집행 보상 법 Pay 분쟁 및 시행 문제 개요

집행 가능한 임원 보상 계약은 고용주와 경영자가 재료 보상 조건에 상호 합의를 도달해야 합니다. 법원은 일반적으로 vague 또는 illusory 보상 약속을 시행하지 않습니다, 보너스는 지정된 채권 일정이 부족한 재량 기준이나 주식 상에. 뉴욕 주 법원에서 문서 자료 용어에 고용주의 실패는 실제로 약속 된 것에 분쟁을 일으킬 수 있으며, 짐은 명확성으로 특정 조건을 입증하기 위해 구강 계약을 시행하는 당사자가 떨어지게됩니다.

임원은 공인 기업가에 의해 서명 한 공식 고용 계약으로 동일한 법적 무게를 수행 할 수 없습니다 관리의 측면 편지, 이메일 확인 또는 통보 보험을 이해해야합니다. 법원은 보상 배열에 대한 후속 수정이 발견되었다, 서명 개정에서 문서되지 않은 경우, 고려 사항 또는 명확성 부족으로 강화 될 수있다. 실제적인 침입은 종종 쓴 계약이 실제로 무슨 말을 켤 것이라는 보상 분쟁, 어떤 당사자가 합의 또는 무엇 산업 관례는 제안할 수 있다고 믿지 않는 것을 말한다.

내부 수익 코드의 섹션 409A는 비정규적 인 방어 보상 계획에 엄격한 규칙을 부과하고 있으며 특정 고도로 계산 된 직원. 409A 섹션에서, 적격 보상은 지정된 날짜에 하나 지불해야합니다. 트리거 이벤트 (서비스 또는 제어의 변경과 같은) 또는 그러한 행사를 따라 좁은 창 내에서. 보상 배열이 섹션 409A를 위반하면, 임원은 즉시 소득 포함을 직면하고 있으며 20 % 세금 공산물과 관심도 고용주가 궁극적으로 전체에서 방어 금액을 지불하는 경우에도.

직원은 종종 이러한 처벌을 피하기 위해 임원 보상 계약의 섹션 409A 준수 언어를 포함한다. 그러나 분쟁은 실제로 섹션 409A와 비교할 수 있는지 여부를 고려하거나 회사의 상황 (합병 또는 파괴 등과 같은)의 변경 사항이 지불 의무에 유발 될 수 있습니다. 부패 보상을 받는 임원은 비결의 세금 결과가 집행 기관이 아닌 고용주에게는 409A 섹션에 따라 구성되는 세무 상담으로 확인해야합니다.

보너스 분쟁은 종종 성능 지표 해석에 경첩을 힌트와 그 미터가 만족했는지 결정하는 고용주의 재량. 많은 고용 계약은 고용주에게 할당량을 부여하거나 회사가 지정된 금융 대상을 달성하지 못하는 경우 보너스를 줄일 수 있습니다. 또는 임원의 성능이 부과되지 않은 경우에. 법원은 재량 보너스 항목이 좋은 믿음과 공정한 취급의 불쾌 한 공동으로 적용 될 수 있다고 지적했다. 고용주는 그 재량에 따라 또는 분명히 벌어지는 보너스를 거부 할 나쁜 신앙을 수행하지 못한다는 것을 의미한다.

재량 보너스와 목표 기준에 묶인 보너스 사이의 차이는 중요합니다. 계약이 보너스가 명시된 수익의 성과에 지불하는 경우, 주식 당 수입 또는 기타 quantifiable 대상을 적립하고 해당 목표를 충족하며, 보너스를 보류 할 수있는 고용주의 재량은 제한됩니다. 이 보너스가 재량 또는 성능의 고용주의 주제 평가에 따라 특징 인 경우, 임원은 상속을 얻고있는 더 높은 부담을 직면합니다. 임원은 문서 성능 업적을 지속적으로하고 성과 대상이 충족되면 관리에서 서면 확인을 추구해야하며 보너스가 거부되는 경우 나중에 청구를 지원하는 기록을 작성해야합니다.

주식 옵션, 제한 재고 단위 (RSUs) 및 기타 equity 상은 일반적으로 장기적인 인센티브로 임원들에게 제공된다. 이 상은 일반적으로 다년기 기간에 상승 (연중 또는 분기별 vesting 일정으로 4 년을 제외하고) 및 통제의 변화와 같은 특정 사건에 가속 될 수 있습니다. 회사는 회사가 제공하는 서비스 및 서비스를 이용함에 있어, 회원의 개인정보를 수집·관리하는 방법에 대해 책임을 지지 않습니다.

주식 상의 법적인 집행은 수상 계약과 소유권 계획에 따라 달라집니다. 많은 경우, 계획 문서 및 수상 계약은 vesting 일정을 지정합니다. 가속 방아쇠와 비례없는 상의 포스트 종료 처리. 고용주가 주식을 발행하거나 지정된 창 내에서 운동 할 수 있도록 실패하면, 또는 임원의 이해와 가속 방아쇠 충돌의 고용주 해석이 필요한 경우. 중요한 주식을 보유하는 것은 모든 보조 서류, vesting 일정 및 가속 또는 우편 종료 권리에 관한 어떤 통신의 사본을 유지해야합니다.

Severance는 고용 계약 또는 서면 보증 정책이 제공되지 않는 한 뉴욕 취업 법의 밑에 법적 부제가 아닙니다. 임원 계약에 대한 보장 규정이 포함 된 고용주는 기체 사건, 일반적으로 원인없이 종료 될 때 severance를 지불하는 수축 의무를 만듭니다. 그러나, severance 계약은 종종 고용주에 대한 청구와 같은 조건을 포함하거나 기밀 의무 또는 경쟁하지 않는 공동 작업 직원.

업무상 필요한 경우, 직무별 또는 직업적 문제의 해결을 위해 적절한 서류를 작성해야 합니다. 뉴욕에서는 연방 고용법권(VII of Civil Rights Act 또는 Employment Act)의 연령 차별에 따라 상속되는 법규를 면제해야 합니다. 또한, 명확하고 특정 면제, 고려사항 및 임원을 포함한 엄격한 요구 사항을 충족해야합니다. .everance가 종료와 관련하여 제공되면, 임원은 공개 전에 법적 상담을 구해야하며 면제로 인해 보상이나 기타 완화에 대한 청구를 미리 결정할 수 있습니다.