CONTENIDO
- 1. Acoso laboral | Concepto y normativa aplicable
- 2. Acoso laboral | Fundamento jurídico y medidas aplicables
- - Medidas aplicables ante un caso de acoso laboral
- - Actuación ante un caso de acoso sexual en el trabajo
- - Ejemplos de trato perjudicial al denunciante y a la persona trabajadora afectada
- 3. Acoso laboral | Vías de tutela de la persona trabajadora afectada
- - Reclamación ante el Ministerio de Empleo y Trabajo y solicitud de tutela ante la Comisión de Relaciones Laborales
- - Proceso civil y reclamación de indemnización por daños y perjuicios
- - Solicitud de reconocimiento del acoso laboral como accidente laboral
- - Denuncia penal contra el autor conforme a la Ley Penal
- 4. Acoso laboral | Preparación de pruebas y respuesta del empleador
- - Respuesta práctica del empleador
- - Asistencia de abogados especializados en Derecho laboral y consultores laborales certificados
1. Acoso laboral | Concepto y normativa aplicable
El acoso laboral se define en el artículo 76-2 de la Ley de Normas Laborales de la República de Corea.
La ley define el acoso laboral como «la conducta mediante la cual un empleador o una persona trabajadora, aprovechándose de la superioridad derivada de su posición o de sus relaciones en el lugar de trabajo, excede los límites razonables del trabajo y causa sufrimiento físico o psicológico a otra persona trabajadora o deteriora su entorno laboral».
A diferencia de una mera descortesía o una discusión menor, la violencia verbal reiterada, el aislamiento o la imposición excesiva de tareas mediante el aprovechamiento de una posición de superioridad pueden constituir acoso laboral.
Las principales normas aplicables son la Ley de Normas Laborales y la Ley de Igualdad entre Hombres y Mujeres en el Empleo de la República de Corea.
En particular, el artículo 14 de la Ley de Igualdad entre Hombres y Mujeres en el Empleo establece la obligación de prevenir el acoso sexual en el trabajo. Dado que el acoso laboral suele concurrir con el acoso sexual, ambas normas pueden aplicarse simultáneamente.
2. Acoso laboral | Fundamento jurídico y medidas aplicables
La Ley de Normas Laborales dispone que, cuando el empleador tenga conocimiento de un posible caso de acoso laboral, debe investigar sin demora los hechos, adoptar medidas para proteger a la persona trabajadora afectada y tomar las medidas oportunas respecto del autor.
Como regla general, se prohíbe adoptar medidas perjudiciales contra la persona trabajadora afectada; su incumplimiento puede dar lugar a actos administrativos, como la imposición de una sanción administrativa pecuniaria, y a responsabilidad conforme a la Ley Penal de la República de Corea.
Asimismo, la Ley de Igualdad entre Hombres y Mujeres en el Empleo obliga a impartir formación para prevenir el acoso sexual en el trabajo, adoptar medidas cuando se produzca y establecer un procedimiento para tramitar las reclamaciones.
La persona trabajadora afectada por acoso laboral puede basarse en estos hechos para presentar una reclamación de indemnización por daños y perjuicios e incluso una denuncia penal.
Entre los ejemplos de acoso laboral se encuentran los siguientes: 1. No reconocer, sin causa justificada, la capacidad o el rendimiento laboral
2. Discriminar, sin causa justificada, en los ascensos, la retribución o el trato cotidiano
3. Encomendar reiteradamente tareas difíciles a una persona trabajadora determinada
4. Encomendar tareas subalternas no previstas en el contrato de trabajo
5. Impedir, sin causa justificada, el disfrute de vacaciones, bajas por enfermedad u otras prestaciones sociales
6. Encomendar reiteradamente recados personales
7. Presionar para que se abandone el empleo sin causa justificada
8. Difundir rumores sobre la vida privada
9. Proferir amenazas físicas, ejercer violencia, insultar o amenazar
10. Realizar manifestaciones injuriosas en internet
11. Obligar a consumir alcohol, fumar o participar en reuniones de empresa
12. Llevar a cabo actos de aislamiento colectivo
13. Proferir insultos acompañados de acoso sexual, como bromas sexuales o comentarios despectivos sobre la apariencia
Dado que estas conductas pueden repetirse y convertirse fácilmente en prácticas estructurales si la persona trabajadora no plantea la cuestión, conviene utilizar el sistema interno de tramitación de reclamaciones.
Medidas aplicables ante un caso de acoso laboral
Conforme a la Ley de Normas Laborales, cuando el empleador reciba una denuncia por acoso laboral o tenga conocimiento de los hechos, debe llevar a cabo una investigación objetiva de las partes y adoptar las medidas correspondientes.
