CONTENIDO
- 1. Negociación colectiva | Debates recientes y cambios normativos
- - Ampliación del concepto de empleador y necesidad de respuesta empresarial
- 2. Negociación colectiva | Concepto y significado jurídico
- - Fundamento constitucional
- - Disposiciones pertinentes de la Ley de Sindicatos
- 3. Negociación colectiva | Partes y estructura de negociación
- - Materias de negociación y obligación del empleador de negociar
- 4. Negociación colectiva | Procedimiento y estructura de negociación con varios sindicatos
- - Estructura de negociación con varios sindicatos
- 5. Negociación colectiva | Cuestiones que deben revisar las empresas
- - Lista de comprobación
- - Estrategia de respuesta del Grupo de Derecho Empresarial de Daeryun Sociedad de Abogados
1. Negociación colectiva | Debates recientes y cambios normativos
Con la entrada en vigor de la reforma del año 2026 de la Ley de Sindicatos y Ajuste de las Relaciones Laborales de la República de Corea (conocida como Ley del Sobre Amarillo), ha aumentado considerablemente el interés por el régimen de negociación colectiva.
Esta reforma se considera un cambio que puede afectar, en particular, al concepto de empleador y a la estructura de la negociación colectiva.
De hecho, inmediatamente después de la entrada en vigor de la ley aumentaron rápidamente las solicitudes de negociación dirigidas por los sindicatos de trabajadores de empresas subcontratistas a las empresas principales.
Según el Ministerio de Empleo y Trabajo de la República de Corea, durante los 2 primeros días de vigencia de la ley se contabilizó que 453 sindicatos de trabajadores de empresas subcontratistas (con aproximadamente 90.000 afiliados más otros 8 millares) solicitaron negociar colectivamente con 248 centros de trabajo de empresas principales.
Asimismo, algunas empresas iniciaron el procedimiento de negociación colectiva tras hacer públicas las solicitudes de negociación, mientras que en otros centros de trabajo se prevé que se lleven a cabo revisiones sobre la condición de empleador o procedimientos de decisión ante la Comisión de Relaciones Laborales coreana.
Ampliación del concepto de empleador y necesidad de respuesta empresarial
Con esta reforma legal, se ha convertido en una cuestión destacada el alcance de la responsabilidad como empleador de las empresas principales que influyen de manera sustancial en las condiciones laborales.
En particular, cuando una empresa principal influye en las condiciones laborales de los trabajadores de una empresa subcontratista dentro de una estructura de empleo indirecto, la posibilidad de que se le reconozca la obligación de negociar colectivamente puede convertirse en un criterio importante para resolver futuros conflictos laborales.
En relación con ello, también están aumentando los procedimientos ante la Comisión de Relaciones Laborales coreana, incluidas las solicitudes de separación de unidades de negociación, y ya se están registrando asuntos relacionados desde las primeras fases de aplicación de la ley.
Dado que los recientes cambios legislativos plantean la posibilidad de que se amplíen la estructura y el ámbito de aplicación de la negociación colectiva, las empresas deben comprender con precisión los criterios jurídicos y los cambios normativos pertinentes.
2. Negociación colectiva | Concepto y significado jurídico
La negociación colectiva es el procedimiento por el que un sindicato dialoga con un empleador o una organización de empleadores sobre las condiciones laborales, como los salarios, la jornada de trabajo y las prestaciones sociales, con el fin de alcanzar un acuerdo.
Se trata de un régimen en el que numerosos trabajadores determinan colectivamente sus condiciones laborales a través de un sindicato, en lugar de negociar directamente y de forma individual con el empleador.
Fundamento constitucional
La Constitución de la República de Corea reconoce expresamente el derecho a la negociación colectiva.
Artículo 33 de la Constitución de la República de Corea
①Los trabajadores tienen, para mejorar sus condiciones laborales, los derechos autónomos de sindicación, negociación colectiva y acción colectiva.
②Los trabajadores que sean funcionarios públicos tendrán los derechos de sindicación, negociación colectiva y acción colectiva únicamente en los casos determinados por la ley.
