NYC 및 귀하의 법적 옵션에 대한 불법 종료는 불화 된 후

연방 고용 법은 인종, 색상, 종교, 성별 또는 국가 원산지를 기준으로 차별 금지합니다. ADEA는 40 세 이상의 근로자를 보호하며 연령 기반 차별으로부터 보호합니다. ADA는 장애 상태에 따라 직원에게 합리적인 숙박을 제공 할 수 있도록 고용주가 필요합니다. 뉴욕 주 인권법은 성 방향, 성별 정체성, 군사 상태 및 국내 폭력 피해 상태를 포함 보호를 연장합니다. 이 과잉 보호는 잘못된 종료 소송을 추구하는 여러 가지 이점을 만듭니다.

직원은 불법 행위를 보고하는 retaliation에 있는 직원이, 노동자 보상 청구를 피하거나 jury 의무에 서서, 또는 가족과 의학 휴가 법 (FMLA)의 밑에 보호한 떠나는 것을 금지할 수 없습니다. 뉴욕은 불법 행위를 촉구하거나 법적 권리를 침해하는 데 혼란을 위해 고용 근로자로부터 고용주가 직면 한 공공 정책 예외를 인식합니다. Retaliation 주장은 NYC에서 불법 종료 케이스에 가장 일반적인 기초 중 하나입니다.

신입 사원은 직원의 개인적 요구와 관련된 정보를 수집합니다. 이 경우, 우리는 귀하의 정보 보호에 대한 책임을 지지 않습니다. 이 부담 스탬핑 프레임 워크는 McDon Douglasnell Corp. .. Green 아래에 설치되며 뉴욕 법원에 적용됩니다. .rima facie 케이스를 설정하면 고용주는 종료에 대한 합법적 인 비공식적 이유를 분명히 말해야합니다. 당신은 그 이유가 우선인지 또는 차별이 결정에 동기를 부여하는 것을 증명해야 합니다.

재향 군인은 보호 활동에 종사하는 증거를 요구하고, 고용주는 활동을 알고, 당신은 불리한 고용 행동을 겪고, 카우스 연결이 보호 된 활동과 역동적 인 작용 사이에 존재합니다. 건설 방전은 작업 조건이 그렇게 할 때 발생하면 합리적인 직원을 재 위탁하는 것이 느낄 수 있습니다. 뉴욕 법원은 잘못된 종료 소송의 목적을 위해 결심과 동등한 건설 방전을 인식. 건설 방전은 조건이 객관적으로 허용되고 고용주는 재신호를 강제하거나 상태가 발생할 가능성이있는 상태를 알 수 있도록해야합니다.

뉴욕 법원의 잘못된 종료 소송을 제출하기 전에, 당신은 제한에 따라 New York State Division of Human Rights (DHR) 또는 Equal Employment Opportunity Commission (EEOC)를 청구해야합니다. 뉴욕 주 인권법에 따라 차별 주장을 위해, 당신은 DHR 파일에 대한 신분 행동에서 3 년이 있습니다. 연방 제목 VII는 차별 행위의 300 일 안에 EEOC로 신청되어야 합니다. 의약을 배출하는 실패는 당신의 케이스를 해치에서 발생할 수 있습니다. DHR 또는 EEOC에서 오른쪽 편지를 받으면 법원에 소송을 제출하는 90 일이 있습니다. 뉴욕 대법원의 절차는 민간 관행 법과 규칙 (CPLR)을 준수해야하며, 공정에 적합한 서비스, 포대를 피하고 발견 의무를 포함합니다. 이 지역적 절차에 대한 이해는 성공적인 추구를 위해 필수적입니다. 잘못된 종료 케이스..

보상은 뒤로 지급(시험 또는 결산까지 종료), 전액 (재입이 불가능하지 않는 경우 손상된 임금 손실) 및 감정적 인 사고 피해를 포함합니다. 실업 기간 동안의 대용품 고용에서 받은 전 급여와 모든 임금과 차이를 복구할 수 있습니다. 감정적인 고통 손상은 불안, 굴욕 및 심리적 해에 대한 당신을 보상합니다. Punitive 손상은 의도적인 차별 또는 reckless disregard를 포함하는 경우에 유효합니다. 제목 VII와 ADEA, 보상 및 펀디드 손상은 고용주 크기에 따라 $50,000에서 $300,000으로 캡핑됩니다. 뉴욕 주 인권 법은 잠재적으로 국가 법원의 경우 더 큰 복구를 허용하는 손상을 입지 않습니다.

법원은 고용주가 이전 직책 또는 실질적으로 동등한 위치에 재투자 할 의무적인 구호를 주문할 수 있습니다. 직원은 또한 인력 파일을 폭발하기 위해 주문할 수 있으며, 긍정적 인 참조를 제공하고 향후 공개 방지 정책을 시행합니다. 잘못된 종료 법의 소송에 대한 이전 직원은 합리적인 변호사 수수료와 고용주에서 비용을 복구 할 수 있습니다. 이 규정은 직원에게 저의 주장을 추구하고 개인 근로자와 큰 고용주 사이의 재생 필드를 수준. 다음 표는 잘못된 종료 경우에 사용할 수있는 1 차적인 구제를 윤곽을 냅니다:

고용 계약, 제공 편지, 성능 리뷰, 이메일, 문자 메시지 및 종료에 관한 모든 문서와 관련된 모든 문서를 수집합니다. 문서 날짜, 시간 및 모든 차별 의견의 세부 사항, 작업 또는 당신의 종료에 주도 이벤트. 뉴욕주 인권과 EEOC의 책임은 제한적에 따라 적용됩니다. 신입 사원의 정보 제공, 그 날짜가 발생하고, 고용에 미치는 영향. 관리비를 피하지 마십시오. 마감 기한이 없는 한, 귀하의 청구가 영원히 바뀝니다.

당신의 종료 후 가능한 한 빨리 경험있는 고용 법률 변호사에 문의하십시오. 변호사는 귀하의 사례를 평가할 수 있으며 모든 잠재적 인 주장을 확인하고 행동의 가장 좋은 과정에 조언 할 수 있습니다. 변호사는 고용주와 그들의 상담과 모든 통신을 처리 할 것이며, 귀하의 경우 해칠 수있는 인접 진술에서 당신을 보호합니다. 법적 표현은 귀하의 권리를 이해하고, 절차적 요구 사항을 준수하며 복구를 극대화합니다. 많은 잘못된 종료 소송은 정착 협상을 통해 해결되고, 고용주와의 변호사 경험 및 고용주와의 협상은 귀하의 상황에 가장 적합한 결과를 달성 할 수 있습니다.