CONTENIDO
- 1. Sanción disciplinaria/despido | Concepto
- - Requisitos legales de los motivos de despido
- 2. Sanción disciplinaria/despido | Principales cuestiones jurídicas y riesgos prácticos
- - Requisitos de legalidad de la sanción disciplinaria o el despido
- - Proporcionalidad de la sanción disciplinaria
- 3. Sanción disciplinaria/despido | Supuestos en los que no se puede despedir al trabajador
- - Prohibición del despido por comunicar una infracción de la Ley de Normas Laborales
- - Prohibición del despido durante el tratamiento de lesiones o enfermedades laborales y durante el descanso anterior o posterior al parto
- - Prohibición del despido por razón de sexo o por denunciar acoso sexual
- - Prohibición del despido por disfrutar de un permiso para el cuidado de hijos o de un permiso por parto
- - Prohibición del despido por afiliación o actividad sindical y por denunciar prácticas laborales desleales del empleador
- - Prohibición del despido por solicitar la rectificación de la discriminación contra trabajadores de duración determinada, a tiempo parcial o cedidos
- - Prohibición del despido por interrumpir el trabajo ante un riesgo de accidente laboral o denunciar una infracción legal
- - Prohibición del despido por razón de discapacidad
- - Prohibición del despido por razón de edad
- 4. Sanción disciplinaria/despido | Tipos de sanciones disciplinarias de la empresa
- - Diferencias entre el despido y la dimisión por recomendación del empleador
- - Necesidad de comprobar las prohibiciones legales al adoptar medidas de personal en la empresa
1. Sanción disciplinaria/despido | Concepto
El procedimiento disciplinario o de despido constituye una parte muy importante de la gestión empresarial y puede conllevar diversas cuestiones jurídicas.
La sanción disciplinaria o el despido es una medida de personal adoptada por el empleador, como el despido por motivos relacionados con la conducta del trabajador, para mantener el orden empresarial y ejercer sus facultades de dirección de personal.
No obstante, dado que afecta gravemente a los medios de subsistencia y a la libertad profesional del trabajador, su eficacia exige necesariamente una causa justificada y el cumplimiento del procedimiento legalmente establecido.
Si no existe una causa justificada, la sanción resulta desproporcionada o se incumple el procedimiento, el despido puede ser declarado nulo y la empresa queda expuesta a responsabilidad legal y al riesgo de indemnizar los daños y perjuicios.
Requisitos legales de los motivos de despido
El artículo 23 de la Ley de Normas Laborales establece que no se puede despedir a un trabajador sin causa justificada.
En particular, para que una sanción disciplinaria o un despido sea válido, deben existir motivos objetivos y concretos relacionados con la conducta del trabajador, la sanción no debe resultar manifiestamente desproporcionada conforme a los criterios sociales generalmente aceptados y el procedimiento debe ajustarse a la Ley de Normas Laborales, al reglamento interno de trabajo y al convenio colectivo.
El Tribunal Supremo considera que, aun existiendo motivos disciplinarios, la imposición por el titular de la potestad disciplinaria de una sanción excesiva que no pueda admitirse conforme a los criterios sociales generalmente aceptados constituye un «abuso de la potestad disciplinaria», y declara nula la sanción.
Esta doctrina pretende impedir el abuso de las facultades de dirección de personal y proteger los derechos e intereses de los trabajadores, por lo que las empresas deben prestar especial atención a la proporcionalidad de la sanción disciplinaria.
2. Sanción disciplinaria/despido | Principales cuestiones jurídicas y riesgos prácticos
Entre los supuestos más habituales que una empresa puede considerar motivos de sanción disciplinaria o despido se encuentran los siguientes.
Actitud negligente en el trabajo
Incumplimiento de órdenes de trabajo o de personal
Inclusión de información falsa en el currículum
Delitos como apropiación indebida o incumplimiento del deber de lealtad en la gestión de asuntos ajenos
Condena firme
Agresiones verbales o físicas en el lugar de trabajo
Difamación de la empresa
Conductas indebidas en la vida privada y menoscabo de la dignidad profesional
Acciones colectivas ilícitas
No obstante, incluso cuando concurra alguno de estos motivos, la sanción disciplinaria debe determinarse considerando todas las circunstancias, como los antecedentes, la motivación, la gravedad, la antigüedad y la conducta laboral anterior. Si no se reconoce su justificación, el despido puede ser declarado nulo.
Requisitos de legalidad de la sanción disciplinaria o el despido
Dado que la sanción disciplinaria y el despido afectan gravemente a los derechos e intereses del trabajador, deben cumplir necesariamente los siguientes requisitos.
