Nyc의 노동 법 변호사는 중복 전략을 관리

고용주가 작업이 더 이상 필요하지 않다 때문에 위치를 제거 할 때 중복 발생, 직원의 성능 또는 misconduct로 인해. 법적으로이 구별 문제. 연방 노동자 조정 및 재훈련 알림 법 (WARN Act)은 단일 사이트에서 50 이상의 직원에 영향을 미치는 layoff 전에 60 일 전의 사전 서면 통지를 제공하기 위해 100 개 이상의 직원이 고용주가 필요합니다. 뉴욕 주 법률은 추가 요구 사항을 부과합니다. .ccrued 유료 휴가는 다음 영업일에 의해 지불되어야하며 고용주는 불법 위배 권리의 severance를 조건 할 수 없습니다.

실무자의 관점에서, 중복 결정의 타이밍 및 문서는 중요. 법원은 결정이 진정으로 비즈니스 중심인지 여부 또는 연령, 인종, 성별 및 기타 보호 등급 차별에 대한 사전 작성 여부를 검사합니다. 뉴욕 주 대법원과 연방 지구 법원에서, 일반은 종종 보호 그룹에 있는 고용주 대상 직원을 arguing함으로써 과다한 도전 또는 신분의 인민을위한 커버로 중복 사용.

직원은 법적 위험을 줄이기 위해 특정한 절차 단계를 따르아야 합니다. 첫째, 문서는 쓰기에 중복을위한 비즈니스 합리적 인, 어떤 위치가 제거되고 왜 작업이 더 이상 필요하지 않습니다. 둘째, WARN을 제공합니다 임계 값이 충족되면 법의 통지. 셋째, 모든 accrued를 계산하지만 사용하지 않는 유료 휴가 및 최종 지급 체크에 포함 된 것을 보장합니다.

중복 결정은 종종 여러 직원에 영향을 미치기 때문에 차별 배경에서 도전하고, statistically 분석 할 수있는 패턴을 만들 수 있습니다. 40세 이상의 직원에 영향을 주는 경우, 장애를 가진 여성, 소수성 또는 직원들이 고용법(ADEA), Title VII 또는 미국장애인 법 (ADA) 책임으로 인한 잠재적 인 나이 차별을 직면합니다. 상담은 선택 기준을 지속적으로 적용하고 보호된 특성과 관련이 없습니다.

많은 고용주는 주장의 출시에 대한 교환에서 엄격하게 제공합니다. 뉴욕과 연방 법은 이러한 계약에 엄격한 요구 사항을 부과합니다. ADEA 권리의 면제는 알고 자발적이어야하며, 직원은 계약과 7 일 동안 계약을 고려해야 합니다. 면제는 불법적 인 양도에 따라 조절 될 수 없습니다. Equal Employment Opportunity Commission 또는 New York State Division of Human Rights를 사용하여 청구하지 않도록 유망하십시오.

상담으로, 저는 서비스 또는 급여 수준과 같은 목표 요인에 따라 계산되어야 한다고 가정하는 클라이언트에게 조언합니다. 이는 차별의 증거를 만드는 방법에서 개별적으로 협상되지 않습니다. 테이블은 계산을 문서화 할 수 있습니다 :

Real-world 중복 결과는 고용주가 결정하고 알림을 실행하는 방법에 크게 의존합니다. 일반적인 고용주 실수는 중복을위한 비즈니스 합리적 인 표시를 보존하는 데 실패합니다. 직원이 나중에 차별을 위해 sues를한다면, contemporaneous 문서의 부재는 중복이 pretextual이었다고 주장합니다. 뉴욕과 뉴욕 주 대법원의 남서부 법원은 종종 내부 이메일, 회의 노트 및 고용주가 명시된 이유를 시험하기 위해 예산 서류에 대한 정보를 발견 할 수 있습니다.

중복이 직원에 영향을 미치는지 고려하십시오. NYCHA 법률 또는 기타 전문 고용 프레임 워크. 고용주가 저렴한 주택에서 작동하거나 임금 요구 사항을 미리 배제 할 계약이있을 경우 중복은 추가 통지 또는 이점 의무를 유발할 수 있습니다. 마찬가지로, 직원이 대상인 경우 NYC ID링 법률 규정 준수 또는 기타 규제 계획, 중복 결정은 해당 요구 사항에 대해 계정해야합니다.

재정적, 사업 합리화에 대한 문서가 있는지 여부를 평가하기 전에, 지속적으로 계산된 severance는 영향을 해소하고 WARN Act과 New York wage 및 hour Rule을 준수합니다. 상담은 일찍 선택 기준과 severance 언어 검토를. 법적 검토의 비용 상승 후 차별 소송을 방어하는 비용이 훨씬 낮습니다.