직장 재향 군인에게 브루클린 가이드에서 고용 변호사

타이밍은 종종 첫 번째 빨간색 플래그입니다. 월요일에 비납된 초과 근무 시간에 대한 직원이 불만을 제기하고 수요일의 종료 통지를받습니다. 법정은 의심스러운 관계와 근접한 것으로 보입니다. 그러나, temporal closeness 혼자는 retaliation를 보장하지 않습니다; 고용주는 합법적 인 법적인 이유에 종결 할 수 있습니다. 상담으로, 나는 종종 가장 강한 재향 군인 사례가 고용주는 보호 활동에 대해 알고있는 증거와 의심스러운 타이밍을 결합하고 의사 결정자가 retaliate로 동기를 부여했다고하는 고객을 조언합니다. 이 경우, 이러한 경우에는 statute 제안으로 깨끗하게하고 법원은 조심스럽게 보여주는 것을 요구한다.

뉴욕 법원은 전반적 행동을 정의합니다 : 종료, 결정, 지불 잘라, 일정 감소 또는 기소 처리는 모든 자격이 될 수 있습니다. 중요한 것은 행동이 물질적으로 불리하게되어야한다는 것입니다. 합리적인 직원은 크게 파괴적인 것을 발견 할 수 있습니다. 단일 부정적인 의견 또는 미성년자 스케줄링 불편은 일반적으로 문턱을 건너지 않습니다. 직원은 직장 부상 주장을 파일하고 그 후 갑작스러운 징계, 고용주가 독립적 인 이유의 신뢰성있는 증거를 생산하지 않는 법원 전사 법.

문서는 필수입니다. 서면 불만, 이메일 기록, 증언 문 및 인력 파일 모든 문제. 안전 위험이 동사적으로 보고되었지만 종이 트레일은 불평에 대해 알고있는 업힐 전투를 직면하지 않습니다. HR에 대한 최신 메일을 작성한 후, 그 후에 종료 통지를 한 주 전에 강한 관할 증거가 있습니다. Real-world outcomes는 판단이 사실과 고용주의 명시된 이유가 내부적으로 일관되게 또는 기록에 다른 증거로 금리되는지 여부를 얼마나 크게 다루어지지 않습니다.

고용주가 이유를 제공하면 직원은 우선적으로 표시해야하며, 고용주는 lying 또는 이유는 진실한 동기가 아닙니다. 법원은 고용주가 다른 직원에게 명시된 정책을 적용한지 여부를 검사하고 의사 결정자가 비스듬히 역사와 문서 증거로 고용주의 설명 충돌을했는지 여부. 에디니의 브루클린 대법원과 연방 법원에서, 사실이 재난을 제안 할 때 신중하게 고용주 증언을 장려하고 사역은 종종 실제로 제조 된 기업 설명에 의존합니다.

백 지불은 곧 시작됩니다 : 직원이 다른 곳에서 얻은 모든 interim 벌킹 또는 혜택을받을 수 있는지. 감정적 인 욕구 손상은 경화하고 불안, 우울증 또는 기타 문서화 된 해에 대한 신뢰할 수있는 증언을 요구합니다. 의료 기록, 치료 노트 및 가족 구성원의 증언은이 주장을 강화합니다. 법원은 증거를지지 않고 고통의 vague assertions의 더 많은 골격입니다.

뉴욕 주 대법원에서는, 법안이나 법령 보호(Labor Law, Executive law)에서 전형적으로 진행합니다. 제한의 통계는 이론에 따라 다릅니다. 일반적으로 일반적인 법회를 위해 3 년이지만 짧은 기간은 특정 법령에 적용 할 수 있습니다. Title VII 또는 ADEA의 연방 법원에 제출하면 더 넓은 구제를 제공 할 수 있지만 관리 배설을 먼저해야합니다. 직원은 뉴욕 주 인권 부서 또는 EEOC에 대한 책임을 제출해야하며, 청구는 배가 될 수 있습니다. 이 절차는 종종 볼 수 있으며 마감 기한이 케이스에 지방일 수 있습니다.