التحرش الجنسي في مكان العمل

يخضع التحرش الجنسي في مكان العمل لمستويات العقوبة التالية حسب الفعل والنوع.

في حالة صاحب العمل، قد يتم فرض مستوى أعلى من الغرامة إذا تم تغريم صاحب العمل بسبب التحرش الجنسي في مكان العمل خلال السنوات الثلاث الماضية أو إذا قام بالتحرش الجنسي بشخص واحد عدة مرات في مكان العمل.

يجب ألا يعامل الموظفون الذين يبلغون عن التحرش الجنسي أو الضحايا معاملة غير مناسبة.

تشمل المعالجة الضارة سلوكًا مثل:

-تدابير فقدان الوضع، مثل الفصل والفصل والفصل

-إجراءات الموظفين غير العادلة، مثل الإجراءات التأديبية والإيقاف وخفض الأجور وقيود الترقية

-تدابير ضد إرادة الفرد، مثل عدم تعيين وظيفة، والنقل القسري، وما إلى ذلك.

-التمييز في تقييم الأداء والأجور والمكافآت، وما إلى ذلك.

-القيود على فرص التعليم والتدريب

- الأذى النفسي والجسدي، مثل التنمر والاعتداء والإساءة اللفظية. الأفعال التي تسبب الضرر

-مساوئ أخرى ضد إرادة المجني عليه

صاحب العملالتدريب على منع التحرش الجنسي مرة واحدة على الأقل في السنةيجب تنفيذه، وفي حالة انتهاك ذلك سيتم فرض غرامة تصل إلى 5 ملايين وون.

يمكن إجراء التعليم الوقائي من خلال تدريب الموظفين، والمحاضرات عبر الإنترنت، وما إلى ذلك، ولكن مجرد توزيع المواد لا يعتبر تعليمًا.

وينبغي أن يشمل التدريب الوقائي ما يلي:

ومع ذلك، يمكن لبعض أماكن العمل، مثل تلك التي يعمل بها أقل من 10 موظفين بدوام كامل، توفير تدريب مبسط، مثل توزيع المواد الترويجية.

يجب إعداد المبادئ التوجيهية لمنع التحرش الجنسي ونشرها ليطلع عليها العاملون، ويجب أن تتضمن المبادئ التوجيهية ما يلي:

◀ رتب الحقائق قبل العبارة الأولية

قم بتوثيق تاريخ ووقت الحادث، والموقع، ومحتوى المحادثة، والأشخاص المحيطين، والظروف، وما إلى ذلك. تأكد من أن تكون محددًا قدر الإمكان حتى تتمكن من البقاء ثابتًا في تصريحاتك.

◀ تأمين الأدلة الموضوعية

نقوم بتنظيم مواد مثل الرسائل النصية والرسائل ورسائل البريد الإلكتروني والتسجيلات وكاميرات المراقبة التي يمكن أن توضح أن طبيعة السلوك كانت عبارة عن سوء فهم أو أنه لم تكن هناك نية خبيثة.

من المهم أيضًا الحصول على بيان من طرف ثالث يمكن أن يثبت أن المحادثة كانت عامة ويومية.

◀ عدم الاتصال بالضحية

إن المحاولات المتهورة للتفسير أو الاتصال قد تؤدي في الواقع إلى ظروف غير مواتية، لذا لا ينبغي عليك نقل موقفك إلا ضمن الإجراءات القانونية.

◀ مراجعة الحق في رفض البيان

إذا كانت الحقائق غير واضحة أو كانت هناك مخاوف بشأن الإدلاء ببيان غير مناسب، فإن إحدى الاستراتيجيات هي حجب جزء معين من البيان أو ممارسة الحق في رفض الإدلاء ببيان.

◀ تأمين الأدلة الأولية

نقوم بتدوين ملاحظات حول تاريخ ومكان وطريقة الملاحظات أو الأفعال الجنسية، أو نجمع لقطات وتسجيلات للمحادثة تسجل الموقف في ذلك الوقت.

◀ الاستفادة من إجراءات التعامل مع التظلمات الداخلية

تعد التقارير من خلال لجنة التظلمات في الشركة، وفريق الموارد البشرية، ومركز الإبلاغ عن التحرش الجنسي، وما إلى ذلك بمثابة بيانات أساسية للاستجابة للعيوب المستقبلية.

يُنصح بالإبلاغ كتابيًا وتسجيل تاريخ الاستلام.

◀ طلب تدابير حماية الضحايا

إن الطلبات مثل تغيير مكان العمل، أو الحصول على إجازة مدفوعة الأجر، أو حظر الاتصال مع الجاني هي حقوق مشروعة.

ولا يمكن لصاحب العمل رفض ذلك ويجب عليه توثيق الطلب وإجابة صاحب العمل.

◀ الاستعانة بالمنظمات الخارجية

ويمكن أيضًا استخدام الوكالات الخارجية مثل الشكاوى المقدمة إلى مكتب العمل وشكاوى الشرطة واللجنة الوطنية لحقوق الإنسان في كوريا. عند تقديم الشكوى، يوصى بتقديم ملخص للقضية والأدلة معًا.

◀ الاستفادة من إجراءات الإغاثة في حالة الحرمان

إذا كان هناك عيب في الموظفين مثل الفصل التعسفي أو النقل أو خفض الراتب، فيمكنك التقدم بطلب للحصول على إعفاء من لجنة علاقات العمل في غضون 3 أشهر، ويمكن أيضًا النظر في المطالبة بالتعويض من صاحب العمل.

◀ التحضير لفترة استجابة طويلة المدى

وبما أن الإجراءات الجنائية قد تستمر لعدة أشهر أو أكثر، فمن الضروري التفكير في الارتباط بمركز استشاري وتقديم العلاج النفسي لضمان الاستقرار الجسدي والعقلي.

إن التحرش الجنسي في مكان العمل يتجاوز الانزعاج البسيط؛ إنها مسألة معقدة تنطوي على تقاطع قوانين مختلفة، بما في ذلك القوانين المدنية والجنائية وقوانين العمل.

في شركة داريون للمحاماة، يعمل فريق TF من محامي الجرائم الجنسية ومحامي العمل والمحامين الجنائيين على تحليل ظروف وسياق القضية، ووضع استراتيجيات دقيقة لتطبيق القانون والاستجابة له، والاستجابة للإجراءات الداخلية والإجراءات الجنائية بالتوازي.