Lgbtq 공개 : 연방 고용 권리 및 민권 방어

성향 또는 성별 정체성에 근거한 잘못된 종료는 제목 VII를 진동합니다. Bostock 그러나-for 카우스 표준은 고용주가 행동하지 않을 것이라고 보여주고 있지만 직원의 LGBTQ 상태를 위해 필요합니다. 감정, 급여 감소, 승진의 부인, 훈련에서 제외, 그리고 부정 평가는 모든 커버된 불리한 고용 행동입니다. 공설 방전은 신중한 결산과 같은 기능을 가진 건설적인 출력을 재 위탁하는 것을 허용하기 때문에, 합리적인 직원이 resign에 compelled 느낄 수 있는 조건을 창조할 때 발생하고 법원은 구조상 출력을 틀린 종료의 기능 동등한 대우합니다. LGBTQ에 기반한 고용 활동을 경험하는 직원은 업무용 차별 차별 청구 및 법적 구제 평가에 대한 상담.

LGBTQ harassment는 제목 VII의 밑에 unlawful 성 차별을 구성합니다. 업무의 변화와 행동을 충분히 심각하게 또는 침략해야하며, 직장 환경을 만듭니다. LGBTQ 직원은 성적인 오리엔테이션 또는 성별 정체성 및 부정 행위에 대한 공격적 의견을 포함합니다. 의제한은 직원을 제외하고, 신체적 불편함 및 사회적 책임이 물질적으로 작업 성과와 방해하는 것은 또한 행동할 수 있습니다. 고용주 책임은 harasser가 납치자인지 여부에 따라, 엄격한 책임을 생성하는 것은 affirmative 방위 또는 동료에게, 증거를 요구하는 노동자는 알고 행동을 실패합니다. 직장 환경 개발 후, 3 단계는 대부분의 문제 : 행동을 문서화하고 고용주의 응답을 평가하고 사용 가능한 클레임을 식별합니다. 잘못된 용어 상담은 EEOC와 법원 절차 모두에 필요한 전반적 기록을 구축 할 수 있습니다.

Bostock v Clayton County (2020)에 따라, 성향과 성별 정체성으로 성적 취향 및 성별을 기반으로 하는 타이틀 VII prohibit discrimination. 통계는 15명 이상의 직원과 고용주를 다룹니다. 제목 VII의 우선순위가 다시 지불, 앞 급여 및 감정적 인 고통에 대한 보상을 복구 할 수 LGBTQ 직원. 고용주가 말소 또는 reckless indifference로 행동했을 때 Punitive 손상을 사용할 수 있습니다. 손상 캡 범위에서 $50,000 에 $300,000 고용주 크기에 따라. Federal LGBTQ 시민 권리는 적용 가능한 손상 캡 및 사용 가능 상태 재약의 주의적 분석이 필요합니다. 민사 권리 연방 및 주 포럼의 전체 시행 풍경을 지도합니다.

많은 국가는 제목 VII 보다는 더 넓은 LGBTQ 보호를 제공합니다. 국가법은 더 작은 고용주를 커버하고, 높은 손상 모자를 부과하며 공공 숙박 시설 및 주거에 적용을 연장합니다. 도시와 카운티의 지역 또는 단체는 국가법에 의해 도달하지 않는 고용주 및 공공 숙박을 커버 할 수 있으며 LGBTQ 시민 권리 집행의 보충 층을 제공합니다. LGBTQ의 신념을 경험하는 임직원은 국가 또는 지역법에 따라 차별 hostile 일 환경 국가 보호 평가를 위한 상담은 각 포럼의 제출 마감일을 확인하고, 구약 극대화를 위해 시행 통로를 선택합니다.

EEOC 책임은 해당 기관없이 180 일 이내에 제출해야합니다. 근무 계약과 함께 미국은 자신의 항분법이 있는 대부분의 국가를 커버하는 300 일 허용. EEOC는 합리적인 원인이 존재하는지 결정하기 위해 서류 및 인터뷰 증서를 검토하고, 공식적인 발견 전에 중재를 제공 할 수 있습니다. 불완전한 책임 또는 놓인 마감은 영구적으로 연방 차별 주장을 바칩니다. Equal 고용 기회 상담은 해당 마감일을 충족하고 합리적인 원인 찾기에 필요한 증거를 식별합니다.

EEOC의 수수료를 제출하는 직원에 대한 제목 VII prohibits는 조사, 또는 반대 차별 관행에 참여합니다. 종교 주장은 독립적으로 행동 할 때도 불완전한 판단 청구가 실패합니다. EEOC 프로세스가 결론을 내린 후, 오른쪽에 서서 영수증의 9 일 이내에 제목 VII 소송을 승인. 이 마감일을 미스로, 연방 시민 권리 주장에 대한 그것의 장점. 오른쪽에 서 편지를받는 직원은 즉시 추구해야합니다 사업소개 연방 청구를 평가하고 9일 마감 기한이 만료되기 전에 불만을 제기 할 수 있는 상담.

Faragher-Ellerth 프레임 워크에서 고용주는 감독 기관 업무 환경에 대한 비대 한 책임을 직면. 고용주가 합리적인 예방 조치를 취하고 직원은 유효 불평 절차를 사용하지 못했을 경우 affirmative Defense apply. 차별성에 대한 직접적인 증거는 LGBTQ 상태의 불리한 결정을 연결하는 진술을 포함합니다. 서구 성관계와 같은 경향 증거, 교대 정체성, pretext를 설정하고 요약 판결을 물리칠 수 있습니다. LGBTQ의 차별 주장은 요구합니다 관련 상품 책임 표준을 평가하는 상담, 신중한 의도의 증거를 평가하고 요약 판정 및 재판에 대한 전략 개발.

제목 VII의 우선순위가 다시 지불, 앞 급여 및 감정적 인 고통에 대한 보상을 복구 할 수 LGBTQ 직원. 고용주가 말리거나 연방 보호 권리에 대한 재촉이 불쾌한 인후와 행동 할 때 Punitive 손상을 사용할 수 있습니다. Reinstatement는 잘못된 종료 케이스에 대한 전분 치료법입니다. 프론트 페이는 고용 관계가 악화 될 때 재입국을 대체합니다. 직원은 변호사 수수료도 받을 수 있습니다. LGBTQ의 차별 주장을 추구하는 직원은 차별과 harasment 모델 사용 가능한 재약에 대한 상담, 연방 평가