③El derecho de acción colectiva de los trabajadores empleados en las principales industrias de defensa determinadas por la ley podrá limitarse o no reconocerse en los términos establecidos legalmente.
El artículo 33, apartado 1, de la Constitución establece los tres derechos laborales fundamentales, entre los cuales el derecho a la negociación colectiva se considera esencial para mejorar las condiciones laborales.
Disposiciones pertinentes de la Ley de Sindicatos
El régimen de negociación colectiva se regula específicamente en la Ley de Sindicatos y Ajuste de las Relaciones Laborales de la República de Corea.
El representante de un sindicato está facultado para negociar con un empleador o una organización de empleadores y celebrar convenios colectivos en nombre del sindicato o de sus afiliados.
② El representante del sindicato designado como representante de la negociación conforme al artículo 29-2 (en adelante, «sindicato representante de la negociación») está facultado para negociar con el empleador y celebrar convenios colectivos en nombre de todos los sindicatos que hayan solicitado la negociación o de sus afiliados.
③Quien haya recibido de un sindicato y de un empleador o una organización de empleadores una delegación de facultades relativa a la negociación o celebración de un convenio colectivo podrá ejercerla, dentro del ámbito delegado, en nombre de dicho sindicato y del empleador o la organización de empleadores.
④Cuando un sindicato y un empleador o una organización de empleadores deleguen facultades relativas a la negociación o celebración de un convenio colectivo conforme al apartado 3, deberán comunicarlo a la otra parte.
①El sindicato y el empleador o la organización de empleadores deberán negociar de buena fe y celebrar convenios colectivos con diligencia, sin abusar de sus facultades.
②El sindicato y el empleador o la organización de empleadores no podrán negarse a negociar o celebrar un convenio colectivo ni desatender estas actuaciones sin causa justificada.
③ El Estado y las entidades locales deberán prestar apoyo para que las partes de las relaciones laborales puedan elegir de forma autónoma diversas modalidades de negociación, como la negociación por empresa, sector o región, y deberán procurar fomentar la negociación colectiva correspondiente.
① El empleador no podrá realizar ninguno de los siguientes actos (en adelante, «práctica laboral desleal del empleador»).
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3. Negarse o desatender, sin causa justificada, la celebración de un convenio colectivo u otra negociación colectiva con el representante de un sindicato o con una persona autorizada por este
3. Negociación colectiva | Partes y estructura de negociación
Según el artículo 29 de la Ley de Sindicatos y Ajuste de las Relaciones Laborales, el representante de un sindicato está facultado para negociar con el empleador y celebrar convenios colectivos en nombre del sindicato o de sus afiliados.
Esto significa que la negociación colectiva es una negociación de carácter colectivo que se lleva a cabo a través del sindicato y no por cada trabajador individualmente.
El representante sindical ejerce el derecho de negociación en nombre de los afiliados y mantiene las conversaciones con el empleador.
La contraparte de la negociación colectiva es el empleador o la organización de empleadores.
Por lo general, se reconoce como empleadores a los siguientes sujetos.
• Responsable de la gestión empresarial
• Persona con autoridad efectiva para determinar las condiciones laborales
Cuando recibe una solicitud de negociación de un sindicato, el empleador tiene la obligación de participar de buena fe en la negociación.
Materias de negociación y obligación del empleador de negociar
La negociación colectiva se refiere principalmente a materias relacionadas con las condiciones laborales.
Materias objeto de negociación | Contenido |
Salarios | Salario base, complementos |
Jornada laboral | Jornada laboral, períodos de descanso |
Prestaciones sociales | Sistemas de bienestar social |
Condiciones de empleo | Sistemas relativos al personal y al empleo |
El artículo 30 de la Ley de Sindicatos y Ajuste de las Relaciones Laborales impone tanto a la parte laboral como a la empresarial la obligación de negociar de buena fe. En consecuencia, el empleador no puede negarse a negociar colectivamente ni retrasar la negociación sin causa justificada.
Asimismo, el artículo 81, número 3, de dicha ley califica como práctica laboral desleal del empleador la negativa a negociar colectivamente o la falta de diligencia en la negociación sin causa justificada.
