1. 어떤 법적 권리가 노동자는 Collective Bargaining에 참여해야 합니까?
NLRA의 밑에, 노동자는 고용주 법령 또는 방해 없이 구성하고, 모양 조합 및 bargain를 공동으로 조직하는 권리가 있습니다. NLRA의 7 섹션은 기본 노동권으로 이러한 활동을 보호합니다.
뉴욕에서, 주 노동 법은이 연방 보호법을 강화. 직원은, 훈련을 출력할 수 없습니다. 또는 공동 작업 지원을위한 근로자에 대한 차별성 National Labor Relations Board (NLRB)는 연방 수준에서 이러한 권리를 시행하고, 뉴욕 주공 고용 관계 이사회(PERB)은 공공 부문 직원과 관련된 분쟁을 처리합니다. 이 보호는 종종 비공개적 행위를 방지하는 데 사용됩니다. 이러한 보호법은 일반적으로, 그러나 모든 행동이 인지 여부에 관계없이, 그러한 예방 조치를 취합니다.
국가 노동 관계위원회는 근로자 권리를 보호하는 방법?
NLRB는 고용주가 할당 된 노동권을 조사합니다. NLRB가 저지를 발견한다면, 그것은 실패한 행위를 멈추기 위하여 고용주에게 주문할지도 모릅니다, 재입력은 뒤 급여로 노동자를 종결했습니다, 또는 그들의 권리의 통보 노동자. 이사회는 벌금을 부과하지 않으며, 필요한 경우 재중 주문에 의존합니다. 법원 집행.
NLRB 진행은 수개월 이상 연장할 수 있으며, 위탁 당사자의 부담이 부과되는 것으로 증명하기 위해 고용주가 공무원에 의해 동기를 부여한 것이고 있습니다. 불만 사항의 타이밍; 근로자는 부당한 노동 연습을 180 일 이내에 할당해야합니다. 고용주의 성명, 타이밍 분야 및 재난 패턴은 이러한 절차에 대한 근로자의 위치를 강화한다.
뉴욕 노동법에 따라 어떤 보호가 있습니까?
뉴욕 노동법 제 740조는 연방 회원 또는 활동에 대한 직원을 대상으로 해고하거나 차별하는 고용주를 금지합니다. 또한 뉴욕은 공무원의 권리가 연합에 가입하고 공동 보행을 참여하기 위해 공공 직원의 공정 고용 법 (Taylor Law)에 따라 적용됩니다.
뉴욕 공공 부문 근로자는 Taylor 법에 따라 타격 할 수 없습니다. 대신 분쟁은 바인딩 중재 또는 사실 금융을 통해 해결됩니다. 개인 부문 근로자는 파업에 적합한 광범위한 권리를 유지하고, NLRA를 위반하지 않습니다 (예 : 임금과 관련된 문제의 타격, 시간 또는 근무 조건은 비보호 될 수 있음). 이러한 구별은 공공 및 민간 근로자가 공동 작업을 contemplating하기위한 다른 위험 프로파일을 만듭니다.
2. 수집 된 Bargaining Process는 Union이 인정되면 어떻게 작동합니까?
연합은 선거, 카드 검사 또는 고용주 배운 승인을 통해 인정을 달성 한 후, 고용주 및 조합은 공동 바게인팅 계약 (CBA)에 도달하기 위해 협상 단계를 입력합니다. CBA는 일반적으로 임금, 이익, 시간, 윤활 절차 및 직장 규칙을 포함합니다.
협상은 protracted 할 수 있습니다. Neither 파티는 신속하게 합의에 도달해야하며, 다른 거부가 결정되는 용어를 제안할 수 있습니다. .eadlock가 발생하면, 당사자는 연방 중재 및 Conciliation Service (FMCS) 또는 주 기관을 통해 미디어에 리조트를 할 수 있습니다. 스트라이크, 느리게 또는 다른 경제 압력은 협상 축척을 따르지 않을 수 있지만 노동자의 법적 및 금융 위험을 피할 수는 있지만 노동법에 따라 소득과 고용주 대책의 잠재적 인 손실을 포함하여.
