1. 공시 절차 및 증거 요구 사항
공시적 진행은 일반적으로 예측 가능한 순서에 따라 진행됩니다. 우선 예고, 사전 조사, 제자 청각 자체 및 결과물의 작성된 문서와 결정이 부과됩니다.
대부분의 개인 배우 직장에서 고용주는 번영 디자인을 제어하고 타임 라인 또는 보청기 형식을 조정할 수 있습니다. 공공 직원 및 특정 조합 회원은 종종 법령 또는 계약 보호가 필요한 경우 특정 통지 기간, 청각 형식 및 호소 권리. 고용주의 절차는 고용주가 차별, 재발 또는 계약 위반을 주장하는 고용주를 노출 할 수 있도록 훈련이나 실패에 대한 우려 사항이 있습니다. 직원으로서, 고용주가 따라 법적으로 필요한 절차는 알고 있거나 핸드북이나 계약에 따르기 위해 약속 된 경우 진행자가 공정하고 준수 여부를 평가하기위한 기본 라인을 수립합니다.
| Procedural 단계 | 일반적인 내용 및 타이밍 | 직원 고려 |
|---|---|---|
| Allegation의 소식 | 의 글 진술은 잘못, 사건 일시, 관련 정책 또는 규칙 및 청력 날짜를 인용 | 검증된 통지는 적시, 특정하고 합리적인 시간을 제공하여 응답을 준비할 수 있습니다. |
| 사전등록 | 직원 인터뷰 증언, 서류 수집, 리뷰 증거; 직원이 또는 공식적인 청각 전에 면접 할 수 없습니다 | 귀하의 계정을 제시 할 수있는 기회; 고용주가 수집 한 증거를 요청 |
| 공시정보 | 직원은 증거를 선물, 직원은 방어를 제시하고, 증언 할 수 있습니다; 고용주 결정 제작자는 사실을 결정합니다 | 허용된 경우 표현에 따라; 크로스-examine 증언 및 도전 증거 정확도 |
| 결정과 글 찾기 | 직원은 사실의 발견을 작성, guilt 또는 innocence에 결론, 및 분야 (모든 경우) | 논리적 일관성, 사실적인 정확성 및 명시된 회사 정책과 일치에 대한 검토 |
| Appeal (사용할 경우) | 내부 또는 외부 검토 프로세스를 통해 또는 분야의 문제를 해결 | 의사 결정이 임의로 나타나면 적시에 영향을 주거나, 또는 우선 순위를 가진 의도가 |
조사 범위 및 Evidence 표준
고용주의 조사는 잘못을 발견하는 것을 지원할 수 있는 소박하고 불순이어야 합니다. 고용주는 범죄 사건으로 합리적인 의심을 넘어 guilt를 증명할 필요가 없습니다. 대신, 증거 표준의 선행은 고용주가 예언 된 misconduct가 발생하지 않는 것보다 더 가능성이 있다는 것을 의미한다. 그러나 증거의 질 그리고 relevance는 사정: Listensay, unverified rumors, 또는 coercion를 통해 얻어진 증거 또는 신중한 표적은 조사의 신뢰성을 하골 훈련에 대한 기초를 형성할지도 모릅니다. 고용주가 관련 증언을 인터뷰하는지, 조사의 범위를 문서화하고 청력 전에 특정 예증에 대응 할 수있는 공정한 기회를 주었다.
2. 공시적 인 Proceedings 동안 직원을 보호하는 것은 무엇입니까?
뉴욕 직원은 개인 부문에서 불임 절차에 적용하는 특정 통계 및 일반 법률 보호가 있습니다. 공직원과 연합 회원은 더 강한 계약 및 관행적 권리를 가지고 있지만 모든 직원은 재난, 차별 및 나쁜 믿음에 대한 보호에서 혜택을 누릴 수 있습니다.
뉴욕 법은 불법 행위를보고 직원에 대한 법령, 불법 활동에 참여하지 않거나 배심 의무 또는 투표와 같은 보호 된 권리를 행사합니다. 고용주가 그러한 보호 활동에 대한 재발견을 시작하면, 진행 자체는 취약 할 수 있으며 손상의 별도 청구를 가질 수있다. 고용주가 인종, 성별, 연령, 장애, 종교 또는 기타 보호 특성에 따라 차별 방식으로 훈련을 적용하면 진행의 결과 및 부과 된 분야는 도전 할 수 있습니다. 고용주는 직원 수첩, 집단 기인 계약 또는 징계 과정에 관한 개별 계약을 체결해야 합니다. 고용주의 자신의 진술 절차를 따르기 위해 실패가 계약이나 나쁜 믿음을 다루는 위반으로 구성 할 수 있습니다.