En caso de incumplimiento, podrá imponerse una pena de prisión con trabajos de hasta 2 años o una multa penal de hasta 20.000.000 de wones surcoreanos.
4. Negociación colectiva | Procedimiento y estructura de negociación con varios sindicatos
La negociación colectiva se desarrolla generalmente mediante el siguiente procedimiento.
Al formular su solicitud, el sindicato comunica al empleador la fecha, la hora y el lugar propuestos para la negociación, así como el orden del día y los representantes, entre otros datos.
Estructura de negociación con varios sindicatos
Etapa | Contenido |
Etapa 1 | Designación autónoma del representante de la negociación entre los sindicatos |
Etapa 2 | El sindicato mayoritario asume la representación |
Etapa 3 | Si no existe un sindicato mayoritario, se constituye una delegación conjunta de representantes |
5. Negociación colectiva | Cuestiones que deben revisar las empresas
Cuando reciben una solicitud de negociación de un sindicato, las empresas pueden encontrarse en una situación que exige examinar las obligaciones y los procedimientos legales.
En particular, la reciente reforma de la Ley de Sindicatos y Ajuste de las Relaciones Laborales ha planteado nuevas cuestiones jurídicas, como la responsabilidad del empleador en las estructuras de empleo indirecto, el alcance de la obligación de negociar de la empresa principal y las solicitudes de separación de unidades de negociación.
En estas situaciones, la forma de responder a una solicitud de negociación colectiva o la decisión de continuar el procedimiento también pueden dar lugar a una determinación sobre la existencia de prácticas laborales desleales del empleador o a un conflicto ante la Comisión de Relaciones Laborales coreana.
Por tanto, las empresas deben comprobar los criterios y procedimientos jurídicos pertinentes antes de que se presente una solicitud de negociación colectiva y revisar previamente la estructura de negociación y la estrategia de respuesta.
Lista de comprobación
Cuestiones que deben revisarse |
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Si la solicitud de negociación del sindicato se ha formulado conforme al procedimiento legal |
Examen del ámbito de los empleadores destinatarios de la solicitud y de su obligación de negociar |
Distinción entre las condiciones laborales sujetas a negociación y las cuestiones comprendidas en las facultades de dirección empresarial |
En centros de trabajo con varios sindicatos, si procede unificar el canal de negociación |
Comprobación del procedimiento para determinar el sindicato representante de la negociación |
Examen de si la negativa o el retraso en la negociación colectiva podría constituir una práctica laboral desleal del empleador |
Posibilidad de que se tramiten procedimientos ante la Comisión de Relaciones Laborales coreana, como una solicitud de separación de unidades de negociación |
Examen de si se reconoce a la empresa principal la condición de empleador y de la estructura de empleo indirecto |
Estrategia de respuesta del Grupo de Derecho Empresarial de Daeryun Sociedad de Abogados
El Grupo de Derecho Empresarial de Daeryun Sociedad de Abogados examina de forma integral las cuestiones jurídicas relacionadas con la negociación colectiva, teniendo en cuenta el entorno de las relaciones laborales y la estructura empresarial de cada empresa.
Cuando se presenta una solicitud de negociación, abogados especializados en derecho empresarial, asesores laborales certificados coreanos y contables, entre otros profesionales, forman un grupo de trabajo de entre 1 y 20 personas para proponer medidas jurídicas adaptadas a la situación de la empresa, como la determinación de la condición de empleador, el examen de las materias de negociación, la elaboración de la estrategia negociadora y la actuación ante la Comisión de Relaciones Laborales coreana.
Asimismo, revisa previamente los riesgos jurídicos derivados de los cambios recientes en las relaciones laborales, incluidas las estructuras de empleo indirecto, la distribución de responsabilidades entre las empresas principales y subcontratistas y la negociación con varios sindicatos, y presta apoyo para la gestión de las relaciones laborales de las empresas.
Si necesita una revisión jurídica o una estrategia de respuesta en materia de negociación colectiva, puede solicitar una consulta mediante la 🔗reserva de consulta jurídica con un abogado de empresa.
