Metoo Lawsuits에 대해 알아야 할 사항

제목 VII는 성관계를 포함하지 않은 성적 행위, 성적 호의 요청 또는 동사적 또는 신체적인 harassment에 따라 관용 직장 환경을 허용하는 고용주입니다. 뉴욕 인권법은 비슷한 보호를 제공하며 종종 연방 법보다 더 긴 제한 및 낮은 부담을 제공합니다. 뉴욕 법에 따라 고용주는 감독자, 동료 또는 비 employees (고객이나 계약자 등)가 알고 있거나 행동을 알려야하고 신속한 정확한 조치를 취하지 못하면 고용인이 협상 할 수 있습니다. 연방법령은 미국 정부의 이민국(Equal Employment Opportunity Commission)를 통해 행정 구제가 필요한 경우, 뉴욕 인권부에서 더 빨리 진행할 수 있습니다.

재약은 정서적 인 불임의 경우, 감정적인 사고에 대한 급여, 전액 지불, 보상을 포함 할 수 있습니다. 법원은 항암 훈련을 시행하거나 직장 정책을 수정하기 위해 고용주를 필요로하는 것과 같은 인준비 구제를 수상 할 수 있습니다. 뉴욕 법원은 최근 몇 년 동안 회복 가능한 손상 범위를 확장했으며 직장의 장기 심리적 인 경력 영향을 인식했습니다. 그러나, 기복의 양 및 유형은 증거의 힘에 크게 의존하고, 수비수증 행위는 관리 채널 (무대적 손상을 입히기) 또는 시민 소송을 통해 진행되는지 여부를 결정합니다.

뉴욕에서 대부분의 고용 차별 주장은 법원에 진행하기 전에 인권 또는 EEOC의 부서로 먼저 신청해야합니다. 사업부는 불만을 조사하고 합리적인 원인을 발견하면 관리법 재판관의 앞에 청원으로 진행할 수 있습니다. 이 과정은 18 36 달에 걸릴 수 있습니다. 연방 EEOC 불만은 비슷한 트랙을 따르고, sue 편지에 권리를받은 후 만 연방 법원의 소송을 제기 할 수 있습니다. 많은 근로자는 하나의 기관과의 서류를 자동으로 다른 파일하지 않다는 것을 깨달을 수 없습니다; 국가와 연방 금융 사이의 전략적 조정은 종종 모든 주장을 보존하고 번식 함정을 방지해야합니다.

외부 자원 또는 관리에 대한 내부보고는 문서화 된 기록을 작성하여 귀하의 주장을 강화하고 고용주가 harasment의 통지를했다. 그러나 내부보고는 또한 고용주의 조사 및 중급을 유발하고 실패를 방해하여 고용주의 책임을 증가시킬 수 있습니다. 일반적으로, 당신은 유효한 채널을 통해 harassment를보고하지 않았다면 법원은 고용주가 수행에 대해 알려야 할지 여부를 평가하는 데 필요한 요인이 고려할 수 있습니다. 전략적인 질문은 내부적으로 첫번째 (지문 흔적을 측정) 또는 외부 불만을 파일로 보고 retaliation를 피하기 위하여 이다는 것을. 실무자 관점에서, 많은 근로자는 재난을 두려워하거나 고용주가 행동 할 것이라는 것을 의심하기 때문에보고합니다. 뉴욕 법규에 따라 금지 된 유죄 판결은 보호 불만과 불리한 고용 활동 사이에 카우스 링크를 보여주고 있습니다.

이메일, 문자 메시지, 성능 리뷰 및 대화의 메모를 포함하여 harasssment와 관련된 모든 통신을 보존합니다. 잠재적인 증언을 확인하고 기억 퇴색 또는 고용 관계 변경 전에 연락처 정보를 문서화하십시오. 상담 또는 치료를 하라소의 결과로 추구하는 경우, 그 기록은 당신이 고통받는 해로 손상 될 수 있습니다. 뉴욕 주 법원의 높은 볼륨 고용 소송에서 지연 또는 잘못된 오염 물질의 비열 문서는 기록이 주변인지 고용주가 판단해야 할 의무적인 격차를 만들 수 있습니다. 이것은 타이밍 문제입니다 : 당신이 증거를 보존하고 명확한 크로노마이클을 설정하는 데 더 많은 주장이됩니다.

. 아니 뉴욕 법과 연방 법률은 기밀 또는 비 분쟁을 해결하는 데있어 고용주가 harassment 또는 차별을보고 할 의무를 준수합니다. 정부 기관 또는 법적 절차에 불법 행위를 보고하는 바가 어떤 계약도 언급하지 않는 Speak Out Act 및 이와 유사한 국가 보호. 그러나 기밀 계약은 여전히 법적 절차 밖에서 공개적으로 말할 수 있는 것을 제한할 수있다, 이러한 보호 범위에 분쟁이 발생할 수 있습니다. 법적 청구 또는 정부 기관에보고를 위해 처벌되거나 침묵 할 수없는 주요 구분은이지만 고용주는 법률 주장과 관련된 공공 진술을 제한하는 일부 기능을 유지할 수 있습니다.

현재 고용 상태, 지속적인 harassment 또는 재발을 문서화하고 손상 (대량 임금, 의료비, 경력 설정). 모든 관련 통신 및 기록의 보안 사본을 제출하기 전에 고용주가 한 번 청구를 제한 할 수 있습니다. 고용이 계속되면, 서류가 작업 조건이나 경력의 학점에 영향을 주지 여부를 고려해야하며, 해당 장소에서 지원 시스템이 있는지 확인하십시오. 상담을 통해 일찍부터 일정, 비용 및 특정 사실을 위한 현실적인 결과를 이해합니다. 관련적으로, 당신은 범죄를 구성 할 수 있음을 수행에 관련된 청구를 고려하는 경우 (성능 폭행과 같은) 시민 MeToo 법 소송은 사전 포함되지 않거나 형사 보고서가 필요한다는 것을 이해; 이들은 다른 표준 및 구제와 분리 된 시스템입니다. 일부 근로자는 모두 추구; 다른 사람은 각 프로세스와 우선 순위 및 편안함 수준에 따라 하나의 경로를 선택합니다. 마지막으로, 관련 법률 문제 인식 alimony 소송 마리탈 오코 덕트 또는 법적 책임 재산 분쟁을 포함, 완전히 다른 법적 프레임 워크 아래 운영 하 고 고용 harassment 주장에 대 한 부풀어 하지. 업무 수행에 특화된 증거를 보존해야 하며, 행사의 타임라인을 수립하고 관리 또는 시민 법정이 목표와 리소스로 정렬하는지 이해합니다.