Eeoc 변호사 Nyc는 Asylum Action Cases에서 무엇을합니까?

국가 원산지 차별은 악센트, 민족성, 국가의 국에 따라 공증을 우회하고 이민 상태는 고용주가 고용 거부 할 수 없다는 것을 의미하며 홍보하거나 동료를 수용하기 때문에 근로자의 동반자가 특정 입국 상태를 보유합니다. 법원은 이민 기반 차별이 종종 국가 기원의 프록시로 작동하고 명시적으로 같은 라벨을 붙일 때에도 Title VII를 위반 할 수 있음을 인정했다. 보호 범위는 대부분의 고용 상황에 문서화 및 비문자 근로자 모두에 적용되며 특정 연방 계약자와 보안 감지 위치가 더 좁은 규칙을 가질 수 있습니다.

뉴욕에서 노동자들은 EEOC와 New York State Division of Human Rights (현재 노동부)를 동시에 청구할 수 있으며 두 기관은 실질적으로 유사한 프레임 워크 아래에 운영합니다. 주 기관과의 제출은 종종 행정 일정을 확장하고 연방 300 일 규칙에 따라 다르게 만료 될 수 주장을 보존 할 수있다. 연방 정부는 미국, 캐나다 및 호주에 거주하는 모든 국가를 대상으로 한 국제기구의 규제 기관입니다.

책임은 차별 행위, 그 날짜를 세부해야하며, 참여한 개인 및 노동자의 보호 특성 (국가 원산지, 명문 상태 또는 관련 적). EEOC는 부담을 줄이도록 프레임 워크를 사용합니다. 작업자는 prima facie 케이스 (디바이트가 백우스 가능)를 표시하는 기본 사실적인 기초로, 고용주에게 짐 변화가 합법적 인 행동의 비 불확실한 이유를 분명히하도록합니다. 고용주가 이러한 이유를 제공한다면, 노동자는 그 이유는 우선인지 증명해야하며, 고용주의 명시된 승인은 차별에 대한 커버입니다.

EEOC 조사관은 고용 기록, 성능 평가, 통신 및 비교 증거를 포함하여 고용주로부터 문서를 요청할 것입니다. 이와 유사한 비 석 또는 국가 라이진 근로자가 처리 한 방법을 보여주는 이유입니다. Asylum 관련 차별 사례는 종종 비교 증거를 켭니다. 이와 유사한 자격으로 기본 영어 스피커가 고용 된 것과 같은 비교에 대한 이해도를 높였습니다. 업무상 고용주는 종종 고용 기준의 명확한 문서가 부족합니다. 직장인이 왜 asylum 추구자가 다르게 대우되었는지 분명히 말하면 근로자의 사례를 강화할 수 있습니다.

책임의 전, 노동자는 차별 문, 이메일 또는 행동, 날짜를 발표하고, 목격자 및 상황에 대한 동시 기록을 컴파일해야합니다. 고용주가 국가 원산지, 이민 상태 또는 악센트를 언급 한 경우 서면에 진술을 문서화 (이메일 확인이나 사고 메모) 강력한 증거를 만듭니다. 노동자는 또한 비 반 또는 원어민 영어 말하는 동료와 비교된 자격, 성과 및 어떤 차별 처리를 보여주는 커뮤니케이션을 보존해야 합니다, 이 비교 증거로 직접 짐 도난 기구를 지원하 EEOC 용도.

뉴욕에서 300 일 서류 마감은 단단한 제한입니다. 그 날짜가 시간 - 봉쇄 된 후 제출 한 수수료는 EEOC이 그들을 해소 할 것입니다. 많은 근로자는 피를 지연 때문에 그들은 retaliation, 마감일의 인식 부족 또는 고용주가 통보 문제를 해결 할 수 있기 때문입니다. 그러나 300 일 이상 기다리는 것은 완전히 EEOC의 매출을 닫아서 노동자가 여전히 소송을 고려하더라도도 비활성적으로 신청해야 합니다. 청구는 소송을 추구하는 노동자가 필요하지 않습니다. 단순히 옵션을 보존하고 합의에 이어질 수있는 관리 조사를 시작합니다.

노동자가 뉴욕 남부의 남서부 또는 뉴욕의 동부 지구에 대한 미국 구 법원에서 연방 소송을 제기 한 경우, 사례는 발견과 함께 연방 규칙 (Federal Rules of Civil Procedure) 아래 진행되며 요약 판결 동의 및 잠재적으로 재판. 뉴욕 연방 법원은 종종 고용주가 차별을 입힐 수있는 사업상의 이유를 주장 할 때, pretext의 복잡한 증거와 함께 asylum 관련 공개 주장이 자주 관여한다고 인정했다. 연방 법원 발견이 더 넓은 것보다 엄격한 EEOC 조사, 노동자가 상세한 고용주 기록을 얻을 수 있도록 허용하는 것보다, 연방 법정 발견은 점점 더 관할되고있다는 사실에 속한다. 결정 제작자 및 사례가 요약 판결을 넘어 진행하면 차별 패턴의 전문가 평가를 제시합니다.

대법원은 일반 문서화 노동자가 Title VII에 따라 보호되고, EEOC는 지속적으로 이민 상태가 차별 방지에서 근로자를 분리하지 않는 위치를 취합니다. 보류 주장 또는 승인 된 반 상태와 Asylum 추구자는 더 강한 사실적인 위치에 있지만, 심지어 공식적 인 상태를 유지하지 않고 노동자는 관대 보호를 유지합니다. 고용주가 국가 원산지 또는 반 상태에 따라 차별을 겪고있는 경우 노동자는 직장에서 불허하는 법원은 이민 상태가 아닌 발생하지 않은 공증을위한 정품 또는 단순히 사전 텍스트인지 여부를 검사합니다.

EEOC 수수료 또는 assert 고용 권리가 고용주에 의해 재발 할 수 없으며, 그 자체는 연방 법률의 별도 위반입니다. Asylum 추구자는 고용주가 이민 관련 결과를 위협 할 수 있기 때문에 고도로 retaliation 위험을 직면하거나 고용 권리를 주장하는 것이 이민 시행을 유발할 것이라고 제안한다. 모든 법령(지속 행동, 위협 또는 책임이나 불만처리 등)을 준수하며 근로자의 경우를 강화하고 원본 공개비를 초과하는 추가 법적 청구가 지원될 수 있습니다.