- Medidas para proteger a la persona trabajadora afectada, como el cambio de lugar de trabajo o la concesión de un permiso retribuido, siempre que no sean contrarias a su voluntad
- Una vez confirmados los hechos, medidas como el cambio de lugar de trabajo, la reasignación de funciones o la concesión de un permiso retribuido a la persona trabajadora afectada
- Sanción disciplinaria o cambio de lugar de trabajo del autor, previa audiencia de la persona afectada
- Prohibición de despedir o dispensar un trato perjudicial al denunciante o a la persona trabajadora afectada
- Prohibición de revelar información confidencial sobre el acoso
Actuación ante un caso de acoso sexual en el trabajo
Conforme a la Ley de Igualdad entre Hombres y Mujeres en el Empleo, el empleador debe impartir formación para prevenir el acoso sexual en el trabajo.
Asimismo, cuando se produzca acoso sexual en el trabajo, es necesario investigar los hechos y adoptar las medidas oportunas respecto de la persona trabajadora afectada y del autor.
Persona trabajadora afectada | Cambio de lugar de trabajo, reasignación de funciones, concesión de un permiso retribuido, entre otras medidas |
Prohibición de despedir o dispensar un trato perjudicial al denunciante o a la persona trabajadora afectada | |
Autor | Sanción disciplinaria o cambio de lugar de trabajo, previa audiencia de la persona afectada |
Cuando el autor sea el cónyuge o un familiar del empleador, sanción administrativa pecuniaria de hasta 10.000.000 de wones surcoreanos | |
Empleador | Cuando no se hayan adoptado medidas adecuadas después de producirse acoso laboral o sexual, sanción administrativa pecuniaria de hasta 5.000.000 de wones surcoreanos |
Cuando se revele información confidencial conocida durante la investigación de un caso de acoso sexual, sanción administrativa pecuniaria de hasta 5.000.000 de wones surcoreanos | |
| Cuando se despida o se dispense un trato perjudicial al denunciante o a la persona trabajadora afectada, pena de prisión con trabajos de hasta 3 años o multa penal de hasta 30.000.000 de wones surcoreanos |
Ejemplos de trato perjudicial al denunciante y a la persona trabajadora afectada
El empleador no debe dispensar un trato perjudicial a la persona que denuncie acoso laboral o acoso sexual en el trabajo ni a la persona trabajadora afectada.
- Perjuicios que impliquen la pérdida de la condición profesional, como la destitución, el cese o el despido
- Sanción disciplinaria, suspensión de empleo, reducción salarial, descenso de categoría o limitación de los ascensos
- Medidas de personal, como no asignar funciones o reasignar el puesto
- Discriminación en la evaluación del rendimiento o en el pago de salarios y primas
- Limitación de las oportunidades de desarrollo profesional o formación
- Tolerancia del aislamiento colectivo u otras conductas similares
3. Acoso laboral | Vías de tutela de la persona trabajadora afectada
En los centros de trabajo con al menos 10 personas empleadas de forma habitual, el empleador debe incluir en el reglamento interno disposiciones sobre la prevención del acoso laboral y las medidas aplicables cuando se produzca.
Además, el centro de trabajo debe contar con una persona encargada de recibir y tramitar las reclamaciones de la plantilla.
La persona trabajadora afectada puede denunciar el acoso laboral o el acoso sexual en el trabajo ante el órgano interno encargado de tramitar las reclamaciones o ante el responsable de recursos humanos y solicitar una investigación de los hechos.
No obstante, se admite una excepción que permite no designar a una persona encargada de tramitar las reclamaciones en los centros de trabajo con menos de 30 personas empleadas de forma habitual.
Reclamación ante el Ministerio de Empleo y Trabajo y solicitud de tutela ante la Comisión de Relaciones Laborales
Si las medidas internas resultan insuficientes y el asunto no se tramita adecuadamente dentro de la empresa, puede presentarse una reclamación ante la oficina local de empleo y trabajo.
Una vez recibida la reclamación, el inspector de trabajo puede requerir al empleador que compruebe los hechos y dictar una orden de rectificación.
El incumplimiento de la orden de rectificación conlleva sanciones administrativas, incluida la imposición de una sanción administrativa pecuniaria.
En la oficina local de empleo y trabajo, la tramitación de asuntos como el acoso sexual en el trabajo suele durar aproximadamente 25 días.
Si el acoso laboral viene acompañado de un despido improcedente, un traslado injustificado o una medida de personal de carácter disciplinario, puede presentarse una solicitud de tutela ante la Comisión de Relaciones Laborales de la República de Corea.