Cba에서 Grievance 및 중재 중 어떤 후보?
대부분의 집단 거래 계약에는 중력 절차 및 바인딩 중재 조항이 포함됩니다. 근로자가 CBA를 위반 한 경우, 일반적으로 노동자의 대신에 grievance을 파일. Grievances는 에스컬레이션 단계를 통해 진행합니다: 알맞은 토론, 공식적인 쓴 grievance, 관리 응답 및 조합 매력.
당사자가 유죄를 해결할 수 없다면, 분쟁은 파티 또는 노동 중재위원회에 의해 선택 중립 중재 전에 중재로 이동합니다. 중재인의 결정은 최종 및 바인딩입니다. 이 과정은 근로자에게 소송에서 분리 된 구조화, 수축 치료법을 제공하며 법원 진행보다 훨씬 빠르고 비용이 많이 들립니다. 그러나 중재는 특정 CBA 언어의 상승에 제한됩니다; 법령 위반을 기반으로 주장 (예 : 제목 VII 또는 공정 노동 표준 법 아래 임금) 별도 법적 조치를 필요로 할 수 있습니다.
3. 개인 부문과 공공 분야의 핵심 차이점은 Bargaining을 수집합니까?
뉴욕 민간 부문 근로자는 NLRA 및 주 노동법에 의해 주로 지배된다. 공공 부문 직원은 Taylor 법에 따라 떨어지며 CSEA, DC37 및 PBA 장과 같은 조합으로 대표됩니다.
가장 중요한 차이점은 공공 직원을위한 타격 금지입니다. 공공 부문 분쟁은 경제 압력보다는 바인딩 중재 또는 사실 금융을 통해 해결됩니다. 또한, 공공 부문 연합은 종종 선거 기관 또는 민간 고용주보다 이사회와 협상을하고 개인 교섭에 대한 정치 및 예산 제약을 소개한다. 개인 부문 근로자는 교섭 도구로 타격을 유지하지만, 파업은 파업이 불확실하거나 고용주가 노동자를 대체하기로 선택하면 부패의 영구 교체에서 발생할 수 있습니다.
두 분야 모두는 공동의 bargaining에서 조합 표현 혜택을 누릴 수 있습니다. 관련 연습 영역 등 가격 대비 분쟁 및 항공기 거래, 때때로 분쟁이 상업 계약 또는 산업별 고용 관계를 포함 할 때 노동 문제와 상호 관계. 근로자는 법적 틀이 자신의 고용을 평가하기 위해 주장해야하며, 구속권과 재약.
4. 어떤 전략적인 고려는 노동자가 수집 된 바겐업 활동의 앞에 에바루ate해야 합니까?
작업자 contemplating 공동 바가인링은 자신의 임금, 시간, 근무 조건 및 신호 부패에 어떤 고용주 커뮤니케이션을 문서화해야합니다. 이 기록은 나중에 고용주가 재발하거나 어떤 약속 된 versus에 무슨 일이 있었는지 궁금해하는 경우 중요하게됩니다.
고용주가 과거에 자발적으로 인정한 조합을 가지고 있는지 여부, 직장은 제안 된 바기닌 단위의 구성을 이해해야하며 고용주는 공평 노동 관행에서 경쟁 한 연합 선거를 하거나 관여 할 수 있습니다. NLRA의 최고 수준의 보안과 기밀 직원은 이러한 분류가 보호 및 조합 회원으로부터 근로자를 제외하기 때문에 Familiarity. 타이밍은 또한 중요합니다 : 퇴직 된 위반의 180 일 이내에 불공정한 노동 연습을 담당하는 것은 주장을 보존하고, 그 창이 해소 될 수 있습니다. 근로자는 또한 기관 활동에 커밋하기 전에 잠재적 인 파업 또는 확장 된 교섭의 재정 및 개인 비용을 평가해야하며 이러한 노력은 지속적인 헌신과 고분성을 요구합니다.
11 May, 2026
