CONTENIDO
- 1. Ley de Empleo de las Personas de Edad Avanzada | Motivos de la demanda presentada por un trabajador de edad avanzada reincorporado al mercado laboral
- 2. Ley de Empleo de las Personas de Edad Avanzada | Obligaciones y sanciones previstas por la ley
- - Obligaciones del empleador
- - Sanciones por incumplimiento del empleador
- - Jurisprudencia reciente sobre la Ley de Empleo de las Personas de Edad Avanzada
- 3. Ley de Empleo de las Personas de Edad Avanzada | Estrategia de defensa frente a la demanda de declaración de nulidad del despido
- - Estrategia ① Conducta que no constituye discriminación por edad
- - Estrategia ② Negación de que el despido se debiera al anuncio de una denuncia
- - Estrategia ③ Legitimidad del procedimiento de despido
- 4. Ley de Empleo de las Personas de Edad Avanzada | Reconocimiento de un despido justificado y no de una causa de nulidad
1. Ley de Empleo de las Personas de Edad Avanzada | Motivos de la demanda presentada por un trabajador de edad avanzada reincorporado al mercado laboral
Este caso se refiere a una empresa cliente que fue demandada para obtener la declaración de nulidad de un despido por una supuesta infracción de la Ley de Empleo de las Personas de Edad Avanzada.
La empresa cliente era una pyme manufacturera con una plantilla habitual de al menos 300 trabajadores, por lo que debía esforzarse por emplear a personas de edad avanzada por encima de la tasa de empleo de referencia.
Dado que las empresas manufactureras podían beneficiarse de incentivos fiscales, como reducciones tributarias, si contrataban adicionalmente a personas de edad avanzada por encima del 2 % de su plantilla habitual, la empresa cliente solía contratar activamente a estos trabajadores.
Sin embargo, uno de los trabajadores de edad avanzada contratados de este modo (en adelante, el demandante) mostró un rendimiento laboral muy inferior al esperado y llegó a provocar conflictos frecuentes al dirigir expresiones vejatorias, sin reparo, contra empleados más jóvenes que él.
Tras considerarlo detenidamente, la empresa cliente despidió al demandante. Este terminó presentando una demanda de declaración de nulidad del despido, en la que invocó la Ley de Empleo de las Personas de Edad Avanzada y afirmó: «Me despidieron por mi edad».
Ante la necesidad de defenderse en el proceso de declaración de nulidad del despido, la empresa cliente solicitó asesoramiento al servicio de 🔗abogados especializados en derecho empresarial de esta firma, en el que un asesor laboral certificado de Corea y un abogado podían intervenir conjuntamente en el asunto.
2. Ley de Empleo de las Personas de Edad Avanzada | Obligaciones y sanciones previstas por la ley
La «infracción de la Ley de Empleo de las Personas de Edad Avanzada» alegada por el demandante se refiere a la vulneración de la Ley sobre la Prohibición de la Discriminación por Edad en el Empleo y la Promoción del Empleo de las Personas de Edad Avanzada de la República de Corea.
Esta ley considera personas de edad avanzada a quienes tienen 55 años o más y define como personas próximas a esa condición a quienes tienen al menos 50 años y menos de 55.
De conformidad con esta ley, los empleadores están sujetos, entre otras, a la obligación de contratación prioritaria, la obligación de realizar esfuerzos de contratación y la prohibición de discriminar a las personas de edad avanzada.
El incumplimiento de estas obligaciones puede dar lugar a una orden de rectificación, una sanción administrativa pecuniaria y, según el caso, incluso a una pena de prisión con trabajos para el empleador.
Obligaciones del empleador
- Obligación de contratación prioritaria: el Estado, las entidades locales y las entidades designadas como instituciones públicas, entre otras, deben contratar prioritariamente a personas de edad avanzada y a personas próximas a esa condición cuando se creen o amplíen puestos incluidos entre las ocupaciones de contratación prioritaria, o cuando se produzcan vacantes en dichas ocupaciones por jubilación, cambio de empleo u otras causas.
- Obligación de realizar esfuerzos de contratación: los empleadores de centros de trabajo con una plantilla habitual de al menos 300 trabajadores deben esforzarse por emplear a personas de edad avanzada por encima de la tasa de empleo de referencia y presentar información sobre la situación de la plantilla.
