已包含在薪资中，从而一般不另行给予补偿。

在1978年的Mosser Indus. Inc. v. Hagar案中，被判定即使作为职务发明补偿仅支付1美元也属有效。

由此可见，美国采取以雇主为中心的结构，纠纷最终归结为合同解释的问题。

德国是世界上职务发明保护体系最为严格的国家之一。

根据德国《雇员发明法》第9条，按照职务发明补偿金 = 发明的价值 × 员工份额比例的公式进行计算。

• 发明的价值 → 销售额 × 标准实施费率
• 份额比例 → 综合考虑课题设定贡献度、解决贡献度、职位等

德国联邦最高法院判示，在存在显著不公平的情况下，可以认定补偿约定无效（2024年11月12日判决）。

从企业角度看，德国是最需要加以管理的国家。

发明要在法律上获得认定，须满足以下要件。

① 产业上的可利用性： 该技术须能够在产业中被反复利用，仅停留在理论或实验阶段的创意尚不充分。

② 新颖性： 须与申请前在国内外已公开的技术不相同。

③ 创造性： 须达到该技术领域的普通技术人员难以轻易得出的水平。

④ 满足说明书记载要件： 须明确、具体地记载发明内容，使第三方能够再现

职务发明制度是与企业知识产权战略直接相关的经营风险领域。

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