Ley de Empleo de las Personas de Edad Avanzada | Desestimación de una demanda de nulidad tras el despido de un trabajador de edad avanzada

• Obligación de contratación prioritaria: el Estado, las entidades locales y las entidades designadas como instituciones públicas, entre otras, deben contratar prioritariamente a personas de edad avanzada y a personas próximas a esa condición cuando se creen o amplíen puestos incluidos entre las ocupaciones de contratación prioritaria, o cuando se produzcan vacantes en dichas ocupaciones por jubilación, cambio de empleo u otras causas.

• Obligación de realizar esfuerzos de contratación: los empleadores de centros de trabajo con una plantilla habitual de al menos 300 trabajadores deben esforzarse por emplear a personas de edad avanzada por encima de la tasa de empleo de referencia y presentar información sobre la situación de la plantilla.

• Sistema de edad de jubilación obligatoria: cuando la edad de jubilación de los trabajadores se amplía a 60 años o más, deben realizarse esfuerzos para reformar el sistema salarial y ofrecer medidas como la recontratación y servicios de apoyo a la reincorporación laboral.

• Prohibición de discriminar a las personas de edad avanzada: los empleadores no pueden discriminar sin una razón justificada por motivos de edad en la selección y contratación, el salario, las prestaciones sociales, la educación y formación, la asignación y el traslado, el ascenso, la jubilación o el despido, entre otros ámbitos.

Según la Ley de Empleo de las Personas de Edad Avanzada, quien aplique a un trabajador un trato desfavorable, como el despido, el traslado o una sanción disciplinaria, por haber presentado una reclamación, aportado documentación, ejercitado una acción judicial o denunciado un acto de discriminación por edad podrá ser castigado con una pena de prisión con trabajos de hasta 2 años o una multa penal de hasta 10.000.000 de wones surcoreanos.

En este supuesto, la persona jurídica también puede recibir la correspondiente pena de multa en virtud de la disposición de responsabilidad penal aplicable conjuntamente a la persona jurídica y al autor material.

Asimismo, si un empleador que ha recibido de la Comisión Nacional de Derechos Humanos de la República de Corea una recomendación sobre medidas de reparación incumple sin causa justificada alguna de las siguientes recomendaciones, puede recibir una orden de rectificación que incluya el cese del acto discriminatorio por edad, el restablecimiento de la situación de la víctima y medidas para evitar su repetición.

• Incumplimiento de una recomendación relativa a un acto de discriminación por edad con varias víctimas
• Incumplimiento de una recomendación relativa a actos reiterados de discriminación por edad

El incumplimiento sin causa justificada de una orden de rectificación dictada conforme a la Ley de Empleo de las Personas de Edad Avanzada puede dar lugar a una sanción administrativa pecuniaria de hasta 30.000.000 de wones surcoreanos.

1. Sistema de reducción salarial vinculado a la prolongación de la edad de jubilación: resultado favorable para la empresa

Un trabajador jubilado reclamó salarios pendientes alegando que el sistema de reducción salarial vinculado a la prolongación de la edad de jubilación era inválido.

→ Se alegó que el alcance y la duración de la reducción salarial se mantenían dentro de límites razonables y que la remuneración total había aumentado respecto de la percibida antes de aplicarse el sistema, por lo que se desestimó la pretensión.

2. Reclamación de salarios pendientes por discriminación por edad: desestimación de la pretensión

Se presentó una demanda para reclamar diferencias salariales por una supuesta infracción de la Ley de Empleo de las Personas de Edad Avanzada, alegando que se trataba de un sistema de reducción salarial que mantenía la edad de jubilación.

→ Se acreditó que era un sistema de reducción salarial vinculado a la prolongación de la edad de jubilación, implantado después de ampliarse dicha edad, y que el perjuicio no era considerable porque el porcentaje de reducción salarial no era elevado y se habían mantenido las prestaciones sociales.

→ La menor intensidad del trabajo había reducido la carga laboral efectiva.

→ Tras implantarse el sistema, se reincorporó el personal en suspensión temporal de actividad y se contrató a nuevos trabajadores, con lo que se acreditó que los recursos se habían utilizado de acuerdo con la finalidad del sistema y se desestimó la pretensión del demandante.

Según la Ley de Empleo de las Personas de Edad Avanzada, no puede discriminarse por motivos de edad en la contratación, el salario o la jubilación, entre otros ámbitos, cuando no exista una razón justificada.

No obstante, el empleador puede establecer diferencias en el salario y las prestaciones sociales, entre otras condiciones, teniendo en cuenta la distinta antigüedad.

El demandante había trabajado durante mucho tiempo en otra ocupación antes de reincorporarse al mercado laboral en el sector manufacturero, por lo que tenía una experiencia considerablemente menor en el ámbito de especialización de la empresa cliente.

La parte cliente refutó la alegación acreditando, mediante el certificado de experiencia profesional y los anteriores contratos de trabajo del demandante, que la diferencia salarial se debía a esa circunstancia y no a una discriminación por razón de su edad.

La parte demandante alegó que el motivo de su despido fue haber anunciado que denunciaría a la empresa cliente ante la Comisión Nacional de Derechos Humanos de la República de Corea por infringir la Ley de Empleo de las Personas de Edad Avanzada.

Sin embargo, las causas principales del despido del demandante fueron su mala actitud laboral y su falta de diligencia en el trabajo.

El abogado especializado en derecho empresarial aportó documentos, como las hojas de evaluación periódica y los resultados de las inspecciones de calidad, que acreditaban la mala actitud laboral y los resultados negativos de las evaluaciones del desempeño. Asimismo, destacó que estos constituían motivos justificados de despido, citando jurisprudencia anterior del Tribunal Supremo de la República de Corea.

El procedimiento seguido para despedir al demandante también cumplía los requisitos de legitimidad.

La empresa cliente comunicó al demandante el despido con 30 días de antelación y, después del preaviso, este mostró una conducta laboral aún más negligente.

Además, la parte cliente notificó por escrito los motivos y la fecha del despido, indicándolos claramente.

Por tanto, se sostuvo que el despido se había tramitado conforme al procedimiento legal y no podía fundamentar una demanda de declaración de nulidad, por lo que se solicitó la desestimación de la pretensión del demandante.

Pruebas documentales de la empresa para defenderse frente a una demanda de declaración de nulidad del despido

• Documentación de evaluación del rendimiento y la actitud laboral: hojas de evaluación del personal y porcentaje de cumplimiento de los KPI
• Documentos de advertencia y requerimiento de rectificación: acta acreditativa de una advertencia verbal
• Documentación sobre la aplicación de los mismos criterios: comparación con los resultados de las evaluaciones de otros trabajadores
• Reglamento interno de trabajo y normas del procedimiento disciplinario
• Actas del comité de personal y notificación de los motivos del despido