▶Notificación escrita de los motivos del despido : conforme al artículo 27 de la Ley de Normas Laborales de la República de Corea, los motivos y la fecha del despido deben notificarse por escrito. Si se omite esta notificación, el despido carece de eficacia.
▶Preaviso de despido : en principio, es obligatorio comunicar el despido con 30 días de antelación o abonar 30 días de salario ordinario.
Cumplimiento de los procedimientos previstos en el convenio colectivo y el reglamento interno de trabajo: el incumplimiento de normas internas, como la celebración de una comisión disciplinaria, la concesión de la oportunidad de formular alegaciones o la realización de una investigación, puede dar lugar a una sentencia que declare nulo el despido por defectos procedimentales.
Salvo en los supuestos excepcionales en que el incumplimiento procedimental pueda subsanarse, el Tribunal Supremo de la República de Corea niega la eficacia del despido. Por ello, las empresas pueden quedar expuestas a riesgos incluso por defectos meramente formales, lo que exige una gestión rigurosa.
Proporcionalidad de la sanción disciplinaria
Según la jurisprudencia del Tribunal Supremo, aunque existan motivos para sancionar al trabajador, el despido es nulo por abuso de la potestad disciplinaria si resulta manifiestamente irrazonable conforme a los criterios sociales generalmente aceptados.
Por ejemplo, el despido puede resultar ilícito cuando, atendiendo a la escasa gravedad de la infracción, la larga antigüedad, los méritos o las circunstancias de la conducta, pueda sustituirse por una reducción salarial, una suspensión de empleo u otra sanción menos grave.
La sentencia 2017나2086307 del Tribunal Superior de Seúl de la República de Corea examinó un despido motivado por los daños causados a la empresa debido a un simple error. El tribunal declaró nulo el despido tras considerar, entre otras circunstancias, que no hubo intencionalidad ni reiteración y que el trabajador había desempeñado sus funciones diligentemente.
El trabajador objeto de un despido improcedente puede presentar una solicitud de tutela ante la Comisión de Relaciones Laborales coreana, que puede examinar la justificación del despido y dictar una orden de reparación.
Asimismo, cuando adquiera firmeza una sentencia que declare nulo el despido, puede surgir la responsabilidad civil de abonar una cantidad equivalente a los salarios correspondientes al período de despido.
3. Sanción disciplinaria/despido | Supuestos en los que no se puede despedir al trabajador
Incluso cuando una empresa ejerce sus facultades de dirección de personal para sancionar o despedir a un trabajador, la legislación contempla motivos por los que el despido está expresamente prohibido.
Si se lleva a cabo un despido contraviniendo estas prohibiciones legales, puede ser declarado nulo y la empresa puede quedar sujeta tanto a una resolución por despido improcedente como a responsabilidad por daños y perjuicios, por lo que se requiere especial cautela.
Es especialmente importante comprobar no solo si el motivo del despido está justificado, sino también los períodos y motivos durante los cuales este se encuentra prohibido.
Prohibición del despido por comunicar una infracción de la Ley de Normas Laborales
La Ley de Normas Laborales y la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo de la República de Corea prohíben despedir a un trabajador por haber comunicado a las autoridades competentes o a la empresa una infracción legal cometida por el empleador.
Esta medida pretende proteger a los denunciantes y mantener la equidad y el cumplimiento normativo en el lugar de trabajo. El despido que la contravenga será declarado nulo.
Prohibición del despido durante el tratamiento de lesiones o enfermedades laborales y durante el descanso anterior o posterior al parto
El despido también está restringido cuando el trabajador se encuentra de baja para recibir tratamiento por una lesión o enfermedad laboral, o durante el período de descanso anterior o posterior al parto.
Conforme a la Ley de Normas Laborales, el despido está prohibido, en principio, durante dicho período de baja y los 30 días posteriores a su finalización. Solo se permite excepcionalmente cuando concurran circunstancias especiales, como una grave crisis en la gestión de la empresa.
Prohibición del despido por razón de sexo o por denunciar acoso sexual
La Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo y Apoyo a la Conciliación de la Vida Laboral y Familiar de la República de Corea prohíbe expresamente el despido discriminatorio por razón de sexo.
También está prohibido despedir o perjudicar laboralmente a un trabajador por haber manifestado que fue víctima de acoso sexual o haber planteado esta cuestión.
Cuando se produzca uno de estos despidos, pueden imponerse conjuntamente una orden de reparación por despido improcedente y la obligación de indemnizar los daños y perjuicios.