La Comisión de Relaciones Laborales puede investigar el asunto y ordenar el restablecimiento de la situación anterior, la readmisión o el pago de salarios. Su resolución puede impugnarse mediante un proceso contencioso-administrativo.
Proceso civil y reclamación de indemnización por daños y perjuicios
Cuando el acoso sea grave y cause daños psicológicos o materiales, puede presentarse una reclamación de indemnización por daños y perjuicios.
En particular, si concurre acoso sexual, puede incrementarse la indemnización por daño moral.
El empleador también puede incurrir en responsabilidad por daños y perjuicios si incumple sus obligaciones de investigación y actuación.
Tribunal de Distrito de Cheongju, sentencia de 23 de mayo de 2024 en el asunto 2023나53373
Esta sentencia reconoció una indemnización por daños y perjuicios de 20.000.000 de wones surcoreanos a favor del demandante, a quien se le diagnosticó depresión causada por acoso laboral tras haber recibido recomendaciones para dimitir y presiones para cambiar de funciones.
Se trata de un caso en el que se reconoció la responsabilidad por daños y perjuicios tanto del autor como de la persona jurídica.
Solicitud de reconocimiento del acoso laboral como accidente laboral
Conforme a la Ley del Seguro de Indemnización por Accidentes Laborales de la República de Corea, las enfermedades causadas por estrés psicológico relacionado con el trabajo a consecuencia del acoso laboral o de insultos de clientes se incluyen entre los supuestos que pueden ser reconocidos como accidente laboral.
Por consiguiente, la persona trabajadora afectada puede presentar una solicitud de reconocimiento como accidente laboral.
No obstante, en ese caso debe tratarse de alguna de las enfermedades neuropsiquiátricas previstas en dicha ley, como el trastorno por estrés postraumático, el trastorno de adaptación o un episodio depresivo.
Denuncia penal contra el autor conforme a la Ley Penal
Cuando el acoso laboral constituya un delito de agresión física, injurias, difamación, coacciones, agresión sexual o un acto de carácter sexual no consentido, puede presentarse una denuncia ante el Ministerio de Empleo y Trabajo por infracción de la Ley de Normas Laborales o ante la policía por infracción de la Ley Penal u otras normas.
Según los cargos imputados, el autor puede ser objeto de una sanción penal. Con independencia de la causa penal, también puede tramitarse simultáneamente una demanda civil de indemnización por daños y perjuicios.
4. Acoso laboral | Preparación de pruebas y respuesta del empleador
Dado que la persona trabajadora afectada debe acreditar directamente los hechos constitutivos del acoso laboral, debe preparar cuidadosamente los siguientes elementos:
También es muy importante ordenar cronológicamente los hechos ocurridos de forma reiterada en distintas ocasiones.
Respuesta práctica del empleador
- Incluir claramente en el reglamento interno la prevención del acoso laboral y su procedimiento de tramitación, e informar de ello a toda la plantilla
- Investigar los hechos cuando se reciba una denuncia y separar al autor de la persona afectada
- Valorar la participación de un experto externo para evitar controversias sobre la imparcialidad de la investigación
- Impartir periódicamente formación para prevenir la reiteración de estas conductas y registrar y conservar el resultado de la tramitación
Si las medidas internas son insuficientes y el asunto se convierte en una controversia adicional, tanto el empleador como la persona jurídica pueden incurrir en responsabilidad por daños y perjuicios, y el asunto puede afectar a la reputación de la empresa, por lo que debe actuarse sin demoras indebidas.
Asistencia de abogados especializados en Derecho laboral y consultores laborales certificados
El acoso laboral no es una mera cuestión interna de la empresa, sino una conducta ilícita que vulnera el derecho fundamental relativo al entorno laboral protegido por la Ley de Normas Laborales y la Ley de Igualdad entre Hombres y Mujeres en el Empleo.
La persona afectada debe tener presente que dispone de vías de tutela sucesivas, desde la denuncia interna hasta la reclamación ante la oficina de empleo y trabajo, la solicitud de tutela ante la Comisión de Relaciones Laborales y los procedimientos civiles y penales.
El empleador también debe revisar previamente el reglamento interno y aplicar rigurosamente la formación preventiva y el procedimiento de tramitación de reclamaciones para evitar controversias y daños innecesarios.
Los derechos resultan efectivos cuando se ejercen para protegerlos.
En asuntos relacionados con el acoso laboral, esta firma presta asesoramiento jurídico mediante el examen conjunto del caso y la elaboración de una estrategia por abogados especializados en Derecho laboral y consultores laborales certificados de la República de Corea.
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