- Sistema de edad de jubilación obligatoria: cuando la edad de jubilación de los trabajadores se amplía a 60 años o más, deben realizarse esfuerzos para reformar el sistema salarial y ofrecer medidas como la recontratación y servicios de apoyo a la reincorporación laboral.
- Prohibición de discriminar a las personas de edad avanzada: los empleadores no pueden discriminar sin una razón justificada por motivos de edad en la selección y contratación, el salario, las prestaciones sociales, la educación y formación, la asignación y el traslado, el ascenso, la jubilación o el despido, entre otros ámbitos.
Sanciones por incumplimiento del empleador
Según la Ley de Empleo de las Personas de Edad Avanzada, quien aplique a un trabajador un trato desfavorable, como el despido, el traslado o una sanción disciplinaria, por haber presentado una reclamación, aportado documentación, ejercitado una acción judicial o denunciado un acto de discriminación por edad podrá ser castigado con una pena de prisión con trabajos de hasta 2 años o una multa penal de hasta 10.000.000 de wones surcoreanos.
En este supuesto, la persona jurídica también puede recibir la correspondiente pena de multa en virtud de la disposición de responsabilidad penal aplicable conjuntamente a la persona jurídica y al autor material.
Asimismo, si un empleador que ha recibido de la Comisión Nacional de Derechos Humanos de la República de Corea una recomendación sobre medidas de reparación incumple sin causa justificada alguna de las siguientes recomendaciones, puede recibir una orden de rectificación que incluya el cese del acto discriminatorio por edad, el restablecimiento de la situación de la víctima y medidas para evitar su repetición.
El incumplimiento sin causa justificada de una orden de rectificación dictada conforme a la Ley de Empleo de las Personas de Edad Avanzada puede dar lugar a una sanción administrativa pecuniaria de hasta 30.000.000 de wones surcoreanos.
Jurisprudencia reciente sobre la Ley de Empleo de las Personas de Edad Avanzada
1. Sistema de reducción salarial vinculado a la prolongación de la edad de jubilación: resultado favorable para la empresa
Un trabajador jubilado reclamó salarios pendientes alegando que el sistema de reducción salarial vinculado a la prolongación de la edad de jubilación era inválido.
→ Se alegó que el alcance y la duración de la reducción salarial se mantenían dentro de límites razonables y que la remuneración total había aumentado respecto de la percibida antes de aplicarse el sistema, por lo que se desestimó la pretensión.
2. Reclamación de salarios pendientes por discriminación por edad: desestimación de la pretensión
Se presentó una demanda para reclamar diferencias salariales por una supuesta infracción de la Ley de Empleo de las Personas de Edad Avanzada, alegando que se trataba de un sistema de reducción salarial que mantenía la edad de jubilación.
→ Se acreditó que era un sistema de reducción salarial vinculado a la prolongación de la edad de jubilación, implantado después de ampliarse dicha edad, y que el perjuicio no era considerable porque el porcentaje de reducción salarial no era elevado y se habían mantenido las prestaciones sociales.
→ La menor intensidad del trabajo había reducido la carga laboral efectiva.
→ Tras implantarse el sistema, se reincorporó el personal en suspensión temporal de actividad y se contrató a nuevos trabajadores, con lo que se acreditó que los recursos se habían utilizado de acuerdo con la finalidad del sistema y se desestimó la pretensión del demandante.
3. Ley de Empleo de las Personas de Edad Avanzada | Estrategia de defensa frente a la demanda de declaración de nulidad del despido
Tras examinar detenidamente las circunstancias de la empresa cliente, el abogado especializado en derecho empresarial confirmó que el caso no constituía una infracción de la Ley de Empleo de las Personas de Edad Avanzada.
El equipo de abogados de empresa elaboró las siguientes estrategias para demostrar que no concurrían circunstancias que permitieran al demandante solicitar la declaración de nulidad del despido.
Estrategia ① Conducta que no constituye discriminación por edad
Según la Ley de Empleo de las Personas de Edad Avanzada, no puede discriminarse por motivos de edad en la contratación, el salario o la jubilación, entre otros ámbitos, cuando no exista una razón justificada.
