Metoo 법은 노동자를 위해 제공합니까?

MeToo-era 보호는 연방과 뉴욕 주 안티 - 실명 harassment 정의 및 고용주 책임 구축에 대한 위협을 복원합니다. 제목 VII의 성적인 harassment는 unwelcome 행위에 제출할 때 성별 차별의 모양이 고용 상태, 또는 행동을 창조하는 경우 hostile 일 환경. 뉴욕 주 인권 법과 뉴욕시 인권법은 병렬하고 종종 더 넓은 보호, 성적 위험성을 보장하는 것은 직장 성능에 악화하거나 인격적인 행동 환경을 만들 때 성 성격의 전도가 포함되지 않는 것을 포함합니다.

법적인 표준은 물리적 접촉이 필요하지 않습니다; 동사 행위, 제스처, 재료의 표시 또는 전자 통신은 harassment를 구성 할 수 있습니다. 직원은 감독자들의 harassment에 대한 책임을 부담하며, 특정 상황에서는 협동자 또는 비 엠플로예가 있습니다. MeToo-era jurisprudence의 중요한 구분은 harasser의 의도가 필요하지 않다는 것입니다; 초점은 충격에 있으며 노동자 위치에있는 합리적인 사람이 고용 조건을 변경하기 위해 충분한 전도성과 심한 또는 침략성을 찾을 수 있는지 여부.

뉴욕의 통계는 의도적으로 넓은 보호입니다. 연방 법과는 달리 뉴욕 주 및 도시 법률은 harasssment가 전통적인 감각에 심한 과감한 것으로 요구하지 않습니다. 단일 사건이 충분히 심각하다면 대개로 구성 할 수 있습니다. 노동자는 뉴욕 법의 행동 가능한 harasssment에 대한 법적 임계 값이 연방 타이틀 VII 표준보다 낮다는 것을 이해해야하며, 더 많은 행위가 국가 법원 또는 New York Department of Human Rights에서 법률 보호 및 치료법 자격을받을 수 있음을 의미합니다.

성적인 harassment 또는 차별을 주장하는 노동자는 다수 procedural 선택권, 명백한 마감 및 전략적인 implications로 각각 비치하고 있습니다. 가장 일반적인 경로는 뉴욕 인권과 관련하여 뉴욕 본부 또는 New York City의 행정 불만으로 시작되며, Human Rights위원회.

뉴욕 인권과의 불만을 제기하는 것은 1 년 이내에 부당한 차별 행위를해야합니다. 사업부는 불만을 조사하고 관리법 재판관의 앞에 보청기에 납득 할 수있는 유능한 원인의 결심을 발행할 수 있습니다. 행정 수준에서 노동자가 임신 한 경우, 재약은 다시 지불을 포함 할 수있다, 정서적 인 고통에 대한 보상, punitive 손상 및 변호사의 수수료. 대체로, 노동자는 뉴욕 주 인권법에 따라 대 법원의 시민 행동을 신청하거나 Title VII에서 연방 청구를 추구 할 수 있습니다. 300 일 서류 마감일은 Equal 고용 기회위원회. 행정과 시민 소송 경로 사이의 선택은 타이밍, 발견 범위, 손상 캡 및 jury 가용성의 고려 사항이 포함되어 있습니다.

Procedural Compliance는 중요합니다. 적시 관리 불만을 제기하거나 harassment의 증거를 보존 할 실패는 사용 가능한 구제의 청구 또는 손실에 대한 해체 될 수 있습니다. 사건의 문서, 날짜를 포함하여, 시간, 위치, 증언 및 contemporaneous 서면 기록은 노동자의 위치를 강화합니다. 많은 근로자 지연보고는 retaliation의 두려움으로, 하지만 연기 수사를 준수하고 나중에 할당의 신뢰성에 영향을 미칠 수있다. 종교 자체는 별도의 위반입니다. 고용주는 조사에 대한 감사 또는 참여를보고하기위한 노동자에게 처벌 할 수 없으며, 법령은 자신의 번영과 하위 스탄티어 표준을 적용하고 있습니다.

MeToo-era 법에 따라 사용할 수있는 요법은 해 및 세터 고용주 misconduct를 위해 근로자를 보상하도록 설계되었습니다. 뉴욕 주 인권법과 뉴욕시 인권 법, 행정 절차 또는 시민 소송에 대한 예비적 손해를 구하는 노동자는 감정적인 고통을 위해 보상을 복구 할 수 있습니다., 다시 지불 및 손실 된 혜택과 같은 경제적 손실을 잃고 고용주의 행위가 유쾌하거나 악화 한 경우 심각한 손상. 변호사의 수수료 및 비용은 또한 재발급, 근로자가 소송을 충분히 부담하지 않고 주장하는 것을 추구 할 수 있습니다.

프론트 페이, 전망 완화의 형태는 재투자가 실전 또는 고용주와의 연인 관계가 적절하게 해칠 경우 수여 될 수 있습니다. Injunctive Relief는 harassment 예방 정책을 시행하거나 강화하기 위해 고용주가 요구되며, 훈련을 수행하고 모니터링 메커니즘을 수립 할 수 있습니다. 이 구제는 개인 및 체계적인 목적을 모두 봉사합니다: 그들은 해로운 노동자를 보상하고 안전한 직장을 유지하기 위하여 고용주를 위한 인센티브를 창조하고 불평하게 대답합니다.

연방 Title VII 케이스에서는, 보정 및 펀디드 손상은 고용주 크기에 따라 다르는 통계 캡을 적용할 수 있습니다. 뉴욕 주 및 도시 법은 일반적으로 보상 손상에 캡을 부과하고 더 펀디 손해를 허용한다. 뉴욕 주 또는 도시 주장은 종종 연방 청구보다 큰 잠재적 인 복구를 제공한다는 것을 의미, 노동자가 관리 구제, 국가 법원 소송을 추구하는 여부에 영향을 미치는 요인.

MeToo 법의 중앙 보호 중 하나는 금지입니다 retaliation의 특징. 고용주는, demote를 출력할 수 없습니다, 시간 감소시키거나, 이익에서 제외하거나 성적인 괴로움을 보고하는 노동자를 penalize, unwelcome 성적 행위를 refusing, 또는 조사에 참여하거나 진행합니다. retaliation는 심각하지 않습니다; 심지어 미성년자 불리한 고용 활동은 노동자의 보호 활동을 때문에 가지고 가면 불법 행위를 구성할 수 있습니다.

뉴욕 카운티 및 기타 관할 구역에 포함 된 뉴욕 법원에서는 retaliation 주장은 부담-shifting 프레임 워크에서 평가됩니다. 노동자는 먼저 그녀가 또는 그는 보호 활동에 종사하고 그 역직 고용 행동은 다음을 설정해야합니다. 고용주는 합법적 인 비-자력적인 이유를 지적하는 부담을 품습니다. 고용주가 그렇게하면 노동자는 분명하고 의미있는 증거에 의해 입증해야합니다. 이 경직 후에는 고용주의 설명에 도전하고, 설립 된 연습에서 타이밍과 편차와 같은 관할 증거를 소개하는 것이 의미있는 기회를 제공합니다. 또는 분야의 일관성 응용 프로그램.

보호 활동의 문서는 필수입니다. 근로자는 고용주의 harassment, 이메일 또는 메시지가보고있는 통신을 보존해야합니다. 조사 기록 및 다음과 같은 불리 고용 행동에 대한 모든 커뮤니케이션. 임시 노트, 목격 이름 및 날짜는 고용주가 나중에 불리한 행동을 취하면 retaliation 주장을 강화한다.