Prohibición del despido por disfrutar de un permiso para el cuidado de hijos o de un permiso por parto
La ley también prohíbe el despido perjudicial de los trabajadores que disfruten de un permiso para el cuidado de hijos o de un permiso por parto.
La Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo y Apoyo a la Conciliación de la Vida Laboral y Familiar restringe estrictamente el despido basado únicamente en que el trabajador haya solicitado o disfrutado uno de estos permisos. El empleador que incumpla esta prohibición puede quedar sujeto a una sanción administrativa pecuniaria.
Prohibición del despido por afiliación o actividad sindical y por denunciar prácticas laborales desleales del empleador
También constituye una clara infracción legal despedir a un trabajador por afiliarse a un sindicato, participar en actividades sindicales o denunciar prácticas laborales desleales del empleador, actuaciones que forman parte del ejercicio de los derechos reconocidos por la Ley de Sindicatos y Ajuste de las Relaciones Laborales de la República de Corea.
Esta cuestión está directamente relacionada con la protección constitucional del derecho de sindicación. Por ello, tanto el despido como cualquier perjuicio laboral pueden considerarse prácticas laborales desleales del empleador y quedar sujetos a sanciones legales.
Prohibición del despido por solicitar la rectificación de la discriminación contra trabajadores de duración determinada, a tiempo parcial o cedidos
La legislación de la República de Corea prohíbe despedir a trabajadores con contratos de duración determinada, trabajadores a tiempo parcial o trabajadores cedidos por una empresa de trabajo temporal por haber solicitado al empleador la rectificación de un trato discriminatorio o presentado una reclamación ante el Ministerio de Empleo y Trabajo de la República de Corea.
En caso de incumplimiento, el despido puede ser declarado nulo y el empleador puede quedar sujeto a una sanción administrativa pecuniaria y a responsabilidad civil.
Prohibición del despido por interrumpir el trabajo ante un riesgo de accidente laboral o denunciar una infracción legal
La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo prohíbe expresamente despedir a un trabajador por haber interrumpido el trabajo ante un riesgo grave de accidente en el lugar de trabajo o por haber denunciado una infracción legal.
Esta exigencia debe cumplirse para garantizar la seguridad y prevenir accidentes laborales.
Prohibición del despido por razón de discapacidad
La Ley de Prohibición de la Discriminación contra las Personas con Discapacidad de la República de Corea prohíbe estrictamente despedir a un trabajador por razón de su discapacidad.
El despido o cualquier perjuicio laboral motivado por la discapacidad se considera discriminatorio e ilícito, y puede dar lugar a responsabilidad civil y penal.
Prohibición del despido por razón de edad
En principio, también está prohibido despedir a un trabajador por razón de su edad.
En particular, la legislación coreana sobre el empleo de personas mayores prohíbe expresamente el despido por razón de edad y cualquier perjuicio motivado por la presentación de una reclamación o de documentación relacionada con actos de discriminación por edad. Por ello, se requiere especial cautela al adoptar medidas de personal respecto de trabajadores de edad avanzada.
4. Sanción disciplinaria/despido | Tipos de sanciones disciplinarias de la empresa
La Ley de Normas Laborales no establece específicamente los tipos de sanciones disciplinarias que el empleador puede imponer al trabajador.
Las sanciones disciplinarias utilizadas habitualmente por las empresas son las siguientes.
| Tipo de sanción disciplinaria | Concepto | Aspectos que deben tenerse en cuenta |
|---|---|---|
| Amonestación | Sanción leve consistente en reprender la conducta indebida y exigir la presentación de un informe explicativo | Sin restricciones legales específicas |
| Reducción salarial | Sanción consistente en descontar una determinada cantidad del salario | Cumplimiento del límite de reducción salarial (artículo 95 de la Ley de Normas Laborales) |
| Traslado | Medida de personal que modifica las funciones, el lugar de trabajo u otras condiciones similares | Debe resultar adecuada y razonable desde el punto de vista laboral |
| Suspensión de empleo | Prohibición de acudir al trabajo y suspensión de la prestación laboral sin salario durante un período determinado | El contrato de trabajo se mantiene, pero el período no es remunerado |
| Dimisión por recomendación del empleador | Extinción del contrato de trabajo cuando el empleador recomienda la dimisión y el trabajador la acepta | Es imprescindible el consentimiento expreso del trabajador |
| Despido | Sanción más grave, que extingue el contrato de trabajo por motivos imputables al trabajador | Obligación de cumplir los motivos justificados y el procedimiento de despido (artículo 23 de la Ley de Normas Laborales) |
Diferencias entre el despido y la dimisión por recomendación del empleador
Como la diferencia entre el despido y la dimisión por recomendación del empleador puede resultar confusa, a continuación se resumen sus principales diferencias.