No obstante, el empleador puede establecer diferencias en el salario y las prestaciones sociales, entre otras condiciones, teniendo en cuenta la distinta antigüedad.
El demandante había trabajado durante mucho tiempo en otra ocupación antes de reincorporarse al mercado laboral en el sector manufacturero, por lo que tenía una experiencia considerablemente menor en el ámbito de especialización de la empresa cliente.
La parte cliente refutó la alegación acreditando, mediante el certificado de experiencia profesional y los anteriores contratos de trabajo del demandante, que la diferencia salarial se debía a esa circunstancia y no a una discriminación por razón de su edad.
Estrategia ② Negación de que el despido se debiera al anuncio de una denuncia
La parte demandante alegó que el motivo de su despido fue haber anunciado que denunciaría a la empresa cliente ante la Comisión Nacional de Derechos Humanos de la República de Corea por infringir la Ley de Empleo de las Personas de Edad Avanzada.
Sin embargo, las causas principales del despido del demandante fueron su mala actitud laboral y su falta de diligencia en el trabajo.
El abogado especializado en derecho empresarial aportó documentos, como las hojas de evaluación periódica y los resultados de las inspecciones de calidad, que acreditaban la mala actitud laboral y los resultados negativos de las evaluaciones del desempeño. Asimismo, destacó que estos constituían motivos justificados de despido, citando jurisprudencia anterior del Tribunal Supremo de la República de Corea.
Despido disciplinario de un empleado de una compañía de seguros por sus malos resultados en la captación de contratos: sanción disciplinaria justificada (Tribunal Supremo de la República de Corea, sentencia de 1991.3.27., 90다카25420)
Estrategia ③ Legitimidad del procedimiento de despido
El procedimiento seguido para despedir al demandante también cumplía los requisitos de legitimidad.
La empresa cliente comunicó al demandante el despido con 30 días de antelación y, después del preaviso, este mostró una conducta laboral aún más negligente.
Además, la parte cliente notificó por escrito los motivos y la fecha del despido, indicándolos claramente.
Por tanto, se sostuvo que el despido se había tramitado conforme al procedimiento legal y no podía fundamentar una demanda de declaración de nulidad, por lo que se solicitó la desestimación de la pretensión del demandante.
Pruebas documentales de la empresa para defenderse frente a una demanda de declaración de nulidad del despido
4. Ley de Empleo de las Personas de Edad Avanzada | Reconocimiento de un despido justificado y no de una causa de nulidad
En esta demanda de declaración de nulidad del despido, el tribunal reconoció que no se había infringido la Ley de Empleo de las Personas de Edad Avanzada y que la parte demandante había sido despedida por una causa justificada.
En consecuencia, dictó sentencia desestimando la pretensión de la parte demandante.
El cliente expresó su agradecimiento y señaló que, con la asistencia de un abogado especializado en derecho empresarial, había podido concluir rápidamente el asunto tras obtener la desestimación de lo que consideraba una pretensión infundada de la parte demandante.
En una demanda de declaración de nulidad del despido, es importante acreditar la existencia de una causa justificada para el despido.
Aunque las cuestiones litigiosas eran complejas porque el asunto también estaba relacionado con la Ley de Empleo de las Personas de Edad Avanzada, la estrategia elaborada por un abogado especializado con experiencia en numerosos asuntos de 🔗relaciones laborales permitió concluir el caso de forma satisfactoria.
La Ley de Empleo de las Personas de Edad Avanzada prohíbe el trato desfavorable en el empleo por razón de edad, pero no significa que proteja incondicionalmente cualquier trato dispensado a todas las personas de edad avanzada.
Por tanto, si se acredita claramente la existencia de una razón objetiva, no cabe considerar que exista discriminación por razón de edad.
Si se enfrenta a controversias jurídicas con trabajadores como las anteriores, relativas a infracciones de la Ley de Empleo de las Personas de Edad Avanzada, demandas de declaración de nulidad del despido o reclamaciones salariales, puede consultar a Daeryun, bufete situado en el 9.º puesto en la República de Corea según las declaraciones del impuesto sobre el valor añadido correspondientes al año 25 ante el Servicio Nacional de Impuestos de la República de Corea, y a sus 🔗abogados especializados en derecho empresarial.
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