Recursos humanos y relaciones laborales (M&A)

Las controversias jurídicas en materia de recursos humanos y relaciones laborales surgen con frecuencia cuando una empresa lleva a cabo un proceso de fusión o adquisición (M&A).

Esto se debe a que los cambios en la estructura de control y en el modelo de gestión de la empresa durante el proceso de M&A pueden modificar la orientación de su política de recursos humanos y relaciones laborales.

Las controversias jurídicas empresariales en esta materia pueden adoptar diversas formas, como problemas relacionados con la continuidad del empleo o de las condiciones laborales y procedimientos civiles con los trabajadores, por lo que es importante prevenirlas con antelación.

Uno de los aspectos importantes que deben examinarse necesariamente en la due diligence de M&A es si los empleados y directivos tienen la condición jurídica de trabajadores.

Esto se debe a que las restricciones al despido, el derecho a reclamar salarios, el pago de prestaciones por cese y los derechos relacionados con los sindicatos varían según se reconozca o no dicha condición.

Durante la due diligence jurídica, la condición de trabajador debe determinarse atendiendo a la relación contractual real entre los empleados o directivos y la empresa, así como a la forma en que desempeñan sus funciones, y no únicamente a la existencia de un contrato de trabajo.

Cuando la sociedad objeto de la operación utiliza personal bajo diversas modalidades, como trabajadores autónomos, contratistas externos, personal contratado por encargo o trabajadores con modalidades especiales de prestación de servicios, debe examinarse detenidamente la posibilidad de que se les reconozca la condición de trabajadores con independencia de la denominación formal de sus contratos.

Si se reconoce dicha condición, pueden surgir pasivos contingentes por salarios o prestaciones por cese no abonados en el pasado o por la falta de afiliación a los cuatro regímenes principales de seguro social de Corea. También puede cuestionarse la procedencia del despido.

Por ello, deben examinarse detenidamente la forma de prestar los servicios, la autonomía para determinar el horario y el lugar de trabajo, la duración del contrato y el método de pago de la remuneración, así como los registros efectivos de trabajo y las instrucciones impartidas.

Asimismo, aunque se haya celebrado un contrato de obra o servicios con un proveedor externo, si la empresa dirige directamente el trabajo en la práctica, la situación puede calificarse como cesión ilegal de mano de obra conforme al Derecho coreano.

En tal caso, existen riesgos jurídicos relevantes, como sanciones penales por el incumplimiento de la normativa aplicable o la obligación de contratación directa. Por tanto, deben examinarse conjuntamente la forma efectiva en que se dirige el trabajo y la posible existencia de una subcontratación simulada.

La estructura salarial y el régimen de prestaciones por cese constituyen, durante un proceso de M&A, aspectos esenciales que pueden generar pasivos contingentes.

Si la sociedad objeto de la operación no calcula y abona los salarios ni dota las prestaciones por cese conforme a la legislación laboral coreana, el comprador puede verse obligado a asumir elevados costes de personal imprevistos.

Deben comprobarse detenidamente las modalidades de pago salarial, como el sistema de remuneración salarial global, las características de las funciones de cada departamento, las horas de trabajo efectivamente realizadas y los registros de pago de las remuneraciones.

La gestión del tiempo de trabajo es un ámbito que entraña importantes riesgos materiales, como sanciones penales y sanciones administrativas pecuniarias.

Debe comprobarse si las horas extraordinarias que superan la jornada legal cuentan con el consentimiento exigido por la normativa coreana y si se abonan los complementos correspondientes. También debe revisarse la aplicación de sistemas como el horario flexible o el cómputo flexible del tiempo de trabajo.

En particular, debe examinarse detenidamente si existen horas extraordinarias informales, como instrucciones de trabajo por KakaoTalk después de la jornada o la presentación de informes durante el fin de semana, y si se abonan correctamente los complementos correspondientes.

El ámbito de los recursos humanos y las relaciones laborales no se limita a las cuestiones laborales, sino que está estrechamente relacionado con diversos ámbitos conexos, como las fusiones y adquisiciones (M&A), el cumplimiento normativo y la fiscalidad, lo que puede dar lugar a riesgos jurídicos complejos.

En particular, durante los cambios en la estructura empresarial o la reorganización interna pueden surgir numerosas cuestiones delicadas, entre ellas la sucesión en las relaciones laborales, los sistemas salariales y la determinación de la condición de trabajador. Por ello, resultan esenciales una evaluación previa y una respuesta estratégica.

El despacho cuenta con varios abogados especializados cuya experiencia media es de al menos 10 años y, mediante una colaboración coordinada con profesionales de distintas áreas, incluidos consultores laborales titulados conforme al sistema coreano, presta servicios jurídicos adaptados que comprenden el análisis de las estructuras de empleo, la asistencia durante la due diligence, así como la prevención y gestión de controversias.

Asimismo, establece sistemas de revisión destinados a detectar con antelación los riesgos en materia de recursos humanos y relaciones laborales y, cuando surge un problema, propone medidas de respuesta prácticas para evitar perturbaciones en la actividad empresarial.

Si las cuestiones de recursos humanos y relaciones laborales dificultan las operaciones de M&A o la gestión empresarial, puede solicitar asesoramiento a los abogados de Daeryun Sociedad de Abogados especializados en fusiones y adquisiciones.