지불 투명성 법

직원은 이제 합법적으로 최소 및 최대 계획 된 급여 또는 모든 작업 목록과 위치 설명 광고에 대해 지불해야합니다. 이 범위는 고용주가 게시 시점에서 역할을 지불 할 것이라고 믿고있는 좋은 사실입니다. Vague는 "경쟁"또는 "경험을 가진 보험"과 같은 성명은 더 이상 충분하지 않으며 법 위반으로 간주합니다. 이 요구 사항은 내부 이동 및 외부 프로모션에 적용되며 전체 고용 생활 사이클 전반에 걸쳐 투명성을 보장합니다.

기본 급여 외에도 법은 의료 혜택을 공개합니다. 직원은 먼저 면접 전에 신청자에게 의료 혜택을 공개해야합니다. 수익 패키지의 정확한 동기 값은 초기 구인 게시물에 나열되지 않습니다. 이러한 혜택의 가용성은 어떤 하위 스크리닝이 장소가되기 전에 명확하게 통신해야합니다. 이 규정은 보상 협상에서 숨겨진 변수로 혜택을 사용하여 고용주를 방지합니다.

고용주는 후보자의 임금 역사가 최소 또는 최대 기준을 만족하거나, 면접의 상태로 자신의 급여 역사를 공개 할 수 있도록 지원자로부터 보상을받을 필요가있다. 또한, 고용주는 후보자의 이전 고용주로부터이 정보를 찾을 수 없습니다. 이 금지는 효과적으로 "푸치 급여"를 결정하는 요인으로 "배급금 지급", "D.C.와 다른 진보적 관할을 사용하여 D.C에 정렬 고용 및 노동 제품 정보

금지는 제3자 헤드헌터 및 채용 기관을 포함한 고용주를 대신하는 에이전트가 계속됩니다. 직원은 외부 채용자가 급여 역사에 관한 불법 질문을 계속하는 경우 책임을 수행 할 수 있습니다. 따라서, 사업은 D.C.의 Pay 투명성 법률을 명시적으로 위임하는 직원과 서비스 계약서를 업데이트해야합니다. 이 규칙에 대한 준수를 고용 생태계의 모든 파트너가 위험 관리에 중요한 것을 주장합니다.

법은 명시적으로 고용주는 고용에서 직원을 잉여, 신중하고, 경쟁하거나 다른 직원의 임금 또는 임금에 대해 논의합니다. 위임을 시도하는 모든 계약 조항 또는 직장 정책은 잘못된 공증과 무능력입니다. 이 보호는 직원에게 정보를 자유롭게 공유할 수 있도록 권한을 부여합니다. 이는 조직 내에서 잠재적 인 지불 불변을 식별하기위한 기본 메커니즘입니다.

이 법에 따라 자신의 권리를 exercising 직원을 위해 고용주에게 의욕이 없습니다. 이 문서는 저작권법, 상표 및 기타 지적 재산권에 대한 책임을 지지 않습니다. 종교는 별도의 법적 책임을 리드 할 수 있으며, 초기 위반에 대한 처벌을 화합물. 직원은 훈련 관리자가 수행에 참여하지 않고 보상 토론을 처리해야하며, 아래에서 retaliatory로 인식 될 수 있습니다. 노동법..

변호사 일반은 법 위반에 대한 시민 처벌을 평가 할 수 있습니다. 벌금은 $ 1,000에서 첫 번째 위반으로 최대 $ 20,000까지 연속 위반합니다. 중요한 것은 필수 급여 범위가 별도의 위반으로 간주 될 수 있다는 각 구인 게시물, 잠재적으로 실질적인 처벌에 선도. OAG는 또한 subpoenas를 발행하고 조사 도중 고용 기록의 생산을 보상하는 힘이 있습니다.

시행의 위험을 완화하려면 고용주는 작업 설명 및 보상 밴드의 포괄적 인 감사를 수행해야합니다. 법률 상담은 "좋은 믿음"의 세련 범위를 결정하는 편향성 방법론을 수립하여 일관성과 시장 기반을 보장합니다. HR 직원과 고용 관리자를위한 내부 교육을 강화하는 것은 인터뷰 중 인접 위반을 방지하기 위해 필수적입니다. 의례 규정 준수 전략은 Pay Transparency Law의 확장 oversight에 대한 최고의 방어입니다.