취업에 대한 핵심 전략 고용 변호사에서 종교

종교는 기초에 휴식 주장: 직원은 명시적으로 보호 법 시행에서 참여해야. 연방 법령은 직업 안전 및 건강법 (OSHA), 공정한 노동 기준 법 (FLSA) 및 위반 신고를 보고하는 민권 행위 보호 직원의 제목 VII, 안전한 일을 거부하거나 차별 관행을 반대합니다. 뉴욕 주법은 뉴욕 노동 법과 인권법을 준수하며, 이로 인해 휘발유 및 그보고 된 임금 도난 또는 안전 조건을 보호합니다.

보호 활동의 범위는 많은 직원 보다는 더 넓은 것 깨닫습니다. 안전 위험 관리, 내부적으로 임금 위반에 대해 불평 또는 불법 작업 모든 자격 수행을 거부. 법원은 직원이 외부 기관에 먼저 갈 필요가 없다는 것을 지속적으로 개최했습니다. 내부 불만족 방아쇠 보호. 이것은 가장 자주 발생되는 분쟁입니다 : 고용주는 때때로 불만이 공식적이지 않았거나 적절한 채널을 통해 만들 수 없었지만 법은 통보 보고서를 보호합니다.

종교는 불쾌한 일 경험에 의해 뒤에 불만 보다는 더 많은 것을 요구합니다. 고용주는 불리한 활동을 촬영해야 합니다: 종료, 결정, 중단, 임금 감소, 일정 변경 또는 고용 조건에 물자로 부정적인 변화. 법원은 합리적인 직원이 행동을 고려할 것인지를 묻는 객관적 기준을 적용합니다. 부정적인 성능 검토 혼자서 suffice가 아니라, 성과 리뷰는 원하는 프로젝트 또는 이전에 예상된 프로모션의 거부로 인해 임계값을 교차 할 수 있습니다.

Causation은 종종 멸종 또는 성공 주장하는 곳이다. 직원은 보호 활동이 고용주의 결정에 기여 요인이었다는 것을 증명해야 합니다. 이것은 단지 이유가 되었는지 요구하지 않습니다. 그것은 동기 부여 요인이어야합니다. 실제의 관점에서, 사건의 순서는 엄청난. 불평의 앞에 문서된 전 개시 성과 문제로 점유할 수 있는 고용주는 금지 활동이 성과 근거하지 않은, 법령에 의하여 주장될지도 모르지만, 서류가 갑자기 삭제되거나 부패한 응답은 불평 후에 disproportionate 됩니다. .etaliation의 방해는 강화합니다.

직원은 거의 retaliation를 인정합니다. 대신, 그들은 합법적 인 비 종교적 설명을 제공합니다 : 성능 부족, 재 구축, 예산 절단 또는 회사의 정책 위반. 법은 이것을 허용한다; 질문은 과외된 이유가 진짜 또는 pretext인지 여부이다. 법원은 고용주가 유사한 직원에 동일한 기준을 적용하는지 여부를 검사, 명시된 이유 문서 성능 기록과 일치 여부, 타이밍 및 시퀀스 실제 동기는 법령이었다.

Pretext는 고용주가 갑자기 무시 한 규칙을 시행할 때 분명하게, 다른 사람보다 직원에게 더 심각하게 훈련하거나 불리한 행동의 타이밍 또는 성격에 대한 명확한 사업 이유를 분명히 말하지 않습니다. 상담으로, 나는 종종 모든 통신을 보존 할 수있는 클라이언트를 조언한다. 즉 불만이 작성되기 전에 모든 커뮤니케이션, 성능 리뷰 및 징계 기록은 고용주의 명시된 이유가 신뢰할 수 있는지 여부에 대한 가장 강한 증거입니다.

당신이 경험한 직장 재앙이 있는 것을 믿는다면, 몇몇 단계는 즉시 주의를 줍니다. 보호 활동 문서: 날짜, 시간, 불평의 성격을 쓰고, 누가 그것을 받았습니다. 이메일, 메시지 및 메모를 포함한 모든 통신을 보존합니다. 가능한 경우, 불평과 후속의 행동을 제시한 증인이 확인됩니다. 상담상담에 지연이 없습니다. 소송 유형의 제한은 주장 유형별로 다르지만, OSHA 불만을 위해 180 일에서 3 년 동안 일부 국가 법률 청구를 담당하지만 먼저 법적 조언을 참여하고 증거를 보존하는 능력과 옵션을 평가합니다.

귀하의 상황이 보호에 대해 할당하는지 이해 사업소개 법은 특정 사실, 적용 가능한 통계 및 경향 포럼의주의 분석을 요구합니다. 재향 군인은 직장 부상으로 인해 안전에 관련된 보호 불만이 발생하면 조기 법적 검토를 실시하고 전략적으로 청구 할 수 있습니다. 궁극적으로 짐은 카우스 링크를 보여 주지만, 법은 연결이 설치되면 강력한 도구를 제공합니다.