Categoría | Despido | Dimisión por recomendación del empleador |
|---|---|---|
Forma de extinción del contrato | Declaración unilateral del empleador | Recomendación del empleador + consentimiento del trabajador |
Requisitos legales | Existencia de una causa justificada y cumplimiento del procedimiento de despido | Sin requisitos legales específicos (se basa en el acuerdo) |
Obligación de notificación escrita | Obligación de notificar por escrito los motivos y la fecha del despido | Sin obligación |
Compensación por preaviso de despido | Preaviso con 30 días de antelación o abono de la compensación | Sin obligación |
Posibilidad de solicitar tutela frente al despido improcedente | Posible | En principio, no es posible (sí lo es si hubo coacción) |
Jurisprudencia del Tribunal Supremo | El despido está sujeto a la obligación de preaviso | La dimisión por recomendación del empleador presupone la libre voluntad del trabajador |
Si el trabajador, al tener dificultades para rechazar la exigencia del empleador, redacta y presenta una carta de dimisión bajo coacción, esta extinción puede considerarse un despido y cabe solicitar tutela frente al despido improcedente.
El Tribunal Supremo también se ha pronunciado reiteradamente en este sentido (Tribunal Supremo 1991.7.12, 90다11554, Tribunal Supremo 2003.4.22, 2002다65066). Para que la dimisión por recomendación del empleador sea válida, debe responder a una decisión voluntaria del trabajador.
En el caso de trabajadores con bajo rendimiento, el empleador no puede despedirlos discrecionalmente. El despido ordinario solo es posible cuando, tras seguir durante un período considerable procedimientos como una evaluación objetiva del personal y la concesión de oportunidades para mejorar el rendimiento, la continuidad del contrato de trabajo resulte inviable conforme a los criterios sociales generalmente aceptados.
También es posible proponer una dimisión por recomendación del empleador mediante acuerdo con el trabajador, pero debe prestarse atención al procedimiento para evitar cualquier elemento de coacción (Tribunal Supremo 2018다253680, 2021. 2. 25).
▶Medidas para evitar la coacción en la dimisión por recomendación del empleador
Mantener una conversación individual, ofrecer explicaciones y proporcionar una oportunidad clara de elección
Prever medidas como una compensación por cese y asistencia para solicitar prestaciones por desempleo
Obtener el consentimiento escrito del trabajador y recibir la carta de dimisión
En caso de dimisión por recomendación del empleador, deben conservarse documentos que permitan acreditar que el procedimiento se llevó a cabo conforme a la libre voluntad del trabajador, a fin de prevenir posteriores controversias jurídicas.
Es importante que los responsables de recursos humanos y la dirección de la empresa conozcan estas cuestiones, comprendan claramente las diferencias jurídicas y las precauciones prácticas relativas al despido y a la dimisión por recomendación del empleador, y garanticen la legalidad del procedimiento y la justificación al extinguir una relación laboral.
Cuando resulte necesario, revisar previamente el procedimiento y la documentación mediante asesoramiento en derecho laboral también puede constituir una medida adecuada.
Necesidad de comprobar las prohibiciones legales al adoptar medidas de personal en la empresa
Cuando una empresa estudia la imposición de una sanción disciplinaria o un despido en el ejercicio de sus facultades de dirección de personal, debe comprobar previamente si concurre alguno de los motivos de prohibición establecidos en la legislación aplicable.
Si concurre uno de estos motivos, existe una elevada posibilidad de que el despido sea declarado nulo y pueden derivarse diversos riesgos jurídicos, como una orden de reparación por despido improcedente, una reclamación de indemnización por daños y perjuicios, una sanción penal o una sanción administrativa pecuniaria.
Por ello, antes de decidir un despido, conviene que el departamento responsable de recursos humanos y relaciones laborales y la dirección de la empresa comprueben necesariamente los siguientes aspectos.
■Justificación de los motivos del despido
■Posible concurrencia de un motivo de prohibición ajeno a los motivos del despido
■Disposiciones concretas de la legislación aplicable y responsabilidad legal derivada de su incumplimiento
■Posibilidad de solicitar tutela frente al despido improcedente y estrategia de respuesta
Estas comprobaciones permiten reducir los riesgos jurídicos relacionados con el despido y favorecer una gestión de personal justa y conforme a la ley.
Para una gestión empresarial sostenible, debe tenerse presente que también es esencial revisar los riesgos jurídicos al ejercer las facultades de dirección de personal.
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