뉴욕 법원은 Procedural Fairness를 위해 표준
뉴욕 법원은 고용주가 자신의 철수 절차를 따르거나 나쁜 믿음에서 행동 할 때 직원이 강제적인 주장을 가질 수 있다고 인정했습니다. 뉴욕 상업 법원 또는 고용 관련 절차에서, 직원은 부패 결정의 유효성을 도전하는 것은 일반적으로 고용주가 기본적으로 불공정한 것으로 입증되어야하며, 고용주는 명시된 정책으로부터 비난되거나 해당 분야를 미리 작성하고 있습니다. 뉴욕 카운티 법원 및 기타 관할권은 불만 사항, 응답 할 기회의 공시 또는 한 면 증거 발표가 실패 결정에 취약한 징계 결정을 렌더링 할 수 있음을 발견했습니다. 실사적 인 중요성은 서면 통지, 청각 성적 또는 메모를 포함하여 진행의 문서이며 고용주가 쓴 결정에 따라 직원이 소송이나 행정 불만을 제기 한 경우 중요한 증거가됩니다.
3. 공시적 인 Proceedings Outcomes 및 Misconduct 분류
공시 절차는 미성년자 정책 위반에서 심각한 범죄 또는 안전 침해에 이르기까지 다양한 종류의 부종 된 misconduct를 해결합니다. 고용주의 응답은 일반적으로 소각과 함께합니다. 미성년자는 동사 경고 또는 서면 재봉안에서 발생 할 수 있으며 반복되거나 심각한 위반이 서스펜션, 토론 또는 종료로 이어질 수도 있습니다.
성능 기반 misconduct와 같은 놓인 마감일, 불완전한 일, 또는 생산 표준을 충족하는 실패는 종종 진보적인 분야를 통해 해결됩니다: 경고, 그 후 중단, 종료. Insubordination, dishonesty, theft, 폭력 또는 harasssment와 같은 전도성 misconduct는 진보적인 단계 없이 즉시 중단 또는 종료를 방아쇠를 수 있습니다. 본 개인정보취급방침은 회사가 제공하는 개인정보의 수집 및 이용에 관한 사항을 미리 명시하고 있습니다. 고용주의 일관성을 적용 분야 사정에 따라: 고용주가 특정 유형의 첫 번째 범죄를 부과하는 경우, 동일한 행위에 대한 다른 직원 여러 경고 허용, 즉 책임은 차별 또는 사전 텍스트 동기 부여 할 수 있습니다. 모든 행동이 스펙트럼에 떨어지는 것을 이해하고 과거의 유사한 행위를 처리하는 방법 제안 된 분야가 비례 및 불신명 여부를 평가하는 데 도움이.
심각한 Misconduct 및 Immediate 제거
일부 할당 된 misconduct는 고용주가 중단되거나 불평한 청력을 즉시 제거 할 수 있도록 심각한 것으로 간주됩니다. 폭력, 위협, 도둑질, 성적인 harassment의 전례는 종종 직장 안전을 보호하거나 증거를 보존하기 위해 즉각적인 조치를 유발합니다. 즉시 제거는 고용주가 당신에게 guilty를 발견하지 않습니다; 그것은 예비적인 측정입니다. 그러나 고용주는 여전히 예증이 비례인지 결정하는 공정한 조사와 청원을 수행해야합니다. 고용주가 불확실히 지연되는 보청기를 지불하지 않고 중단하면, 또는 고용주는 의미있는 조사를 수행 할 수없는 경우, 서스펜션 자체는 무결해질 수 있습니다. 즉시 제거가 책임의 명확한 고시 및 청각에 대한 정의 된 타임 라인과 함께하는 것을 보장합니다.
4. 질문: 직원은 어떤 권리가 부과하는 동안 진행해야 합니까?
답변 : 직원은 적절한 통지, 관련 규정 검토, 현재 증거를받을 권리가 있으며 책임에 대한 응답 및 직장 정책, 계약 및 적용 법률에 따라 사용 가능한 매력을 추구 할 수 있습니다.
5. 질문: 수시 절차가 우선적으로 도전 될 때?
답변 : 공시 절차는 고용주 정책, 우선 징계 관행 또는 증거가 법령, 차별 및 기타 불구의 경우 해당 법에 따라 결정될 수 있습니다.
18 May, 2026
